2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................... 3
Глава 1 Теоретические аспекты организации процесса мотивации персонала
кредитных организаций .................................................................................................. 6
1.1 Мотивация труда работников как функция управления персоналом ............. 6
1.2 Факторы и механизмы мотивации труда персонала ......................................... 8
1.3 Специфика мотивации персонала кредитных организаций ........................... 12
Глава 2 Особенности организации процесса мотивации персонала в ПАО
«Сбербанк» .................................................................................................................... 18
2.1 Общая организационно-экономическая характеристика банка ..................... 18
2.2 Анализ системы управления персоналом в банке ........................................... 20
2.3 Состояние мотивации персонала кредитных организаций в ПАО «Сбербанк»
..................................................................................................................................... 33
Глава 3 Меры по совершенствованию мотивации персонала ПАО «Сбербанк» .. 42
3.1 Выявленные проблемы мотивации персонала кредитной организации ....... 42
3.2 Направления улучшения мотивации персонала банка ................................... 43
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ......... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................................................................................. 72
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Становление современного общества
характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса
и формированием новой философии управления. Основным производственным
ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и
высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности -
аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких
технологий и т.п. Эти направления характерны для банковской сферы, в которой
труд традиционно имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем
профессиональных знаний и навыков. Банковские организации не только
осуществляют посредничество в товарно-денежных отношениях между
экономическими субъектами, но выполняют одну из глобальных социальных
функций - обеспечение стабильности общественной системы, определяя и
реализуя приоритеты экономического развития сфер ее жизнедеятельности.
Вопросы функционирования, и особенно модернизации банковской системы
России, имеют важнейшее социальное значение.
В то же время теоретические подходы к управлению персоналом,
основанные на классических теориях управления, во многом устарели и не
учитывают изменения, происходящие в современных социальных системах в
целом и в российском обществе в особенности, а построенные на их основе
методики стимулирования труда нуждаются в существенной переработке.
Необходима разработка концепции мотивации труда как инструмента
организационного управления трудовым поведением на основе совмещения
интересов работника и стратегических целей организации, полноправным членом
которой он является. Реализация этой задачи требует теоретического осмысления
накопленного практического опыта в области социального управления, его
систематизации и аналитической оценки, что предполагает получение комплекса
эмпирических данных о влиянии стимулов материального и нематериального
характера на эффективность трудовой деятельности работников.
4
Теоретическая значимость заявленной темы исследования непосредственно
связана с ее практической значимостью.
Мировая банковская система претерпевает существенные изменения. По
признанию крупнейших экспертов, экстенсивные методы ее развития исчерпаны,
необходим переход к интенсивным методам в совершенствовании системы
управления.
Преуспевающие банки вкладывают большой капитал в развитие трудовых
ресурсов и заинтересованы в реальной отдаче от таких вложений. Большинство
руководителей банков понимают, что конкурентоспособность бизнеса в
возрастающей степени определяется эффективностью социального управления и
готовы к сотрудничеству с учеными в области разработки и внедрения новых форм
мотивации труда, позволяющих всесторонне воздействовать на трудовое
поведение работников. В практике управления имеется настоятельная потребность
в разработке реально действующей системы мотивации персонала.
Теоретическая актуальность и практическая значимость исследования
системы мотивации персонала в российских банках и поиска путей ее
совершенствования определили выбор темы исследования.
Целью исследования является разработка модели организационной
мотивации труда персонала банков как инструмента организационного
управления, направленного на побуждение работника к реализации целей
организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.
Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи:
Изучить теоретические аспекты организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций.
Выявить особенности организации процесса мотивации персонала в
ПАО «Сбербанк».
Разработать меры по совершенствованию мотивации персонала ПАО
«Сбербанк».
Объект исследования – ПАО «Сбербанк России».
Предмет исследования – формы и методы мотивации персонала,
применяемые в ПАО «Сбербанк России».
5
Методы исследования. В исследовании применялись методы системного
анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем,
анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция
научных подходов к мотивации труда рассматривалась с использованием методов
ретроспективного анализа.
Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что ее результаты
могут быть использованы менеджерами и руководителями ПАО «Сбербанк
России» в качестве дополнительной информации о взаимосвязи мотивации и
результативности деятельности организации.
Структура работы состоит из введения, трех глав, включающих девять
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
6
Глава 1 Теоретические аспекты организации процесса мотивации
персонала кредитных организаций
1.1 Мотивация труда работников как функция управления персоналом
Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее
сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой
новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности
персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится.
Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть
кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер.
Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в организации, ее
корпоративной политики, взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно
выбранная мотивация как функция управления способна значительно повысить
прибыль предприятия и обеспечить ему стабильно высокую доходность. Условно
эти меры можно разделить на 3 группы: финансовые, социальные и
психологические. Применение только одного типа стимулирования не
эффективно, потому что мотивация сотрудников может изменяться в зависимости
от определенных обстоятельств [12, с.177].
К финансовой группе относят такие меры, как увеличение заработной платы,
премирование, выписка штрафов, различные бонусы. Социальная мотивация
представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории,
бонусная страховка, помощь в получении чего-либо). Психологические меры
обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут
выражаться в виде прилюдной похвалы от руководства, вручение дополнительных
полномочий, повышающих статус сотрудника, выделение его среди других
работников.
Стоит отметить, что мотивация как функция управления персоналом
представляет собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников
путем совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет
им работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать правильную
7
концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть возможные
негативные последствия.
Стимулирующие мероприятия не должны носить постоянного характера,
потому что персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обычных
трудовых будней. Например, постоянное повышение заработной платы станет
нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет
прибавка к их доходу и перестанут стараться для того, чтобы ее получить.
Особое внимание стоит уделить негативным формам стимуляции
работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут
происходить регулярно, то работники потеряют интерес к труду и будут
воспринимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, вынужденное
состояние [5, с.211].
Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, потому что
благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он старается быть
полезным для фирмы, в которой работает. Стимулирующие меры должны помочь
сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем месте, научиться принимать
самостоятельные решения, развивать свой потенциал.
Для любого человека очень важно чувствовать себя нужным и полезным,
поэтому руководитель должен периодически проводить мероприятия,
доказывающие свое уважительное отношение к персоналу, показать, как он ценит
их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за
проделанную работу заслужившим это людям.
На самом деле мотивация как функция управления представляет собой
сложный механизм, требующий постоянного обновления. Для его бесперебойного
функционирования нужно проводить исследования, выявляющие потребности
персонала, его желания и предложения. Очень важно руководителю подобрать
правильный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна
постоянно обновляться и регулироваться, что пробудит интерес к деятельности у
персонала. Правильно выстроенная поощрительная политика приведет к
увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.
8
1.2 Факторы и механизмы мотивации труда персонала
Задача мотивации труда - побуждение людей наиболее эффективно
выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями.
Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен
уметь определять потребности сотрудников и создавать условия для их
удовлетворения при успешно выполненной работе, в то же время на мотивацию
труда влияют факторы независящие от руководителя.
Наиболее значимыми и приоритетными факторами мотивации работников к
труду являются [18, с. 281]:
удовлетворенность трудом;
организация и условия труда;
заработная плата;
стиль управления.
Удовлетворенность трудом - это оценка работником условий, в которых
протекает трудовой процесс, опосредованная оценкой уровня реализации
ожиданий личности.
Она может быть представлена удовольствием от работы, включённостью
работника в трудовую деятельность, степенью соответствия параметров
производственной среды ожиданиям работника. Увлечённость работой
провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию
и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость
личности для профессионального общения в коллективе. На основе увлечённости
формируется тип мотивационное ядро - тип мотивации труда [9, с. 138]:
первый тип мотивации - это работники, ориентированные на
содержательный труд;
второй - преимущественно ориентирован на оплату труда и другие
нетрудовые ценности;
третий тип - работники, в сознании которых значимость различных
ценностей сбалансирована.
9
Тип мотивации определяет требования, предъявляемые к производственной
среде, оценку возможности их реализации, степень активности субъекта, общую
удовлетворенность работой и получаемое от неё удовольствие. Работники с
первым типом мотивации чаще бывают удовлетворены работой, и сама
удовлетворенность усиливает значимость для них ценностей труда.
Работники второго типа чаще неудовлетворенны работой, связывая это
состояние с размером заработной платы, и реже получают от работы
положительные эмоции. Они требуют повышения зарплаты. Мотивационные
механизмы трудовой деятельности испытывают постоянное воздействие
производственной среды, в которой функционирует работник.
Рисунок 1. Классификация мотивационных методов в системе
персонального менеджмента
Организация и условия труда воздействуют на степень удовлетворенности
трудом.
Основным недостатком организации труда является неритмичность работы,
обусловленная плохим материально-техническим обеспечением и
неудовлетворительной работой вспомогательных производств, физическим
износом оборудования.
Эти недостатки не позволяют полностью использовать рабочее время на
выполнение основной работы, вызывают выполнение несвойственных функций,
необходимость выполнения работы несоответствующей квалификации,
10
невозможность проявления инициативы, что не обогащает труд и не повышает
удовольствия от работы, усиливает негативное отношение к труду у работников
всех типов мотивации [28, с. 184].
Выход из данного кризиса невозможен без качественного изменения
организации труда, внедрения новых форм и методов, обеспечивающих
эффективное использование рабочей силы, снижения затрат живого труда,
создание условий для повышения степени свободы и самореализации, рост
квалификации, наиболее полное использование интеллектуального потенциала.
Мотивация временем создаёт реальные предпосылки для повышения трудовой и
творческой активности. Гибкие режимы рабочего дня (сжатые недели, графики
неполной занятости, гибкие графики работ) вводятся фирмами по добровольному
соглашению работников с учётом особенностей трудового коллектива.
Сущность данных графиков состоит в том, что работник не связан со строго
установленными часами начала и завершения работы, ему самому в определённых
пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение дня.
Применение таких режимов возможно лишь при обязательном соблюдении
двух основных условий [28, с. 329]:
обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в
определённый интервал рабочего дня;
обязательная отработка каждым работником определённого
количества часов работы.
Положительные результаты от внедрения гибких графиков - это:
повышение производительности труда, улучшение качества работы и
продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания;
снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда,
транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством,
рациональное использование свободного времени, улучшение морально-
психологического климата, повышение социальной и творческой активности,
сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление
чувства свободы.
Существует три стиля управления, представленные в таблице 1.
11
Таблица 1
Характеристика стилей управления
Стили
управлени
я
Авторитарный
Демократический
Делегирующий
Краткая
характерис
тика
Совокупность
приёмов управления,
используя которые
руководитель
ориентируется на
собственные знания,
интересы, цели. Он не
советуется с
сотрудниками,
занимает жесткие
позиции и использует
административные
методы воздействия
на людей, навязывая
им свою волю путём
принуждения или
вознаграждения.
Манера поведения
руководителя,
основана на сочетании
принципа
единовластия с
активным вовлечением
в процесс принятия
решений, управления,
организации, контроля.
Влияние оказывается с
помощью убеждений,
разумной веры в
исполнительность и
мастерство
подчинённых.
Совокупность
приёмов управления,
основанная на
передаче задач
подчинённым,
которые принимают
на себя и часть
ответственности за
их выполнение.
Руководитель
предоставляет
подчинённым
полную свободу
действий
Условия и
формы
использова
ния
На начальном этапе
формирования
организации,
построения
коллектива, в случае
попытки
удовлетворить личные
потребности за счёт
коллективных, в
случае явных
отклонений в
производительности и
качестве труда.
Руководитель
использует все формы
материального и
морального
поощрения,
обеспечивает
справедливую оценку
личного и
коллективного труда,
стремится определить
потребности и мотивы
подчинённых для их
коррекции, повысить
квалификацию.
Делегирование
осуществляется
только тем людям,
которые хотят
работать и имеют к
этому мотивы,
эффективно
работающему
коллективу
делегируется право
определять
собственные формы
поощрения.
Использов
ание
стимулов и
мотивации
Страх наказания.
Использование
материальных
стимулов.
Поддержка,
поощрение.
Совместное
определение форм
поощрения.
Предание команде
определение форм
поощрения
Отрицательные - ухудшение использования рабочего времени, дисциплины
труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учёта рабочего
времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности
рабочего дня.
Стиль управления - это совокупность приёмов, манера поведения
руководителя по отношению к подчинённым, позволяющая заставить их делать то,
что в данный момент необходимо в целях достижения определённого результата.