66
Помимо сотрудников фронт-офиса и дополнительных отделений к
системной оценке деятельности присоединились также сотрудники,
работающие в сегменте «Премиум».
Это понятный, прозрачный, удобный и эффективный инструмент
управления персоналом, который, с одной стороны, гарантирует
определенный рыночный уровень оплаты труда при минимальном наборе
знаний и навыков, а с другой — дает возможность высокопрофессиональным
и эффективным сотрудникам зарабатывать больше.
2. Условия труда.
Данные анкеты показывают, что 35 % опрошенных сотрудников описали
условия труда как неудовлетворительные.
Это, в основном связано с неравномерностью загруженности
сотрудников в течение рабочего дня и большим количеством переработок из-
за проверки документов в конце рабочего дня и формирования отчетов о
проделанной работе.
Так же, это постоянная работа с деньгами. На условиях труда сказывается
и размеры помещения и организация рабочего места. Существуют
сотрудники, у которых нет рабочего места, оборудованного компьютером, что
затрудняет информирование их об изменениях и новостях в банке.
3. Психологический климат
В основном большинство работников банка отметили психологический
климат как хороший (32%) и нормальный (35%). В коллективе существуют
дружеские отношения, поддержка и помощь друг другу, не смотря на
постоянную работу с Клиентами и частые конфликтные ситуации.
4. Обучение персонала
Необходимость обучения персонала связана с постоянными
изменениями. Банковские продукты и услуги постоянно обновляются.
разрабатывают новые продукты, дополняют и изменяют уже существующие.
Для осуществления банковских операций разрабатывается и внедряется новое
программное обеспечение и компьютерные технологии.
67
Центральным Банком РФ создаются и дополняются законы, указы,
положения, инструкции, на основании которых банк осуществляет свою
деятельность.
В ПАО «Сбербанк» Благовещенского ОСБ 8636, существует свой
обучающий центр. Руководители организуют регулярное обучение своих
сотрудников, направляют на курсы повышения квалификации, проводят
тестирования и аттестации рабочих и т.д. В ПАО «Сбербанк»
Благовещенского ОСБ 8636, у сотрудников есть возможность изучать
иностранный язык за счет банка. Для людей, стремящихся к знаниям и
обучению, возможность обучения является сильным инструментом
мотивации.
5. Продвижение по службе:
Условия для дальнейшего продвижения отметили многие сотрудники
(54%). Это связано с тем, что в банке существует большая текучесть кадров и
что у работников есть шанс, при демонстрации хороших результатов и знаний
быть отмеченным и претендовать на повышение.
Это является сильным инструментом мотивации банковских работников.
6. Моральное стимулирование:
Моральное стимулирование можно осуществлять по двум направлениям:
1. Поощрение – знаки, символы отличия, награды, грамоты,
благодарности в устной или письменной форме
2. Порицание – выговор в устной или письменной форме лично или в
присутствии коллектива.
Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит
в значительной степени от индивидуально-психологических особенностей
человека. Это зависит от уровня духовного развития, от жизненных целей,
приоритетов, предпочтений человека, его ценностей, возраста и.т.д.
Поэтому все формы морального стимулирования действуют на разных
работников не одинаково.
68
Для максимального успеха моральных стимулов в ПАО Сбербанк»
Благовещенского ОСБ 8636, необходимо:
1. Мотивация к каждому сотруднику индивидуальный подход;
2. Широкий спектр возможных мер стимулирования и мотивации;
3. Сочетание их с материальными (другими) формами стимулирования
труда.
При этом «цена» (материальные затраты) на реализацию морального
стимулирования может быть невысокой, по сравнению, например, с
материальным стимулированием, а результат лучше и на более долгий
промежуток времени.
Система поощрения наградами, знаками отличия, грамотами, словами и
другими символами внимания очень действенный инструмент мотивации
труда банковских работников.
Таким образом, в результате анкетирования выяснено, что большинство
сотрудников не удовлетворены существующей системой морального
стимулирования (85%).
Труд в банке носит изначально коллективный характер, а при этом
трудно оценить каждого, какую работу он сделал.
Руководитель должен принимать это во внимание и оценивать не только
команду за достигнутые результаты, но и каждого в отдельности, потому что
человек устроен так, что личная похвала будет служить более сильным
инструментом мотивации сотрудника.
А на основании теории мотивации В. Врума можно предположить, что
человек будет ожидать похвалы в дальнейшем и будет стремиться к
повторению положительного результата.
7. Условия труда работы в банке:
Уделять больше внимания организации труда и отдыха, графику работы
и регулировать загруженность работников.
8. Психологический климат:
69
Поддерживать стремление сотрудников к контактам, неформальному
общению вне рабочего времени. В обязательном мероприятии, является
празднование всех дней рождений и выезд летом на пикники в выходные.
В существует стенгазета, которая обновляется раз в полгода, и при ее
составлении сотрудники общаются в нерабочей обстановке.
9. Моральное стимулирование:
На основании анкетирования можно сделать вывод, что руководители
должны создать более совершенную систему морального стимулирования с
широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом к каждому
сотруднику.
При каждом удобном случае показывать значимость и необходимость для
банка труда каждого работника.
Таким образом, на основе анкетных данных и опроса сотрудников были
выявлены сильные и слабые инструменты мотивации банковских работников.
В предложении к совершенствованию мотивационного механизма в
выпускной работе представлены дополнительные инструменты, которые
позволят определять мотивационные процессы как средство достижения
результативности исследуемого банка.
В дополнение к мотивационным инструментам нами рассмотрим важный
инструмент – корпоративная культура.
Самым сильным аргументом при выделении корпоративной культуры
является желание людей идентифицировать себя с обществом (коллективом).
Люди хотят работать в организации, которая имеет свою историю,
достижения, праздники, отличительные особенности, традиции и обычаи.
В нормальном понимании люди хотят стать частью компании и разделять
все важные моменты для нее. Влияние корпоративной культуры на
мотивацию персонала будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и
мотиваторы ее сотрудников.
В существует своя корпоративная культура. Начиная с внешнего вида
отделений: все отделения функционируют в одинаковом дизайне. Внутренне
70
состояние: размещение мебели, рекламных материалов, все сотрудники носят
форму.
В предложении по совершенствованию такого действенного инструмента
мотивации как корпоративная культура было предложено проводить
ежемесячные конкурсы «Лучший сотрудник» и «Лучший по продажам». Это
позволило сотрудникам не только проявлять себя, но и получать награды,
призы, грамоты и поздравления от руководителя в присутствии коллег, что
явилось сильным аргументом при мотивации к работе. Инструмент
мотивации – принцип постановки целей SMART, который можно
рассматривать как начальный принцип, т.к. все начинается с постановки
руководителем целей перед сотрудниками и их понимании целей для
дальнейшего выполнения.
Именно от этого будет зависеть, как сотрудник выполнил работу, и чего
достигла компания.
Следовательно, не менее важным инструментом мотивации сотрудников
помимо перечисленных, по нашему мнению, является умение руководителя
использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному. Причем это
могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации.
При этом формулировка должна зависеть от индивидуальных
показателей каждого сотрудника. Поэтому постоянное изучение и анализ
потребностей, желаний, ориентиров каждого сотрудника является главной
задачей руководителя, чтобы с мотивировать его на эффективную работу для
достижения целей организации.
Таким образом, выразим общие выводы по мотивационному механизму
сотрудников в ПАО «Сбербанк» Благовещенского ОСБ 8636:
Во-первых, материальное стимулирование: по возможности улучшать
зависимость заработной платы от конечных результатов деятельности
конкретного работника и обязательно объяснять сотруднику эту зависимость.
Во-вторых, продвижение по службе: совершенствовать существующую
систему обучения и развития сотрудников, давать возможность выполнять
71
более сложные, важные и ответственные задания, чтобы работник мог
реализовать свой потенциал и квалификацию в данной области и видеть,
какую он приносит пользу банку. Обязательно информировать сотрудников о
возможностях повышения по службе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Менеджмент связан со всей деятельностью банка и ее управлением,
включая как управление операциями, так и управление персоналом.
Важнейшими факторами, вызвавшими необходимость применения
менеджмента в банковской сфере, являются следующие:
1) Появление и развитие практически небанковских учреждений,
составивших конкуренцию банкам.
2) Развитие информационных технологий и средств коммуникации на
базе современной техники и как следствие расширение региональной и
национальной сфер деятельности финансово-кредитных институтов.
Прибыль современного российского банка формируется в основном за
счет кредитования юридических и физических лиц, инвестиций в ценные
бумаги и уставные капиталы других предприятий, операций по ведению
счетов юридических лиц и др. В банковской деятельности в РФ
государственные органы не устанавливают специализации банков, например,
на осуществление инвестиционной, ипотечной деятельности и т. д.
Российские банки могут беспрепятственно участвовать на рынке фондовых
ценностей.
Систематическое выполнение банком своих функций и создает тот
фундамент, на котором зиждется стабильность экономики страны в целом. И
хотя выполнение каждого вида операций сосредоточено в специальных
72
отделах банка и осуществляется особой командой сотрудников, они
переплетаются между собой.
Так, банки обладают уникальной способностью создавать средства
платежа, которые используются в хозяйстве для организации товарного
обращения и расчетов. Хозяйство не может существовать и развиваться без
хорошо отлаженной системы денежных расчетов. Отсюда большое значение
банков, как организаторов этих расчетов.
В рамках своей деятельности в условиях жесткой конкуренции, каждый
банк стремится предложить своим клиентам возможно больший спектр
банковских операций. На мой взгляд, отличительным моментом современных
реалий, является не только стремление банка задекларировать весь
возможный перечень существующих банковских услуг, но и предоставить их
качественное исполнение, что объясняется свободой и широкими
возможностями выбора и банков и услуг у современных клиентов.
ПАО «Сбербанк» - современный универсальный банк,
удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре
банковских услуг. Банк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и
является одним из кредиторов российской экономики.
Основной целью деятельности Банка является привлечение денежных
средств от физических и юридических лиц, осуществление кредитно-
расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и
юридическими лицами для получения прибыли. Банк обладает полной
хозяйственной самостоятельностью в вопросах распределения чистой
прибыли.
По результатам финансово-хозяйственной деятельности 2016 года на
статью «От ссуд, предоставленных клиентам, не являющимся кредитными
организациями» приходится 85,3%, что означает основной доход
Благовещенского офиса №8636 приходится на операции по кредитованию как
физических, так и юридических лиц.
73
В результате анализа динамики и структуры ссудных операций
Благовещенского филиала ПАО «Сбербанк» было выявлено снижение
эффективности (доходности) кредитования юридических лиц, в связи, с чем
данному виду кредитования уделено наибольшее внимание. Предлагается
разработать и запустить в действие линейку продуктов и услуг для
индивидуальных предпринимателей и предприятий малого бизнеса.
Анализ отдела управления филиала Сбербанка №8636 занимается в
основном внешним маркетингом: клиенты, конкуренты и т.д., а функции
внутреннего маркетинга практически отсутствуют, хотя они очень важны для
банка.
Так как служба управления филиала №8636 ограничена не только
головной организацией (Москва) но Дальневосточным филиалом (Хабаровск),
то и система мероприятий основана в рамках «свободы» филиала, а именно
разработка кредитных продуктов, проведение исследований, мотивация
персонала и сотрудников кредитной организации.
Проведенное исследование мотивационных процессов в банке в
выпускной работе представлено инструментами, которые позволят определять
мотивационные процессы как средство достижения результативности
исследуемого банка.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 15.02.2015) «О
банках и банковской деятельности» // «Российская газета». - 10.02.1996. - №
27.
2. Положение о безналичных расчетах в Российской Федерации:
Положение ЦБ РФ от 03.10.09. - № 2-П.// Консультант Плюс
3. Ануреев С.В. Рентабельность расчетно-кассовых операций
коммерческих банков и пути ее повышения. - М.: Финансы и кредит, 2011. -
41с.
4. Балабанов А.И. Банки и банковское дело: учебник. - СПб.: Питер, 2013.
- 448 с.
5. Бакунц А.Б. Современные технологии на рынке розничных банковских
услуг: опыт Сбербанка России // Расчеты и операционная работа в
коммерческом банке. – 2011. - № 4. – С. 28.
6. Все о работе, построении карьеры и менеджменте [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.rb.ru/career/ – Дата доступа 16.10.2016.
7. Белоглазова Г.Н. Банковское дело: учебник. – М.: Финансы и
статистика, 2014. – 362 с.
8. Басовский Л. Е. Маркетинг: учеб. пособ. - М.: Инфра-М, 2014. - 134 с.
9. Верещак В.В. Расчеты наличными денежными средствами. - М.:
Проспект, 2016. – 145 с.