4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы процесса мотивации персонала
кредитных организаций ....................................................................................... 8
1.1 Сущность и роль системы мотивации в управлении персоналом ............... 8
1.2 Исследование различных теорий мотиваций персонала............................. 17
1.3 Особенности организации процесса мотивации персонала кредитных
организаций ........................................................................................................... 22
Глава 2. Оценка организации процесса мотивации персонала в ПАО КБ
«Центр-Инвест» ................................................................................................... 29
2.1 Общая характеристика деятельности организации ..................................... 29
2.2 Анализ финансово-экономических показателей ПАО КБ «Центр-Инвест»
................................................................................................................................. 36
2.3 Анализ состава и структуры персонала ........................................................ 37
2.4 Оценка организации процесса мотивации персонала ................................. 46
Глава 3. Совершенствование организации процесса мотивации
персонала .............................................................................................................. 52
3.1 Предложения по совершенствованию организации процесса мотивации
персонала ................................................................................................................ 52
3.2 Совершенствование организации процесса нематериальной мотивации
персонала ................................................................................................................ 54
3.3 Организация обучающих программ для сотрудников ................................ 56
3.4 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий ....... 58
Заключение ........................................................................................................... 61
Список использованных источников ............................................................. 64
ПРИЛОЖЕНИЕ А ............................................................................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЕ Б ............................................................................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЕ В ............................................................................................... 72
5
Введение
Мотивация играет очень важную роль при управлении любой
компанией. Высокая производительность труда любого работника зависит от
его мотивации к труду. Руководитель должен отнестись к данному вопросу
очень серьезно, так как к каждому работнику компании нужно использовать
индивидуальный подход. Если одного сотрудника можно мотивировать
только денежными средствами, то другого может устроить и нематериальная
мотивация.
Актуальностью выпускной квалификационной работы является то, что
к эффективной трудовой деятельности любого человека, лежит через
осознание его мотивации. Если знать чем и как можно подтолкнуть человека
к более интенсивным действиям то, есть возможность разработать различные
методы управления им. На данный момент существуют различные способы
мотивации, и их количество с каждым днем растет. А также достаточно
много литературы как российской, так и зарубежной для анализа данного
вопроса.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
является организация процесса мотивации персонала ПАО КБ «Центр-
Инвест».
Предметом исследования является совокупность организационных,
экономических, социальных отношений, которые складываются в процессе
разработки рекомендаций по совершенствованию процесса мотивации
персонала в ПАО КБ «Центр-Инвест».
Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение
особенностей организации процесса мотивации персонала ПАО КБ «Центр-
Инвест».
Для того чтобы достичь, поставленной цели, необходимо решить
следующие задачи:
6
1. Определить сущность и понятие мотива, изучить роль системы
мотивации в управлении персоналом.
2. Рассмотреть наиболее известные теории мотивации.
3. Изучить особенности использования системы мотивации персонала
на предприятиях сферы услуг.
4. Дать общую характеристику ПАО КБ «Центр-Инвест», изучить
кадровый состав и организационную структуру отделения.
5. Проанализировать организацию процесса мотивации персонала
ПАО КБ «Центр-Инвест», сделать выводы.
6. Предложить мероприятия по улучшению организации процесса
материальной и нематериальной мотивации.
7. Оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы труды российских и зарубежных ученых и писателей,
занимающихся проблемой системы мотивации персонала, например,
Кибанов А.Я., Поршнев А.Г., Волкогонова О.Д., Хохлова Т.П., Зайцев Л.Г.,
Соколов М.И, а также А.Маслоу, Д.МакГрегор и Ф.Герцберг.
Информационная база исследования: документация ПАО КБ «Центр-
Инвест», официальный сайт ПАО КБ «Центр-Инвест».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения,
теоретической, аналитической и методической частей, заключения и списка
использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, определены
объект и предмет исследования, а также указаны цели исследования и
основные задачи, которые нужно необходимо решить.
Первая часть выпускной квалификационной работы содержит
теоретические основы организации процесса мотивации персонала,
прописаны сущность и роль системы мотивации персонала, исследованы
различные теории мотивации, а также особенности использования системы
мотивации на предприятиях сферы услуг.
7
Во второй части дана общая характеристика ПАО КБ «Центр-Инвест»,
проведен анализ финансово-экономических показателей отделения, а также
анализ состава и структуры персонала и анализ системы мотивации
персонала. В конце аналитической части выявлены существующие
недостатки в системе мотивации персонала данного отделении банка.
В методической части выпускной квалификационной работы
предложены мероприятия по усовершенствованию материальной и
нематериальной системы мотивации, и организация обучающих программ
для сотрудников ПАО КБ «Центр-Инвест», а также проведена оценка
экономической эффективности предложенных мероприятий.
В Заключении сделаны выводы по всей проделанной работе, а также
итоги по усовершенствованию системы мотивации в ПАО КБ «Центр-
Инвест».
8
Глава 1. Теоретические основы процесса мотивации персонала
кредитных организаций
1.1 Сущность и роль системы мотивации в управлении персоналом
21 век эксперты называют «золотым веком» управления персоналом. С
каждым исследованием ученых в данной отрасли становится ясно, что
качество сотрудников и руководителей один из основных критериев
успешного развития любой компании, организации и фирмы. Обязательными
факторами эффективности труда персонала являются мотивация и
компетентность.
Мотивация означает желание работать, достигать свои цели, а
компетентность - квалификацию сотрудника. Данные факторы нельзя
противопоставлять, в любой компании они должны дополнять друг друга.
Роль мотивации в достижении успеха проявляется не только в отдельных
компаниях, а также на государственном уровне. Ярким примером являются
такие страны, как Япония, Соединенные Штаты Америки, Сингапур, Китай и
другие.
Проблема системы мотивации всегда занимает главное место в
управлении персоналом, хотя данную проблему изучают достаточно давно,
она на данный момент не соответствует реальному времени. Это проявляется
не только в том, что это сложный процесс, а еще тем, что с человеком и
производством постоянно происходят изменения.
При разработке системы мотивации для любой компании необходимо
учитывать все факторы, которые влияют на одного или другого сотрудника.
Это могут как общие факторы, такие как - национальные, региональные,
экономические и политические факторы, а также особенности деятельности
компании.
9
По подсчетам Ильина Е.П.
1
в зарубежной психологии имеется около 50
теорий мотивации и некоторые из них значительно расходятся во мнениях и
рассуждениях.
Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации
поведения и мышления человека, его побуждения к определенному
поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних
факторов. С понятия мотивация тесно связан мотив.
Мотив – это внутренне побуждение личности к определенному
поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей
2
.
Все актуальные проблемы и вопросы, интересующие на данный
момент сотрудника, и являются мотивами. Это может быть условия труда
работника, удовлетворенность трудом, а также и жилищные условия и т.д.
Мотивация может измеряться рядом параметров, вот некоторые из них:
- направленность. Направленность мотивации определяет сам человек,
это самого рода цель, которую он ставит перед собой.
- сила, или интенсивность, мотивации. Степень усилий, времени и
энергии, которые тратит человек для достижения поставленной цели.
- временная продолжительность мотивации. Данный параметр
характеризует срок действия мотивации, который может быть краткосрочная
либо долгосрочная.
Также мотивацию можно определить как деятельность, целью которого
является побудить каждого работника предприятия к эффективного труду и
выполнению поставленных целей, которые сформулированы в планах.
Мотивация является составной частью функции руководителя. На
настоящий момент времени главное, а в некоторых случаях и единственное
конкурентное преимущество несет человеческих потенциал, и недооценка
персонала либо игнорирование их потенциала в российских организациях не
допустима.
1
Ильин Евгений Павлович – доктор психологических наук, российский филолог, культуролог,
литературовед, специалист по истории и теории зарубежной литературы и т.д. https://ru.wikipedia.org/wiki/
2
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2015. – с.78
10
Процесс мотивации состоит из нескольких этапов. Во-первых, нужно
установить, чем и насколько неудовлетворен сотрудник, во-вторых,
сформулировать цель и действия, которые необходимо совершить для
удовлетворения потребностей сотрудника.
Важным мотивационным фактором к эффективной работе являются
внешние побудители такие, как стимулы. Стимулы – это то, что может
предложить организация в обмен на труд, который будет выполнять
сотрудник
3
. В современной практике в основном применяются разнообразие
содержаний труда, обучение сотрудников, повышение их профессиональной
квалификации, возможность проявлять инициативу по решению того или
иного вопроса, а также самоконтроль сотрудника.
Существует три наиболее важных условия создания эффективной
системы мотивации:
1) Цели предприятие, которые оно хочет достичь благодаря новой
системе мотивации.
2) Финансовые и административные ресурсы компании, которые
понадобятся для внедрения и поддержания системы мотивации.
3) Особенности конкретного предприятия, стиль управления,
специфика и корпоративная структура компании.
Система мотивации, настроенная в соответствии с существующими
стратегическими ориентирами предприятия, позволит менеджерам
сформировать необходимое поведение работников, повысить
производительность, заинтересованность и лояльность персонала.
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в
мировой практике всегда уделяется большое внимание.
Отечественная теория и практика мотивации, обычно сводятся к оплате
труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных
окладах, и поэтому малоэффективна. Поэтому при формировании систем
3
Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и
др. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 109 с.
11
мотивации труда на предприятиях необходимо использовать уже
накопленный мировой практикой опыт.
Из всего разнообразия моделей систем в рыночной экономике у
большинства промышленно развитых стран можно выделить, как наиболее
характерные, японскую, американскую, французскую, английскую,
немецкую, шведскую модели.
В середине 60-х годов XX века Япония достигла большого
экономического успеха. Причинами японского чуда стали три принципа:
пожизненный найм персонала, система старшинства при определении
заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы.
Главной отличительной чертой японской кадровой политики является,
практически, пожизненное трудоустройство. Будучи однажды принятым в
компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию, и
компания, на долгие годы становится его семьей [16].
В японских компаниях, в качестве средств мотивации сотрудников,
практикуется помощь в получении кредита, а иногда и беспроцентное
кредитование своих сотрудников самой фирмой, оплата расходов на
обучение, не только самих сотрудников, но и их детей, финансирование
семейных торжеств – свадеб, юбилеев, организация спортивных
мероприятий. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим
сотрудникам [14].
В Японии у работников достаточно сильна потребность в причастности
к жизни компании, и методы, поддерживающие удовлетворение этой
потребности, больше, чем стимулирование, обеспечивают высокую
мотивацию к труду.
Регулярная зарядка в коллективом, пение гимнов, прослушивание
кратких сообщений от администрации вносят большой вклад в поддержание
дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев, является основой
корпоративного духа.
12
Так же высокую мотивацию к труду обеспечивают широкие
возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть
незначительными, но регулярными, это отлично мотивирует работников.
Японскую модель можно охарактеризовать опережением роста
производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в
том числе и уровня заработной платы. С целью поощрения
предпринимательской активности государством не принимается серьезных
мер по контролю за имущественным расслоением общества.
Существование такой модели возможно лишь при высоком развитии у
всех членов общества национального самосознания, если в приоритете
интересы нации над интересами отдельного человека, а также если население
готово идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния
своей страны [14].
В США в 60-е годы XX века были разработаны основные принципы
работы с человеческими ресурсами, системы материальной и
нематериальной мотивации, способы повышения лояльности сотрудников.
Американская модель построена на поощрении предпринимательской
деятельности и обогащения наиболее активной части населения. Модель
основана на социально-культурных особенностях нации, а именно массовой
ориентации на достижение личного успеха, а также высоком уровне
экономического благосостояния [10].
В США в основе системы мотивации находится оплата труда. Большое
распространение получили разные модификации повременной системы
оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные разными формами
премирования [14].
Кроме системы вознаграждений в американских компаниях
сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет фирмы,
программы повышения квалификации, корпоративные обеды.
В некоторых компаниях, где в основном работают семейные люди,
работникам предоставляется возможность работать по гибкому графику,
13
помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также,
компания организует праздники для сотрудников с малышами [16].
В Америке лучше всего развита система нематериальной мотивации.
Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Это оплачиваемые
праздничные дни и отпуска, период временной нетрудоспособности, а также
перерывы для обеда и отдыха.
В некоторых компаниях – это оплата декретных отпусков, а также
предоставление сотруднику гибкого графика работы и в последнее время
популярной системы «банк нерабочих дней».
Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в год, которые
он может не работать, чаще всего это количество складывается из нормы
отпуска и разумного количества отгулов, работник получает возможность по
своему усмотрению воспользоваться нерабочими днями [14].
Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. Это разные
подарки, которые фирма делает своим работникам: сувениры, более крупные
подарки как символ важности сотрудника для компании.
Кроме того, сюда же относят разные финансовые «послабления»
сотрудникам. Это, например, ссуды по льготной программе или скидки на
приобретение продукции компании [16].
В-третьих, общефирменные мероприятия, которые не касаются
непосредственно самой работы. Это внутрифирменные праздники, которые
посвящены значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели
продукции и т.д.).
Также разные мероприятия, на которые работники могут пригласить
свою семью (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные
поездки, которые устраивает компания [14].
В-четвёртых, тип вознаграждений, который называется
«вознаграждения-признательности». Данная категория нематериальных
вознаграждений является самой значимой – это элементарные комплименты