2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………...…………………………….3
Глава 1. Теоретические аспекты и роль мотивации персонала в деятельности
современной кредитной организации………………………………………………….6
1.1.Концептуальные основы системы управления персоналом в современных
кредитных организациях……………………………………………..………………..6
1.2.Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала……….……………..12
1.3.Отраслевая специфика организации процесса мотивации в банковском
секторе…………………………………………………………………………………..21
Глава 2. Система мотивации персонала в ПАО Сбербанк …………………….……32
2.1. Организационно-экономическая характеристика ПАО Сбербанк…………..…32
2.2. Анализ кадрового потенциала…………………………………………..……..… 37
2.3. Анализ системы мотивации персонала………………………………………..…40
Глава 3. Пути совершенствования организации процесса мотивации в ПАО
«Сбербанк»……………………………………………………………………...………47
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ПАО
«Сберанк»……………………………………………………………………………….47
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………..…………..57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….……..61
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………….……64
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление персоналом включает в себя
многие составляющие – политика кадров, внутренняя обстановка в коллективе,
социально-психологические моменты управления и т.д.
Ключевым местом определенно является выявление способов улучшения
производительности, способов роста личной инициативы сотрудников и, в свою
очередь, поощрение и мотивация сотрудников организации. Без разработки
эффективной модели мотивации сотрудников не будет корректно
функционировать ни одна система управления, в связи с тем, что мотивация
заставляет конкретную личность и весь коллектив достигать индивидуальных и в
свою очередь коллективных целей.
Развитие использования моделей мотивации наглядно продемонстрировала
как позитивные, так и негативные моменты их применения, и данный процесс
вполне можно назвать естественным, потому что в теории и практике управления
не существует единой лучшей модели стимулирования и поощрения, отвечающей
на все выдвигаемые требования. Имеющиеся модели мотивации чрезвычайно не
похожи друг на друга по способам применения и эффективности получаемых
результатов. В текущее время, конечно же, нет сомнений в том, что важнейшим
компонентом любой организации являются ее работники.
Тем не менее, вовсе не все начальники понимают, как бывает сложно
правильно использовать и контролировать данный ресурс, – от того в какой мере
эффективным будет труд работника организации, зависит успех каждой
организации. Основной целью менеджера является максимально полезная
реализация потенциала персонала. Несмотря на то, каким бы сильным не были
последние решения руководства, текущий эффект от них может быть получен
лишь тогда, когда они успешно реализованы в дела работниками компании. А это,
в свою очередь, может произойти лишь тогда, когда, если сотрудники на самом
деле заинтересованы в результатах выполняемого дела.
4
В России существует достаточное количество проблем, которые, так или
иначе, связанны с мотивационной политикой организации: проблема
межличностного отношения персонала и руководства, неудовлетворенность
уровнем заработной платы, условиями рабочих мест и выполнения своих
обязанностей работников в целом. Основным препятствием на пути устранения
данных вопросов является банальное нежелание главенствующих сотрудников
компании задумываться об условиях быта и труда работников, которые и являются
основным источником прибыли их организации. В современных рыночных
условиях необходимо уделять колоссальное внимание эмоциональному
стимулированию, создавая условия для работников. Актуальность темы данной
работы заключается в том, что эффективность управления человеческими
ресурсами пролагается через осознание того, что именно его мотивирует, что им
движет. Понимая то, что движет человеком и толкает его к текущей деятельности,
какие стимулы лежат в основе его действий, можно начинать смело разрабатывать
эффективную систему методов и способов управления человеком. В первую
очередь, для этого нужно знать, откуда возникают или чем конкретно вызываются
те или иные мотивы сотрудников, как может быть приведена в действия система
мотивации, что мотивирует людей выполнять свою работу.
Цель выпускной квалификационной работы является рассмотрение способы
повышения эффективности управления мотивацией сотрудников в банке ПАО
«Сбербанк».
В связи с поставленной целью в качестве основных были определенны
следующие задачи:
1. Рассмотреть концептуальные основы системы управления персоналом
в современных кредитных организациях;
2. Определить сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала;
3. Выявить отраслевую специфику организации процесса мотивации в
банковском секторе;
4. Дать организационно-экономическую характеристику ПАО Сбербанк;
5
5. Проанализировать кадровый потенциал ПАО «Сбербанк»;
6. Проанализировать существующую систему мотивации персонала;
7. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации в
ПАО «Сбербанк»;
8. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Объектом исследования является существующая система мотивации
персонала в ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования являются методы и средства совершенствования
мотивации в системе управления персоналом кредитной организации.
Методологическая основа работы. Для написания данной работы
использовались такие методы исследования, как анализ и наблюдение. Анализ, как
метод, предполагает разбор предмета или явления с учетом его индивидуальных
свойств, либо признаков. Наблюдение, в свою очередь, базируется на объективном
восприятии происходящего, чтобы извлечь определенную информацию о
свойствах и качествах предметов.
Структура работы. Работа состоит из трёх глав, введения и заключения. В
первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления
мотивацией персонала, во второй – проведен подробный анализ некоторых
аспектов системы мотивации сотрудников», в третьей главе даны практические
рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда
персонала банка.
6
Глава 1. Теоретические аспекты и роль мотивации персонала в деятельности
современной кредитной организации
1.1.Концептуальные основы системы управления персоналом в
современных кредитных организациях
В современной литературе термином «мотив» обозначают достаточно
широкий круг понятий и формулировок. Этот термин сочетается с такими
явлениями, как: аппетит, впечатления, импульсы, привычки и навыки, желания,
эмоции, интересы, вплоть до таких более конкретных мотивов, как раздражение
электрическим током, ощущение удовольствия, честолюбие, зарплата, идеалы и
т.д. Так, мотивами являются такие психологические феномены как представления,
переживания, чувства. Х. Хекхаузен к мотивам причисляет потребности,
склонности, побуждения
1
. Многие из них характеризует мотивы как побуждения к
деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей.
В качестве мотива отмечаются осознаваемые причины, которые лежат в
основе выбора действия и поступков человека. Мотив понимается и как любое
внутреннее побуждение. Наиболее глубокое понимание мотива должно отражать
не только деятельность человека, но и поведение других представителей
животного мира. Однако не все психологии едины в понимании того, что мотивы
имеются у животных. Поведение животного побуждается стимулом, а не мотивом,
поскольку мотив – это осознанное побуждение в отличие от стимула. В
зоопсихологии говорят о наличии мотивов у животных, особенно у тех, которые
находятся на более высокой ступени эволюционного развития. Для полного
понимания процесса мотивации необходимо ознакомиться с такими категориями,
как потребность, стимул, мотив.
«Потребность – нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания
жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы»
2
.
1
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / X Хекхаузен. – СПб. : Речь, 2001. – 240 с.
2
Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :Учеб.пособие. М.:ИНФРА-М, 2013. – С.12.
7
Потребность – есть «состояние организма, выражающее его объективную
нужду в дополнении, которое лежит вне его». Основное свойство потребности –
предметность. Это то, что удовлетворяет потребность, называется предметом
удовлетворения потребности
3
.
«Стимул – побуждение к действию или причина поведения человека»
4
.
«Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека,
активизирует его внутренние и внешние движущие силы»
5
.
Итак, мотивы, потребности и стимулы – это понятия с разным содержанием.
Можно выделить особый класс потребностей – функциональные потребности –
потребность во сне, движении и пр., но для них также необходимы условия для
удовлетворения. Мотив — побуждение к деятельности. Потребность сама по себе
еще не способна придать деятельности определенную направленность
6
.
Потребность становится мотивом при встрече с предметом (или образом этого
предмета) удовлетворяющим эту потребность. При этой встрече появляется
направленность и готовность осуществлять деятельность.
Разнообразие предметов удовлетворения потребностей обуславливает
разнообразие потребностей. Это положение делает акцент на том, что изначально
потребность существует в неопределенной форме, в виде ощущения недостатка
чего-либо. То, в чем существует нужда, не осознается, а осознается само состояние
внутреннего напряжения. Это состояние становится источником поисковой
активности. Деятельность в отличие от такой поисковой активности начинается с
момента встречи потребности с предметом ее удовлетворения (или образом такого
предмета). До момента встречи потребность существует в неоформленном виде, и
оформляется только после встречи с предметом ее удовлетворения. После того как
однажды произошло опредмечивание потребности, человеком создается образ
этого предмета. В последующем для возникновения мотива достаточно при
3
Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / В. И. Ковалев. – Москва: Наука, 1988. – С.15.
4
Магура М.И., Курбатова М. Б. Секреты мотивации. М.: ИД «Управление персоналом». 2007. – С.54.
5
Егоршин. А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Там же.
6
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа:
http://ibooks.ru/product.php?productid=21947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.01.2018).
8
возникновении этой потребности образа предмета ее удовлетворения
7
. В
действительности каждый человек представляет собой сочетание нескольких
чистых типов мотивации личности.
Существуют различные классификации типов мотива. Виды мотивов: мотив
идентификации, мотив самоутверждения, мотив власти, мотив саморазвития,
мотив достижения, просоциальные (общественно значимые) мотивы, вегетативная
мотивация; мотив аффилиации. Познание мотива как устойчивого личностного
образования, определяющего мотивационную сферу личности, рассматривается с
учетом понимания его внутренней структуры, в основе которой содержится
система мотивационных компонентов
8
.
Всякая потребность проявляется субъективно, с различной степенью
осознания в эмоциях, поведении и деятельности, на основе закономерностей
развития личности приобретает устойчивые образования. Мотив же выступает в
сознании человека как объект или цель, на которую направлено, в конечном счете,
поведение. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность
и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,
представлено на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема протекания мотивационного процесса
7
Корзенко Н.И., Хорева Алена Сергеевна Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ.
2015. №1 (356). С.127-128
8
Леонтьев Д. А. Понятие мотива у А.Н.Леонтьева и проблема качества мотивации. // Вестник Московского
Университета. — 2016.— №2 — С. 3-18.
Потребности Мотивы Поведение
Цели
Результат
удовлетворения
9
Раскрытие сущности понятия мотивации дает возможность понять, что
именно и как обеспечивает активность и направленность поведения и какие
факторы выступают в роли побуждения и поддержки поведенческой активности на
определенном уровне. Понимая мотивы, которые побуждают индивида к
активности, можно влиять на его поведение и деятельность. Путь к эффективности
производительности труда и управления человеческой деятельности лежит через
понимание мотивации. Рассмотрим понятия «мотивация».
«Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения
и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и
деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов»
9
.
«Мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудников
предприятия к деятельности для достижения целей компании»
10
.
«Мотивация проявляется в качестве стремления сотрудника удовлетворить
свои потребности (получить определенные блага) в процессе трудовой
деятельности»
11
.
Мотивация – это сила, которая побуждает человека к действию во всех видах
деятельности; это психоэнергетический потенциал, который ведет человека к
достижению определенной цели. Говоря иначе, мотивация представляет систему
факторов, ведущих к выполнению конкретных задач, которые способствуют
достижению целей организации.
Можно рассмотреть понятие «мотивация» с точки зрения способов
мотивации: процесс мотивации имеет три разных позиции:
9
Артемцева Н. Г. О связи со-зависимости с удовлетворенностью потребностей человека // Психология человека в
современном мире. Т.2. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа:
http://www.ipras.ru/engine/documents/document1983.pdf (дата обращения: 25.01.2018).
10
Цит. по: Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии [Электронный ресурс]: учебное пособие. Режим доступа:
http://ibooks.ru/product.php?productid=21947 &cat=1044&page=2 (дата обращения: 10.01.2018).
11
Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2012. – С.121.
10
Рисунок 2. Механизм мотивации
Нормативная мотивация связана с побудительными действиями людей к
конкретному стилю поведения, основанному на идейно-психологическом
воздействии: это могут быть убеждения, внушения, четкий информационный
материал, психологические методы воздействия.
Принудительная мотивация ориентируется на использовании власти и
угрозе лишения удовлетворить потребности работника в том случае, если он не
сможет выполнить все предъявленные требования.
Стимулирование предполагает воздействие на внешние обстоятельства с
помощью различных стимулов, которые приводят людей к определенному типу
поведению.
Итак, в настоящее время не существует единого подхода к пониманию
сущности мотивации, которая разными авторами трактуется как состояние,
процесс или комплекс мероприятий. Мы считаем, что «мотивация» может
определяться как определенное состояние человека, тогда как для обозначения
11
процесса побуждения человека к действиям и комплекса мер, используемых для
этого побуждения.
Таким образом, мотивация-продукт взаимодействия потребностей человека,
стимулов и ситуации, в которой происходит процесс восприятия стимула и
проявляется деятельность, нацеленная на его получение. Необходимо отметить,
что мотивация характеризуется двумя аспектами. Объективный характер отражает
влияние внешнего мира на человека, и субъективный, представляет собой
восприятия человека и его реакцию на окружающую среду. Данные аспекты нашли
отражение в понятиях мотивирования и мотивированности.
«Мотивирование – побуждение человека к определенной деятельности с
помощью внешних и внутренних факторов. Психологическое состояние,
характеризующее готовность индивида к определенному поведению»
12
.
Мотивирование человека является главным в структуре управления: любое
мотивирование основано на стимулах. Стимулы – это рычаги воздействия или
раздражители, направленные на появление конкретных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать разные предметы, слова-обещания, деятельность других
людей и многое другое, что предлагают людям за их конкретные дела или
действия. Реакция людей на одни и те же стимулы не одинакова: что может иметь
значение для одной группы людей, для другой не будет представлять никакой
ценности.
Исходя из всех этих определений, следует, что мотивация является главным
фактором, который необходимо учитывать при приеме сотрудника на работу и при
построении системы ситуационного руководства в организации. В трудовой
деятельности каждой, индивидуально взятой организации, мотивация персонала не
бывает одинаковой для каждой группы работающих, поэтому так важно
определить и использовать личностные мотивы, потребности, желания
сотрудников. Довольно часто руководство организацией совершают ошибку,
думая, что сотрудники в трудовой деятельности будут использовать собственную
12
Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб.пособие/ Под ред. проф. В.П.Пугачева. М.:ИНФРА-М,
2011. – С.32.