15
сотрудником. Как правило, размер премии составляет около 30% от
основного дохода (по Ф. Тейлору)
20
. На низшем уровне руководства премия
должна составлять 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.
Размер премии определяется по сумме уровня должностей, реального
вклада работника в общее дело, результаты на выходе, гибкости критериев
при оценке уровня достижений работника. При максимальной
удовлетворенности премией повышается мотивация и инициативность
работника, повышается лояльность к организации, осуществляется
привлечение новых работников
21
.
После материальных потребностей доминируют те, которые связаны с
творческим потенциалом. Руководитель должен уметь видеть потребности
работника и стараться их удовлетворить. Потребности должны
удовлетворяться согласно ротации от низших к высшим.
Безусловно, система материального поощрения не может учесть всех
особенностей работника, личного вклада его в работу, сложность труда.
Огромное число трудовых функций не обозначены в нормативных актах и
должностных инструкциях.
Потребности работников очень изменчивы, поэтому мотивация, которая
была эффективна сегодня, может не сработать завтра. В процессе развития
личности возрастает потребность в самовыражении, раздвигаются рамки
возможностей работника. Следуя путем удовлетворения потребностей,
процесс мотивации станет бесконечным.
Помимо материальных методов стимуляции работников существуют
неэкономические методы, к которым относятся организационные и морально-
психологические.
Организационные способы мотивирования, заключаются в:
• приобщение сотрудника к делам организации;
20
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М. : Норма: ИНФРА-М,
2012. – с.211
21
Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 10.с.6
16
• приобретение новых знаний и навыков сотрудником;
• обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная
работа).
Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:
• реализации условий для формирования индивидуальной
ответственности за работу, профессиональной гордости;
• соревновательном эффекте;
• почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;
• постановке высоких целей, направленность на эффективный
труд;
• создание доверительного и уважительного климата в
организации.
Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным
методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа
должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на
переподготовку.
На практике для эффективной реализации процесса мотивация
используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным
будет одновременное использование всех трех методов. Использование
только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала
на достижение цели. Максимальный результат возможен только с
использованием духовной мотивации.
В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно,
являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических
мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия
появления возможности суммирования интересов личных с рабочими
17
целями
22
. Однако, доминирование экономических методов приведет к
снижению социально-психологической мотивации.
Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В
настоящее время применяются и другие сочетания методов.
Таблица 1
23
Характеристика методов мотивации персонала
Название
Характеристика
Экономические
мотивы
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы,
кредиты. От понимания коллективом принципов системы,
признания ее справедливым, осознавания возможного
наказания зависит успешность их воздействия.
Название
Характеристика
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или группы
устанавливается очередность задач, которые приведут к
достижению общей цели. По мере реализации каждой задачи у
работника повышается уровень заработной платы или другой
формы поощрения.
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и
заключается в предоставлении работнику более
содержательной и интересной работы, самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов. К этому
добавляется рост оплаты труда и повышение социального
статуса.
Система участия
Существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решении важнейших вопросов и проблем
производства(Япония) до соучастия в собственности
приобретением акций компании на льготных условиях (США,
Англия).
Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала
на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются
отдельные методики и системы мотивирования персонала.
1.2. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала
Подходы к формированию систем мотивации стимулировании труда
административно-управленческого персонала в российских и иностранных
компаниях имеют свои особенности и отличия, что, прежде всего, связано с
различием концептуальных основ управления трудом сотрудников.
22
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения
конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т.
2. – С. 541–545. – URL: http://e-koncept.ru/2016/46126.htm.
23
Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа-М: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. – с. 68
18
Сравнительный анализ особенностей в подходах к управлению персоналом
на предприятиях в российской и мировой практиках представлен в таблице 2.
Таблица 2
24
Различия в подходах к управлению персоналом в России и
за рубежом
Российские компании
Иностранные компании
Проектный подход: «есть проблема -
сделаем»
Системный подход и выстраивание
функций с учетом стратегии
Менеджмент развивается параллельно
с развитием политики и экономики
страны
Развитый менеджмент - следствие
развитого капитализма
Компании имеют значительный
потенциал для роста эффективности
Эффективность компаний достаточно
высокая
Персонал рассматривается как статья
затрат, работодатели предпочитают не
инвестировать в долгосрочное
развитие работников, а нанимать
готовых специалистов с рынка труда,
«перекупать» их
Персонал рассматривается как
человеческий капитал, компании
инвестируют в долгосрочное развитие
сотрудников
Применяются краткосрочные системы
мотивации
Применяются долгосрочные системы
мотивации
Внутренним коммуникациям не
придается большое значение, они не
считаются важными
Выстраивание коммуникаций,
обеспечению информированности,
прозрачности придается большое
значение
Компании важна быстрая отдача
персонала
Компании важны бренд работодателя,
ценности, отношение персонала к
этике, его лояльность
Система управления персоналом часто
характеризуется индивидуальным
подходом к сотрудникам
Система управления персоналом
структурирована, направлена на
повышение эффективности и
реализуется последовательно
Социальные объекты и
инфраструктура, наследие социализма
и принципа распределения
Социальная ответственность, адресные
льготы сотрудника
Преобладание дружеских отношений в
рабочем коллективе, часто их
значение преувеличено
Отношения коллег - «не дружба, но
уважение и сотрудничество»
В мировой практике выделяют три основные модели мотивации:
японская, американская и западноевропейская. Наибольший успех в вопросах
24
Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. М. : Альфа-М: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. -с.88
19
мотивации труда персонала достигнут в таких странах, как Япония и США,
имеющих отчасти противоположные модели мотивации. Японский кадровый
менеджмент основан на коллективисткой системе ценностей и провозглашает
своей главенствующей целью коллективное достижение.
Рисунок 2 Особенности оплаты труда персонала в Японии
Три главных принципа, которые отличают японский менеджмент:
- пожизненный найм персонала;
- система старшинства при распределении заработной платы и
повышения по карьерной лестнице;
- внутрифирменные профсоюзы
25
.
Для реализации системы мотивации японских работников,
применяются как методы материального, так и нематериального
стимулирования.
Основа материального стимулирования - денежное вознаграждение.
25
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом.
2012. № 17.с.64
Оплата
труда
Зп менеджеров
зависит от
результатов
работы всего
предприятия
Зависимост
ь от стажа
Дифференциа
ция
заработной
платы по
отраслям
Зависимость
от реальных
результатов
работы
Зависимость
от
фактического
трудового
вклада
20
В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется
стажем работы в компании. По истечению каждого проработанного года
происходит увеличение размера заработной платы, предоставляются
различные льготы, предусмотренные в конкретной компании, увеличивается
количество оплачиваемых выходных.
Зависимость размера заработной платы от трудового вклада и реальных
результатов работы реализуется за счет градаций внутри одного разряда.
В японских компаниях для оплаты труда менеджеров используется
система «плавающих окладов», при которой базовые ставки
административно-управленческого персонала зависят от динамики
себестоимости, объемов производства и других показателей, ответственность
за которые несет конкретный руководитель, специалист. Данная система
определяется не на законодательном уровне, а на уровне предприятия -
положением об оплате труда. Японские предприятия способствуют
получению кредитов, зачастую выступая в роли беспроцентного кредитора
для своих сотрудников.
Многие компании берут на себя расходы по оплате обучения своих
работников и их детей. Японские компании нередко финансируют семейные
торжества, организуют спортивные мероприятия для своих сотрудников.
Нередко предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам
26
.
Глобальная корпорация Toyota Motor Corporation - один из ведущих
японских автопроизводителей, занимающий 8 место в рейтинге 500
крупнейших мировых компаний и 1 место в списке крупнейших компаний
Японии.
Подход к сотрудникам со стороны руководства корпорации
характеризуется стремлением к уважению, постановке целей,
стимулирующих профессиональный и личностный рост.
26
Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. :
ИЦ РИОР: ИНФРА-М, 2012. С.43
21
Корпорация позиционирует себя как социальный институт, признавая
свою значимость в жизни своих сотрудников и развитии инфраструктуры в
местах их проживания. Для решения данных вопросов на предприятии
функционирует отдел связи с общественностью. Это подразделение, которое
имеет руководителя, свой собственный штат и не связано с отделом кадров.
Задача данного подразделения - помощь нуждающимся в этом сотрудникам
компании, например, поиск жилья, предоставление беспроцентных займов,
помощь в организации похорон и обеспечение других социальных выплат.
Стратегия развития персонала представлена на рисунке 3.
Рисунок 3.Стратегия развития персонала в корпорации Toyota
Motor Corporation
Материальное стимулирование сотрудников также распространяется на
членов их семей, сюда входит:
- детские учреждения на территории компании;
- бесплатное посещение семейных фитнес-центров;
- предоставление работы членам семей сотрудников компании в
летний период или в свободное время.
- Кроме того, к числу нематериального стимулирования относятся:
- гибкий график работы;
- сокращенный рабочий график для работников с маленькими детьми.
В категории руководителей высшего и среднего звена чрезвычайно
22
низкая текучесть кадров, в особенности, это касается тех, кто как
руководитель был сформирован уже внутри корпорации. Это связано с тем,
что за время работы на предприятии при помощи материального и
нематериального стимулирования формируется преданность и лояльность к
компании.
Рисунок 4.Принципы формирования американской системы
оплаты труда
В противоположность японскому менеджменту - американский
менеджмент, в основе которого лежит обостренное чувство индивидуализма,
а вся система построена на индивидуалистической системе ценностей.
Главная цель американских компаний и корпораций - максимизация
прибыли. Величина дохода организации зависит от роста
производительности труда персонала. В связи с чем, мотивационный
механизм учитывает ценность каждого сотрудника за счет уровня его
Оплата
труда
Размеры
заработной
платы АУП не
оглашаются
З/п зависит от
квалификаци
и и стоимости
проживания
Сочетание
сдельной и
повременной
СОТ рабочих
Ежегодное
проведение
аттестации
Увеличение
заработной
платы
производится
ежегодно
23
производительности. Управленческие отношения в большей степени
ориентированы на формализацию, принятие решений руководство принимает
строго индивидуально
27
.
В американских компаниях, применяется гибкая система оплаты труда -
фиксированная часть заработной платы зависит от общей результативности.
Широкое распространение в последние годы в американских
корпорациях получила система «Pay for Performance» — «плата за
исполнение» (PFP), которая подразумевает использование любых способов
оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит
от индивидуальных и групповых различий в их деятельности. Это
выражается в системах гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты и
др. Принципы формирования американской системы оплаты труда
представлены на рисунке 4.
В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к
использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае
работник получает возможность выбора из определенного количества
вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения. Помимо
материальных и нефинансовых вознаграждений, многие компании
Соединенных Штатов, в частности такие, как «Юнайтед Эйрлайнз», «Дана»,
«ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Фрить-Лэй» и др., используют разветвленные
системы поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех нововведений.
В последние десятилетия большинство американских фирм и
корпораций в качестве трудомотивирующего фактора широко использует
делегирование («empowerment»), когда часть обязанностей, ответственности
и полномочий по принятию решений передаются работникам,
заслуживающим доверия.
Система мотивации и стимулирования в американских компаниях
27
Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности
управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2018.с.54
24
направлена на закрепление «управленческих верхов». Премии чаще всего
выплачиваются только руководителям высшего звена. Руководителям
среднего звена выплачиваются специализированные премии, вне
зависимости от достигнутых ими результатов. Также предусмотрены премии,
исходящие от прибыли.
К числу социальных выплат относят:
- выплаты к очередным отпускам;
- предоставление служебного транспорта;
- оплата бензина;
- компенсация стоимости жилья;
- покрытие расходов на отдых с семьей и др.
Всемирно известная американская транснациональная корпорация
«Google Inc.», вкладывающая свои инвестиции в интернет-поиск, облачные
вычисления и рекламные технологии, уделяет большое внимание мотивации
и стимулированию персонала.
Большое внимание компания уделяет нематериальной мотивации
персонала, а именно условиям труда на рабочем месте. Так офисы Google
проектируются лучшими дизайнерами, каждый офис учитывает в том числе и
национальные предпочтения, так в киевском офисе в тёплое время года
совещания и конференции проходят на крыше офисного центра, на лежаках и
креслах из бамбука. Дизайн московского офиса разработан с русским
колоритом - с изображением Бабы-яги.
В разных развитых западноевропейских странах накоплен большой
опыт применения многообразных систем и форм оплаты труда.
Так в Великобритании акцент делается на индивидуальные контракты,
участие в прибылях, Германия - стимулированием роста производительности,
предоставление социальных гарантий, основной элемент поощрения топ -
менеджеров - бонусы, которые зависят от результатов финансовой
деятельности предприятия.