42
2012 года и на протяжении уже долгих лет дает широкие возможности
сотрудникам в самосовершенствовании, развитии лидерских качеств и
профессиональных компетенций.
Официальное открытие кампуса Корпоративного университета состоялось 12
декабря 2014 года. Кампус спроектирован вдоль реки Истра с учетом мирового
опыта корпоративных учебных центров. Его многофункциональная
инфраструктура мирового масштаба предусматривает все возможности для
проведения мероприятий по развитию корпоративной культуры и бизнес-
конференций. В кампусе расположено 38 аудиторий, которые вмещают в себя до
1300 слушателей, включая большой конференц-зал вместимостью на 500 человек,
лекционные аудитории и комнаты для групповой работы. На территории
Корпоративного университета располагается спортивный комплекс с
плавательным бассейном, тренажерным залом и залами для игровых видов спорта.
Модульные программы Корпоративного университета Сбербанка направлены на
обучение руководителей высшего звена, среднего звена, развития кадрового
резерва и корпоративной культуры. Существует и Виртуальная школа
Корпоративного университета, которая предоставляет возможности
дистанционного обучения.
В 2015 году было зарегистрировано 36000 руководителей Сбербанка,
поступающих в Виртуальную школу на дистанционное обучение. Виртуальная
школа разработала около 200 дистанционных курсов, позволяющих проходить
обучение на рабочем месте.
Для впервые прибывших сотрудников в Сбербанк осуществляются
программы подготовки новых сотрудников на основе планов адаптации. План
адаптации представляет собой комплексный процесс развития, включающий в себя
5 этапов:
- знакомство с должностью;
- обучение;
- стажировка;
43
- адаптация на рабочем месте;
- подведение итогов адаптации.
Как правило, процесс адаптации специалистов-новичков рассчитан на 3
месяца (период испытательного срока). Планы адаптации способствуют новым
сотрудникам более качественно и быстро включиться в процесс работы.
С 2013 года в Банке реализуется программа «Учебные ВСП», направленная
на «безболезненное» и эффективное вхождение новых сотрудников в должность.
Данная программа представляет собой обучение в Учебном центре Сбербанка в
течение двух недель, а затем прохождение стажировки в специальном отделении
Банка. Уже насчитывается более 280 «Учебных ВСП» в 137 городах России, но их
количество постоянно растет. Недостаток такой системы адаптации заключается в
том, что в ней не предусмотрено наставничество.
Наставничество помогает сотрудникам отрабатывать полученные знания и
навыки в реальных условиях, контролирует их работу и помогает избежать
ошибок.
Для профессионального развития специалистов используется концепция
мастерских программ: «Мастерская сервиса», «Мастерская коммуникаций»,
«Мастерская личной эффективности», направленная на развитие
профессиональных навыков и лидерских качеств, умение работать в команде и с
внутренними и внешними клиентами. Для самосовершенствования Банк дает
возможность своим сотрудникам изучать иностранные языки.
В рамках организационного проекта сотрудники получают круглосуточный
доступ к программам изучения иностранных языков через Интернет, практикуя
разговорный язык с преподавателями из разных стран мира. Банк нуждается в
молодых и креативных специалистах и сотрудничает с различными вузами, такими
как: Московский государственный университет им. Ломоносова, Финансовый
университет при правительстве Российской Федерации, Российская академия
народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации (РАНХиГС) и многими другими, предлагая студентам пройти практику
44
и стажировку. Отбор студентов проходит на конкурсной основе: средний бал
успеваемости по итогам двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.
Сбербанк старается следить за здоровьем своих сотрудников, в банке
реализуется проект «Здоровье». Цель данного проекта – приобщить сотрудников к
здоровому образу жизни. В Сбербанке проходят постоянные мастер-классы по
фитнесу, здоровому питанию и управлению стрессами. Для сотрудников,
прошедших испытательный срок, предусмотрена программа страхования от
нечастных случаев и тяжелых заболеваний, которая финансируется Банком.
Добровольное медицинское страхование для сотрудников со стажем работы более
года оплачивается 100% за счет Сбербанка. В пакет добровольного медицинского
страхования входят экстренная и плановая госпитализация и амбулаторное
обслуживание в поликлиниках базового уровня, вызов врача на дом.
У текучести кадров есть и положительные моменты. Например, на любое
освободившееся место может прийти человек намного компетентнее и
профессиональнее уволившегося сотрудника. Возможно, благодаря этому человеку
с его новыми идеями и уникальным опытом, компания откроет для себя новое
направление деятельности, которое в дальнейшем поможет повысить результаты
организации. К тому же, есть такая категория сотрудников, которых время от
времени просто необходимо менять. Но менять их стоит, только в том случае, если
на примете есть человек, чей профессиональный уровень намного выше имеющего
сотрудника. Если же таковых нет, то лучше повысить зарплату уже имеющимся
сотрудникам, заняться сплочением коллектива и подумать о беспроцентных
кредитах для особо ценных и важных сотрудников.
Не стоит также менять и руководителя среднего звена – это может грозить
сбоем работы отдела. В Мордовском отделении №8589 СБ РФ также негативно
отразится увольнение сотрудников, отвечающих за качество работ, производящих
расчеты. В первую очередь, главное для руководителя – уметь правильно отбирать
и подбирать людей и создать такую систему мотивации кадров, которая бы
позволила управлять движением кадров и минимизировать ее текучесть.
45
Наиболее подходящими методами управления мотивации и минимизации
текучести персонала в Мордовском отделении №8589 СБ РФ могут быть
следующие:
- разработать и внедрить бонусную систему оплаты труда за лучшие
достижения;
- создать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более
опытных сотрудников.
Можно сказать, что текучесть кадров играет важную роль в деятельности.
Можно сделать вывод, что в Сбербанке следует больше проводить
социологических исследований и наблюдать с целью изучения происходящих
изменений в качественном составе руководителей и специалистов, т.е. в
квалификации, образовании, возрасте, стаже работы, специальности и т.п. для
изучения причин текучести кадров. Ведь постоянные кадры, долгое время
проработавшие в организации стараются постоянно совершенствовать свою
квалификацию, быстрее ориентируются в любой нетипичной обстановке, активно
влияют на производительность и результаты труда и создают более определенную
деловую атмосферу в коллективе.
Таким образом, проведя анализ системы мотивации персонала в ПАО
Сбербанке, были выявлены следующие недостатки:
- отсутствие бонусов от продаж в системе оценки личной эффективности
«5+», которые могли бы повлиять на вознаграждение сотрудника и его мотивацию;
- отсутствие системы наставничества в адаптации персонала, которая
помогала бы новым сотрудникам во избежание ошибок в работе и отработке
полученных знаний и навыков в ходе программы «Учебные ВСП».
Можно сделать вывод о том, что наиболее подходящими мероприятиями для
данной организации будут:
- разработка бонусной системы мотивации для сотрудников Сбербанка;
- разработка системы наставничества для развития способностей и
получения профессиональных навыков у сотрудников Сбербанка;
46
Теперь перейдем к разработке предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в Мордовском отделении
№8589 СБ РФ.
47
Глава 3. Пути совершенствования организации процесса мотивации в ПАО
«Сбербанк»
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации в ПАО
«Сбербанк»
В Мордовском отделении №8589 СБ РФ для системы мотивации в целях
снижения текучести кадров следует предложить следующие мероприятия:
1. Разработка бонусной системы для сотрудников Сбербанка. Представляется
целесообразным внедрить бонусную систему для сотрудников Сбербанка, так как
многие российские предприятия форм индивидуального и коллективного
стимулирования труда с помощью применения бонусной системы оплаты хорошо
зарекомендовали себя и обеспечили необходимую результативность.
Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех
элементов: бонусы от объема продаж, за качество выполнения работы, за
посещаемость (точность прихода на работу, соблюдение распорядка рабочего дня,
частые больничные), за выслугу лет. Данная бонусная система представлена на
рисунке 6.
Внедрение бонусной системы в Сбербанке будет способствовать
достижению следующих целей: - повышение качества обслуживания;
- увеличение производительности труда;
- выполнение специальных обязательств;
- повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
Считается, что от повышения степени удовлетворенности условиями своей работы
увеличивается результативность работы персонала, способность привлечения
более квалифицированных специалистов при приеме на работу, снижается
текучесть кадров, сокращаются прогулы и несчастные случаи на рабочем месте.
48
Рисунок 6 – Бонусная система для Мордовского отделения ПАО
Сбербанк
Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда будут
заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел.
Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут
соблюдаться следующие условия:
- Необходимо соответствующим образом организовать деятельность в
Банке, дать четкие указания по выполнению работы и применить результативные
методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа методов работы и
эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных
методов работы и повышения эффективности кадрового обеспечения. Бонусная
система Бонусы от объема продаж Бонусы за качество выполнения работы Бонусы
за посещаемость Бонусы за выслугу лет
Бонусная
система
Бонусы
за
обьемы
продаж
Бонусы за
качество
выполеной
работы
Бонусы
за
посещае
мость
Бонусы за
выслугу
лет
49
- При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо
применять наиболее оптимальные методы работы с ними, так как именно они
принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями. Ведь для
успешного функционирования бонусной системы очень важна степень
соответствия работника занимаемой должности.
- Система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на оплату труда
не будут компенсироваться за счет роста производительности.
- Следует исходить из того, что Сбербанк занимает благоприятную нишу на
рынке.
- Бонусная система не работает там, где правила поощрения подчинены
капризам и прихотям управления или где возможности получать вознаграждение
ограничено барьерами, находящимися вне контроля работника.
Для Мордовского отделения №8589 СБ РФ необходимо ввести для персонала
бонусную систему оплаты труда. Для каждого консультанта и менеджера по
продажам применить градуированную бонусную систему. Бонусная система
представляет собой материальное стимулирование, основанное на процентном
отчислении от цены на продукты Банка. Градуированные бонусы – это
поощрительное вознаграждение с возрастающим размером бонусов при
увеличении объемов продаж.
Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг
Банка, представлена в таблице 6. Менеджеры по продажам и консультанты будут
получать гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от
объема продаж в месяц.
Таблица 6 – Зависимость процентной ставки от количества
продаж товаров для менеджеров по продажам Мордовского отделения
№8589 СБ РФ
Продажи в месяц
Бонусы от суммы проданных
продуктов и услуг одним
менеджером по продажам в %
от30000 до 50000 руб.
3
от 51000 до 100000 руб.
5
от101000 до 300000 руб.
7
50
От 301000 до 500000 руб.
10
От 501000 до750000 руб.
15
от 751000 до 1000000 руб.
20
Можно применить в данную систему и другие показатели работы, для
планирования денежных выплат. Показателем работы будет служить качество
выполнения работы, которое подразумевает культуру обслуживания клиентов,
которую можно будет оценить с помощью небольших вопросников для
посетителей Сбербанка. Данный показатель будет коллективным, и весь коллектив
Банка будет получать одинаковый размер премии.
В небольших вопросниках будет лишь 4 вопроса о качестве обслуживания
клиентов. Клиента попросят оценить работников Банка по 5-ти бальной шкале и
занести выбор в вопросник, где потом будет высчитываться средневзвешенный
балл. Для чистоты и справедливости данного опроса необходимо будет раздавать
данные вопросники клиентам не заинтересованному лицу в получении премии,
например руководству. Необходимое количество баллов для получения премии
представлено в таблице 7
Таблица 7 – Показатели премирования за качество обслуживания
клиентов в Мордовском отделении №8589 СБ РФ
Количество баллов
% премии
От 5 до 4
3
От 4 до 3
2
От 3 до 2
0,5
Стаж работы исчисляется на начало года один раз. Руководитель ВСП
может снижать своим сотрудникам размер ежемесячных выплат не более чем
на 50% за несоблюдение установленных правил Сбербанка:
- за опоздание на работу и преждевременные уходы с работы;
- за невыполнение трудовых обязанностей;
- за нарушение трудовой дисциплины;
- за появление на работу в нетрезвом виде и т.д.
51
Работникам Сбербанка, проходящим обучение, подготовку,
переподготовку и повышение квалификации и повышающим своё
профессиональное развитие с отрывом от работы по направлению руководителя
выплачивается средний заработок.
За выслугу лет и за непрерывную работу свыше двух лет в Сбербанке
сотрудникам предоставляются дополнительные отпуска.
Также с сохранением среднего заработка работникам
Сбербанка предоставляется свободное время:
- на празднование юбилея – 1 день;
- на рождение ребенка – 2 дня;
- на заключение брака – 3 дня;
- на смерть близких людей – 3 дня;
- на празднование свадьбы детей – 3 дня.
1. Рекомендации по развитию способностей и получению
профессиональных навыков работников на основе системы наставничества.
Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится реализовать
свои профессиональные качества и способности, повысить уровень
профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным
сформировать группу наставников из числа наиболее опытных,
квалифицированных сотрудников Сбербанка и профессионалов своего дела,
которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои
профессиональные качества и способности в работе.
Для того применим систему наставничества в Сбербанке, основные
составляющие данной системы представлены в таблице 8 и 9. Разработкой и
внедрением системы наставничества в Мордовском отделении №8589 СБ РФ.
Таблица 8 – Основные составляющие системы наставничества
Мордовского отделения №8595 СБ РФ
Компоненты системы наставничества
Краткая характеристика
составляющих