44
неорганизованное, стихийное движение рабочей силы
27
.
Проведем анализ движения кадров в головном отделении (на правах
управления) банка АО Тинькофф банка за 2015-2017 гг. в таблице 2.
Таблица 2
Анализ движения кадров головного отделения (на правах
управления) банка АО Тинькофф банка за 2015-2017 гг
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение (+,-),
чел.
Темп роста,%
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
Среднесписоч
ная
численность
(Чсп), чел.
8
11
18
3
7
10
38
64
125
Принято
работников -
всего, чел.
6
11
10
5
-1
4
83
-9
67
Выбыло
работников -
всего, чел.
3
5
10
2
5
7
67
100
233
В т.ч. по
собственному
желанию,
чел.
2
4
9
2
5
7
100
125
300
Уволено за
прогул,
нарушение
дисциплины,
чел.
1
0
0
-1
0
-1
-100
0
-100
Повышение
по службе,
чел.
0
1
1
1
0
1
100
0
100
Как видно, из таблицы 2, движение кадров может быть внутреннее
(перемещение внутри предприятия) и внешнее (прием на работу и увольнение).
Внутреннее перемещение по службе произошло в 2016 году и 2017 году 2
консультанта были повышены: один - в должности до менеджера по продажам,
второй до клиентского менеджера «Тинькофф банк-Премьер».
27
Афонина А. С. Мотивация труда банковских работников // Молодой ученый. - 2015. - №5. - С. 355-356
45
Можно сказать, что внутреннее перемещение в структурном
подразделении банка АО Тинькофф банк довольно низкое, а вот внешнее
перемещение высокое. Уволилось по собственному желанию в 2015 году 2
человека, в 2016 году 4 человека и в 2017 году 9 человек. За нарушение
дисциплины и прогул был уволен только один человек в 2016 году - водитель.
Таким образом, в Тинькофф банке наблюдается достаточно высокая текучесть
кадров, доля уволившихся работников в среднесписочной численности в 2017
году составила 50 %. Это позволяет сказать о том, что в головном отделении
(на правах управления) АО Тинькофф банка не достаточно продуманное
движение персонала вверх по карьерной лестнице, а это довольно сильный
стимул для продолжительной работы в банке.
Укомплектованность кадрами, особенно специалистами, зависит от их
движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения
персонала характеризуется коэффициентами:
- текучести кадров;
- стабильности кадров;
- оборота по приему;
- оборота по выбытию;
- общего оборота.
Важно понимать, что коэффициенты движения кадров не планируются,
поэтому их анализ приводится сравнением показателей отчетного года с
показателями предыдущего года, а лучше за определенный порядок лет
28
.
Проведем анализ движения кадров в головном отделении (на правах
управления) АО Тинькофф банка за 2015-2017 гг.
Основными показателями движения кадров являются коэффициент
текучести (Ктек), рассчитывающийся по формуле (1) и коэффициент
стабильности (Кстаб), рассчитываемый по формуле (2).
Текучесть кадров является одной из форм движения кадров, которая
28
Волгина О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н.
Волгина. - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.cfin. ru/books/exame n/descr
46
определяется индивидуальными неограниченными действиями работников и
инициативой администрации
29
.
Коэффициент стабильности кадров отражает уровень оплаты труда и
удовлетворенность работников трудовыми и социальными льготами,
условиями труда.
Ктек = Чтек/Чсп*100 (1)
Кстаб = Чст/Чсп (2)
где Чтек - количество уволенных по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины;
Чсп - среднесписочная численность;
Чст - численность работников со стажем более 3-х лет
30
.
Анализ данных коэффициентов по головному отделению (на правах
управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг. приведем в таблице 3.
Таблица 3
Анализ коэффициентов текучести и стабильности кадров головного
отделения (на правах управления) АО Тинькофф банка за 2015-
2017 гг
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(+,
),
чел.
Темп роста, %
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
Численность
работников
уволенных по
собственному
желанию и за
нарушение
дисциплины
(Чтек), чел.
3
4
9
1
5
6
33
125
200
29
Кибанов А.Я Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Баткаева И.А., Ловчева М.В.,
Митрофанова Е.А. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 357с
30
Ефремова М.В. Особенности управления персоналом в высококонкурентных торговых организациях [Текст] /
М.В. Ефремова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 6. - С. 117-123
47
Численность
работников со
стажем более
3 -х лет (Чст),
чел.
5
5
6
0
1
1
0
20
20
Среднесписоч
ная
численность
(Чсп), чел.
8
11
18
3
7
10
38
64
125
Коэффициент
текучести
кадров (Ктек)
0,38
0,36
0,50
-0,01
0,14
0,13
-3
38
33
Коэффициент
стабильности
(Кстаб)
0,63
0,45
0,33
-0,17
-0,12
-0,29
-27
-27
-47
Из данной таблицы видно, что коэффициент текучести кадров с 2015
года по 2016 год уменьшается, что влечет за собой положительную тенденцию,
а к 2017 году начинает увеличиваться до 0,50. Если учесть коэффициент
стабильности кадров, который в 2015 году составлял 0,63, в 2016 году - 0,45, в
2017 году - 0,33, то становится заметным, что в отделении (на правах
управления) АО Тинькофф банк наблюдается повышенное движение кадров и
снижение стабильности персонала.
Далее рассчитаем коэффициент оборота по приему (Кпр), который
характеризует долю принятых на работу работников в составе среднесписочной
численности, по формуле (3).
Кпр = Чпр/Чсп, (3)
где Чпр - число принятых работников;
Чсп - среднесписочная численность
31
.
Расчет данного коэффициента по головному отделению (на правах
управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг. приведем в таблице 4.
31
Леухин А.О. Мотивация персонала: факторы и приоритеты качества трудовой жизни [Текст] / А.О. Леухин //
Вопросы экономики и права. - 2016. - № 12. - С. 61-65
48
Таблица 4
Анализ коэффициента оборота по приему головного отделения (на
правах управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(+,
),
чел.
Темп роста, %
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
2016
//20
15
2017
/201
6
2017
/201
5
Численность
принятых
6
11
10
5
-1
4
83
-9
67
работников
(Чпр), чел.
Среднесписоч
ная
численность
(Чсп), чел.
8
11
18
3
7
10
38
64
125
Коэффициент
оборота по
приему (Кпр)
0,75
1,00
0,56
0,25
-0,44
-0,19
33
-44
-26
Анализ данного коэффициента оборота по приему в головном отделении
(на правах управления) банка АО Тинькофф банк показывает, что доля
принятых работников в среднесписочной численности в 2015 году составила
0,75, в 2016 году увеличилась на 33 % и составила 1,00, в 2017 году по
сравнению с 2016 годом значение коэффициента уменьшилось на 44 % и
составило 0,56, представленного на рисунке 10.
Рисунок 10. Динамика коэффициента оборота по приему отделения
(на правах управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг.
49
Наметившаяся тенденция в 2016 году положительна, наблюдается
снижение смены персонала, что сказывается на опыте персонала, внутренним
взаимоотношением в коллективе, однако стоит учитывать увеличение общей
численности персонала в связи с расширением продуктов и увеличением услуг
банка.
Далее проведем анализ коэффициента по выбытию (Кв),
рассчитываемый по формуле (4).
Кв = Чв/Чсп (4)
где Чв - численность выбывших работников;
Чсп - среднесписочная численность
32
.
Анализ данного коэффициента по головному отделению (на правах
управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг. приведем в таблице 5.
Таблица 5
Анализ коэффициента по выбытию головного отделения (на правах
управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(+,
-),
чел
Темп роста, %
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
Численность
выбывших
сотрудников
(Чв), чел.
3
5
9
2
4
6
67
80
200
Среднесписоч
ная
численность
(Чсп), чел.
8
11
18
3
7
10
38
64
125
32
Ильясов Ф.Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок [Текст] / Ф.Н.
Ильясов // Мониторинг общественного мнения. - 2015. - № 5. - С. 13-25
50
Коэффициент
по выбытию
(Кв)
0,38
0,45
0,50
0,08
0,05
0,13
21
10
33
Анализ коэффициента выбытия в таблице 5 показывает, что
коэффициент выбытия к 2016 году увеличился до 0,45, в 2017 году увеличился
на 10 % и составил 0,50. Эта негативная тенденция , показала что для
небольшой численности головного отделения (на правах управления) АО
Тинькофф банк данный показатель достаточно высок. Руководству стоит
обратить внимание на усовершенствование системы мотивации персонала для
улучшения данных результатов.
Теперь посмотрим на коэффициент общего оборота (Коб),
рассчитываемого по формуле (5).
Коб = (Чпр/Чв)/Чсп (5)
где Чпр - число принятых работников;
Чв - численность выбывших сотрудников;
Чсп - среднесписочная численность
33
.
Анализ данного коэффициента по головному отделению (на правах
управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг. покажем в таблице 6.
33
Васильченко О. Социально-психологический климат: диагностика и формирование [Электронный ресурс] //
HRM.ru [сайт]. - Режим доступа: http://hrm.ru/socialno-psikhologicheskijj-klimat-diagnostika-i-formirovanie (дата
обращения: 30.06.2018).
51
Таблица 6
Анализ коэффициента по выбытию отделения (на правах
управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017 гг
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Изменение
(+,
-),
чел
Темп роста, %
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
2016
/201
5
2017
/201
6
2017
/201
5
Численность
принятых
работников
(Чпр), чел.
6
11
10
5
-1
4
83
-9
67
Численность
выбывших
работников
(Чв), чел.
3
5
9
2
4
6
67
80
200
Среднесписоч
ная
численность
(Чсп), чел.
8
11
18
3
7
10
38
64
125
Коэффициент
общего
оборота (Коб)
1,13
1,45
1,06
0,33
-0,40
-0,07
29
-27
-6
Анализируя данные в таблице 6, можно сказать, что коэффициент по
общему обороту увеличивается к 2016 году по сравнению с 2017 годом на 29 %,
в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшился на 27 %.
Значение коэффициента общего оборота в 2015 годом увеличивается с
1,13 до 1,45 в 2016 голу и уменьшается к 2017 году на 27 % до 1,06 на рисунке
10.
В головном отделении (на правах управления) АО Тинькофф банк в
2016 году и в 2017 году наблюдалось увеличение по выбытию сотрудников из
организации за счет увольнений и переводов на другие должности (повышение
по службе).
Головное отделение (на правах управления) АО Тинькофф банк может
снизить текучесть кадров и повысить их стабильность с помощью различных
методов таких как обучение и вознаграждение персонала, путем лучшего
отбора работников, их профессиональной ориентации.
52
В вопросах использования и найма персонала головное отделение (на
правах управления) АО Тинькофф банк должно ориентироваться не только на
текущие, но и на будущие потребности.
Рисунок 11. Динамика коэффициента общего оборота головного
отделения (на правах управления) АО Тинькофф банк за 2015-2017
гг
У текучести кадров есть и положительные моменты. Например, на
любое освободившееся место может прийти человек намного компетентнее и
профессиональнее уволившегося сотрудника.
Возможно, благодаря этому человеку с его новыми идеями и
уникальным опытом, компания откроет для себя новое направление в
деятельности, которое в дальнейшем поможет повысить результаты
организации.
К тому же, есть такая категория сотрудников, которых время от времени
просто необходимо менять. Но менять их стоит, только в том случае, если на
примете есть человек, чей профессиональный уровень намного выше имеющего
сотрудника. Если же таковых нет, то лучше повысить зарплату уже имеющимся
сотрудникам, заняться сплочением коллектива и подумать о беспроцентных
кредитах для особо ценных и важных сотрудников.
Не стоит также менять и руководителя среднего звена - это может
53
грозить сбоем работы отдела. В головном отделении (на правах управления)
АО Тинькофф банк также негативно отразится увольнение сотрудников,
отвечающих за качество работ, производящих расчеты.
В первую очередь, главное для руководителя головного отделения (на
правах управления банка) АО Тинькофф банк - уметь правильно отбирать и
подбирать людей и создать такую систему мотивации кадров, которая бы
позволила управлять движением кадров и минимизировать ее текучесть
34
.
Наиболее подходящими методами управления мотивации и
минимизации текучести персонала в головном отделении (на правах
управления) АО Тинькофф банк могут быть следующие:
- разработать и внедрить бонусную систему оплаты труда за лучшие
достижения;
- создать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда
более опытных сотрудников.
Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в
деятельности головного отделения (на правах управления) АО Тинькофф банк.
Можно сделать вывод, что в Тинькофф банке следует больше проводить
социологических исследований и наблюдать с целью изучения происходящих
изменений в качественном составе руководителей и специалистов, т.е. в
квалификации, образовании, возрасте, стаже работы, специальности и т.п. для
изучения причин текучести кадров. Ведь постоянные кадры, долгое время
проработавшие в организации стараются постоянно совершенствовать свою
квалификацию, быстрее ориентируются в любой нетипичной обстановке,
активно влияют на производительность и результаты труда и создают более
определенную деловую атмосферу в коллективе.
Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в АО
Тинькофф банке, были выявлены следующие недостатки:
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной
34
Какорина М.В. Роль мотивации стимулирующих факторов в развитии карьеры [Текст] / М.В. Какорина //
Экономические науки. - 2016. - № 1 (110). - С. 99-102