4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ8
1.1. Мотивация сотрудников кредитных организаций и ее роль в повышении
производительности труда ......................................................................................... 8
1.2. Управление мотивацией труда персонала в коммерческом банке ...................... 18
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала в кредитных организациях .......... 26
ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И
НАПРАВЛЕНИЯ ЕГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ .............................................. 34
2.1. Характеристика деятельности ОО «Орел» ПАО «БинБанк» ........................ 34
2.2. Анализ особенностей организации процесса мотивации персонала в ОО
«Орел» ПАО «БинБанк» ........................................................................................... 46
2.3. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ОО «Орел»
ПАО «БинБанк» ........................................................................................................ 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………....78
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих
поведение людей в трудовом процессе. Ее учет в системе управления
персоналом организации требует особого подхода к разработке
соответствующих методов и технологий. Проводимые в России реформы,
направленные на формирование социально-ориентированной экономики в
качестве одного из важнейших факторов определяют эффективное
использование трудового потенциала организации независимо от формы
собственности и отраслевой принадлежности. Для этого в первую очередь
требуется комплексный подход к рассмотрению проблем мотивации персонала,
особенно в сферах, использующих интеллектуальный и
высококвалифицированный труд наемных работников.
Система мотивации персонала – одна из базовых составляющих системы
управления современной организацией. Система мотивации к эффективному
труду является в современных условиях действенным инструментом
управления, а наличие соответствующих механизмов и алгоритмов побуждения
к продуктивному труду разрешает все возможные противоречия между
работником и работодателем, стабилизируя баланс интересов и потребностей.
Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности
системы управления персоналом в организации. В связи, с чем все большее
значение приобретает не только совершенствование действующих
мотивирующих факторов, но и поиск новых.
Современный этап развития экономики связан с качественно новым
осмыслением роли мотивации. Основная цель процесса мотивации - это
получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Мотивация – одна их основных функций современного менеджмента,
направленная на повышение эффективности труда персонала организации. В
современных рыночных условиях мотивация выступает и как обособившийся
6
вид деятельности, и как способ воздействия. Функция мотивации включает два
аспекта - инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных
выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический,
относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому
процессу и его активизации. Мотивация является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала.
Банки – это важнейшие экономические агенты. В рыночных условиях
конкуренция среди финансово-кредитных организаций крайне высока.
Ограниченность ресурсов, ужесточение банковского законодательства,
нестабильная политическая ситуация в мире вынуждают банки находить
наиболее эффективные способы работы для того, чтобы удержаться на рынке
банковских услуг. На этом фоне особую актуальность приобретает проблема
мотивации персонала, так как именно от правильно построенной системы
стимулов будет зависеть результат работы сотрудников и дальнейшее развитие
организации.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
особенностей организации процесса мотивации персонала в кредитных
организациях.
Исходя из цели, сформулируем задачи работы:
– определить мотивацию сотрудников кредитных организаций и ее роль
в повышении производительности труда;
– рассмотреть управление мотивацией труда персонала в коммерческом
банке;
– изучить зарубежный опыт мотивации персонала в кредитных
организациях;
– дать характеристику основным показателям деятельности ОО «Орел»
ПАО «БинБанк»;
– провести анализ особенностей организации процесса мотивации
персонала в ОО «Орел» ПАО «БинБанк»;
7
– разработать предложения по совершенствованию системы мотивации
в ОО «Орел» ПАО «БинБанк».
Объектом исследования является деятельность ОО «Орел» ПАО
«БинБанк».
Предмет исследования действующая система мотивации персонала в
кредитной организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе
рассмотрены особенностей организации процесса мотивации персонала в
кредитных организациях. Вторая глава посвящена комплексному анализу
особенностей организации процесса мотивации персонала кредитных
организаций и направления его совершенствования.
Работа выполнена на материалах ОО «Орел» ПАО «БинБанк».
Методологической основой работы послужили Указы Президента РФ,
постановления Правительства РФ, труды отечественных ученых, посвященные
особенностям мотивации персонала в кредитных организациях.
В соответствии с характером темы и объектами изучения в работе
применены экономико-статистический, экономико-математический, расчетно-
аналитический и другие методы исследования.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОСОБЕННОСТЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1. Мотивация сотрудников кредитных организаций и ее роль в
повышении производительности труда
Несомненным достижением периода реформ стала открытость нашего
общества, однако это имеет, как и положительные, так и отрицательные
стороны. Включение нашей стороны в мировую финансово-экономическую
систему увеличивает риск воздействия негативных явлений, сопутствующих
процессам глобализации. В этих условиях следует осторожно и правильно
использовать положительное и нужное, уметь противостоять отрицательному с
точки зрения отечественного опыта национальных культурных традиций.
Интенсивность, культура труда, грамотное управление и высокие требования к
кадрам – именно на эти обстоятельства следует обратить внимание, этому надо
учиться, в первую очередь в сфере управления.
Интенсивное развитие коммерческого банка выражается в
1
:
– повышении производительности труда (например, снижении
количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской
операции);
– применении более эффективных средств и технологий для проведения
банковских операций (например, программного и компьютерного
обеспечения);
– оптимальном использовании имеющихся человеческих и
материальных ресурсов;
– совершенствовании организации труда и подготовки кадров;
– освоение новых сегментов рынка;
– разработке и внедрении новых видов банковских продуктов;
– совершенствовании уровня представления и качества банковских
услуг и т.д.
9
В кадровой политике соответствующие службы западных банков словно
взяли на вооружение принцип «Главное богатство банка – это люди. И если на
каком-то предприятии забыли бы об этом, то поступили бы ошибочно. И очень
скоро в этом пришлось бы раскаяться»
2
.
Можно сформулировать следующие особенности в работе с персоналом
в банковских коллективах, которые диктует время
3
:
– радикальные изменения в обществе и банковской системе и перемены
на рынке труда;
– объективные процессы усложнения содержания труда, повышение
требований к его качеству, совершенствование технологий;
– устаревание прежних знаний и методов работы и избирательность в
применении зарубежного опыта;
– расширение международных контактов, необходимость учета
международных стандартов;
– создание социально-экономических условий для закрепления наиболее
высококвалифицированных специалистов и обеспечения высококачественной,
безупречной работы.
Соответственно, основные требования к персоналу можно обозначить так
4
:
– высокий профессионализм, владение в совершенстве управленческими
знаниями и методами;
– готовность к переменам, умение прогнозировать, предвидеть,
стремление постоянно учиться;
– необходимость поиска, творчества, инициативы;
стойкость и преданность своему делу, системе своего банка.
Наряду с внешними, объективными причинами перемен, существуют и
внутренние источники перемен, связанные с функционированием банковской
системы. Перспективы развития банковской системы будут во многом
1
Банковский менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов, В.В. Маганов, О.М. Русанова; Под ред.
Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.310
2
Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг. В 2-х т. Т. 1. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг /
Р.А. Исаев. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 110
3
Благославова, Е. США России подарили HR-директора [Текст] // Управление персоналом. – 2014. - № 1 (155).
10
определятся способностью самих банков преодолеть сложившиеся трудности.
А к обновленной банковской системе можно прийти лишь в результате
последовательного осуществления программы реструктуризации кредитных
организаций.
Одно из главных требований к современному банковскому работнику –
гибкость мышления и готовность к изменениям, т.е. нужно постоянно учиться и
быть активным в совершенствовании своей профессиональной компетентности.
Обычно потребность в изменениях возникает под воздействием внешних
обстоятельств, так как внутренняя среда организации на стадии ее зрелости
тяготеет к консервативности. Не только рядовые работники, но и большинство
руководителей предпочитают не замечать назревшую необходимость в
изменениях. Распознать и учитывать в работе малозаметные сигналы о
неблагополучии, пока положение дел не стало чрезвычайным, способны
немногие сотрудники с острым видением ситуации и продуктивными идеями,
ожидающие перемен и стремящиеся к ним.
Реализация изменений в организации предполагает знание и учет
руководителями психологии подчиненных. Развитие сознания работника от
разрыва с прошлым до полного восприятия и принятия будущего требует
значительного времени и сил. Многие не способны принимать перемены и
потому пытаются либо защищаться, либо пассивно подчиняться происходящим
изменениям.
Основные причины сопротивления нововведениям
5
:
– боязнь сделать ошибки;
– страх потери работы;
– беспокойство, отрицательные эмоции;
– нежелание преодолевать трудности, прилагать дополнительные
усилия;
– непонимание неизбежности и возможных выгод от перемен.
4
Давыдова В.В. Основные методы управления предприятием [Текст]. - М.: Высшая школа, 2017. – С.210
5
Бизнес-планирование в коммерческом банке: Учебное пособие / Н.Н. Куницына, А.В. Малеева, Л.И.
Ушвицкий. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 306
11
Одна из форм неявного сопротивления изменениям – уклонение от
обучения: приобретение новых навыков всегда требует дополнительных усилий
и времени, вызывает неуверенность и тревогу, боязнь оказаться на плохом
счету у руководства.
Руководителю при проведении изменений следует исходить из того, что
сопротивление неизбежно, с ним придется обязательно столкнуться, и надо
уметь его преодолевать.
Ниже перечислены приемы, уменьшающие сопротивление планомерно
осуществляемым организационным изменениям
6
:
– изменения следует проводить последовательно и постепенно, избегая
кризисных ситуаций, которые могут привести к потере управления;
– готовясь к переменам, следует заручиться поддержкой наиболее
влиятельных неформальных лидеров;
– очень важно разъяснить сотрудникам истинные причины,
побуждающие к изменениям, а также и то, что это не угроза, а условие развития
организации;
– непременно привлекать подчиненных к выработке и принятию
решения. Это расширит круг сторонников изменений, даст возможность
потенциальным противникам выразить свое отношение к новшествам;
– необходимо информировать работников о содержании, сроках
проведения и ожидаемых результатах нововведений, что заметно снижает
неуверенность и тревогу;
– следует поощрять инициативу и творчество наиболее активных
сотрудников.
Изменение и обновление функций подразделений и их работников
определяется еще одним очень важным обстоятельством – необходимостью
совершенствования управления, координации усложняющейся системы
специализированных отделов и служб.
6
Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг. В 2-х т. Т. 1. Банковский менеджмент и бизнес-инжиниринг /
Р.А. Исаев. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – С. 118
12
Персональные компьютеры, ксероксы, телефаксы, спутниковая связь
стали привычными и необходимыми элементами работы, однако далеко не все
осознают полноту связанных с их применением проблем.
Очевидно, что бурное развитие информационных технологий и средств
связи качественно меняет банковские технологии и требования к персоналу.
Наиболее яркий пример – система валовых расчетов в режиме реального
времени. Еще несколько лет назад о создании ее просто не могло идти речи,
поскольку отсутствовали необходимые технические возможности, не было
достаточного опыта интеграции информационных технологий в повседневную
работу банка и, что еще важнее, отсутствовал персонал с таким опытом.
Сегодня все эти предпосылки созданы. Очевидно, что использование новых
информационных технологий предъявляет специфические и высокие
требования к руководителям и специалистам.
Кроме компетентности в собственной профессиональной сфере,
необходимо владеть знаниями и навыками в области информационных
технологий, постоянно их обновлять.
Огромное значение приобретает умение общаться с людьми разной
профессиональной подготовки, находить общий язык с различными
специалистами. Максимальная реализация потенциала новых технологий, да и
сама их разработка, возможны, когда специалист в состоянии грамотно
сформулировать задачу, а программист либо специалист по обслуживанию
техники ее адекватно воспринять.
Усложнение содержания труда и его интенсификация, обусловленные
новыми технологиями, диктуют повышение требования к интеллектуальным и
личностным качествам работников (вниманию, памяти, мышлению,
аккуратности и собранности), к общей культуре работника.
Стремительное совершенствование информационных технологий
мощный фактор обновления всех сфер работы – требует готовности
воспринимать, усваивать новое. Учиться приходится всем.
13
Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала
коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом
(Приложение 1).
Из Приложения 1 видно, что менеджеры по работе с персоналом
должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда
персонала.
Рассмотрим эти факторы подробнее.
Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию
7
.
Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все
операции и услуги не может осуществить один специалист. Целесообразно
стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что
собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от
финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует
усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций,
внедрение новых компьютерных технологий необходимы для ускорения и
упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих
знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике
управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы»,
где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально
организованного обучения, в результате общения с более знающими и
компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать
соответствие квалификации работников новым этапам развития банковских
операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля
знаний и навыков.
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые
решения характерна практически для всех работников коммерческих банков
8
:
7
Волгина, О.Н.Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях/
О.Н.Волгина. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/books/ examen/descrhr_in banks. shtml.
8
Банковский менеджмент: Учебник / Ю.Ю. Русанов, Л.А. Бадалов, В.В. Маганов, О.М. Русанова; Под ред.
Ю.Ю. Русанова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – С.314