61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная работа предприятия - это, прежде всего, эффективная
работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный
фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль.
Целью данной работы была разработка мероприятия по
совершенствованию организации труда и мотивации персонала.
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные
результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности
предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.
Были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике:
понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории
мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации
являются теории А.Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными
процессуальными теориями мотивации являются теории ожиданий, теория
справедливости, модель мотивации Портера – Лоулера. В современном
менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических
теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре
потребностей.
Так же были проанализированы основные показатели хозяйственной
деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации
на предприятии.
На предприятии трудится очень большое количество человек.
Численность работников постоянно растет, с небольшим процентом
текучести.
62
Исходя из имеющейся информации, полученной в ходе анализа
документов предприятия, проведенного опроса, и серии интервью с
сотрудниками и руководителями, были выявлены следующие проблемные
зоны - большая часть сотрудников, считает, что их труд оплачивается плохо,
управляют ими неправильно, поэтому они не боятся потерять работу в
организации. Высокий уровень трудовой активности говорит о готовности
данную ситуацию изменить либо путем перехода на более высокую позицию
в организации, либо путем увольнения.
В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и
нематериальному стимулированию примерно одинаковы:
система коммуникаций, действующая на предприятии,
малоэффективна,
отсутствует практика планирования карьеры персонала;
слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны
мероприятия по ее развитию.
Так же были предложены рекомендации по совершенствованию и
повышению эффективности системы мотивации персонала, применяемых на
предприятии. Несомненно, одним из основных стимулов для большинства
сотрудников является высокий и стабильный доход. При этом, было бы
серьезной ошибкой, не учитывать такие важные стимуляторы, как
эмоциональная атмосфера в компании, возможность повышения по
карьерной лестнице, социальная защищенность, повышение квалификации за
счет компании. И это только основные критерии мотивации, на самом деле
их гораздо больше. Наиболее простые приемы мотивации - это разработанная
система поощрений и наказаний, похвала и обоснованная критика,
конкуренция между сотрудниками, за право быть лучшим. Только
комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной и
материальной составляющей позволит добиться от сотрудников полной
63
самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.
Основная цель создания мотивационной системы на предприятии ОАО «КЗХ
«Бирюса» заключалась в том, чтобы способствовать достижению
поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве
интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также
оптимизировать расходы на персонал. Практическая значимость дипломной
работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут
быть использованы руководством предприятия с целью совершенствования
существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень
эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении
показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия. В свете
вышеизложенного представляется, что исследование системы управления
персоналом на предприятии имеет существенный научный практический
интерес для предприятия.
В результате исследований системы оплаты труда в ОАО «КЗХ
«Бирюса» установлено, что на предприятии действуют окладная системы
оплаты труда. Выплачиваются премии. Стоит заметить, что руководство
предприятия не собирается останавливаться на достигнутом, планируется
увеличить размер вознаграждений как за индивидуальный трудовой вклад,
так и за результаты работы предприятия.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем
установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда,
труда требующего квалификации.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и
возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения
качества и производительности. Использовать принцип долевого участия
64
работников в доходах предприятия, что материально заинтересует
трудящихся. Система материальной заинтересованности должна
выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие
инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник -
конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать
с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адизес И. Стили менеджмента – эффективные и неэффективные /
Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 199
с.
2. Апенько С., Одегов Ю., Руденко Г., Мерко А. Мотивация
персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2010. – 40 c.
3. Баркан Н.А., Фомина В.П. Экономические стимулы и социальные
гарантии в современных условиях. – М.: Издательство Московского
государственного открытого университета, 2011. – 140 с.
4. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда
персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
5. Блан Луи Организация труда. – М.: Либроком, 2011. – 82 с.
6. Богатая И.Н., Лосик К.И. Развитие методики аудита расчетов с
персоналом по оплате труда в коммерческих организациях //
Фундаментальные исследования. – 2013. - № 9. – С. 718 – 723.
7. Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии: практическое пособие. - М.: Экзамен, 2010. - 149 с.
8. Варенов А.В., Исаев С.Ю. Мотивация персонала. Игра или
работа. – М.: Речь, 2013. - 160 c.
9. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2012. -
№1. - С. 23-25.
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. – М.: Альпина
Паблишер, 2013. -167c.
11. Всенин, В.Р. Менеджмент для предпринимателя: учеб. пособие. –
М.: МИК, 2009. - 193 с.
66
12. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А.
Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. – М.: Дашков и Ко,
2009. – 248 с.
13. Дубровин И.А. Экономика труда. - М.: Дашков и К, 2012. - 232 с.
14. Егоршин А.П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. – М.:
Инфра, 2011. - 320 c.
15. Ефремова О. Аттестация рабочих мест по условиям труда в
организации. Рекомендации и нормативные документы. – М.: Альфа-Пресс,
2012. – 408 с.
16. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. - М.:
Альпина Паблишер, 2014. – 240 c.
17. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек
и труд. - 2012. - №10. - С. 80-83.
18. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб.
пособие. – М.: Дело, 2008. – 312 с.
19. Косьмин А., Свинтицкий Н., Косьмина Е. Менеджмент. Учебник.
- М.: Академия, 2014. – 208 с.
20. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала.
– М.: МИК, 2013. - 240 c.
21. Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. Теория и практика. Учебник. - М.: Юрайт, 2014. – 398 с.
22. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Евразия, 2013. - 478 c.
23. Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – Ростов-на-
Дону: МарТ, 2010. - 272с.
24. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться
максимум результата при минимуме затрат. – М.: Харвест, 2010. - 254 c.
25. Отставнова Л.А., Зимовец О.В. Управленческий учет в системе
управления персоналом // Вестник Самарского государственного
экономического университета. – 2013. - № 55. – С. 88 – 94.
