51
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников
3.1 Психологический тренинг как средство повышения мотивации
Важный момент, который должен решать предприниматель – это
мотивация труда. Ему необходимы знания в области психологии работы
трудовых коллективов. Цель предпринимателя – рост производительности
труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и
цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не
совпадать. Поэтому предпринимателю необходимо проводить ряд
психологических тренингов для персонала. [8, с.58]
Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые
игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации
"мозгового штурма", "конференции идей", "коллективные записные книжки"
и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для
достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и
снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды
психологического тренинга. Рыночные отношения, забота о приемлемом
уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием
своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо
коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в
конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности
труда и формировать конкурентное преимущество организации. [8, с.60]
В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого
круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью
адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической
эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков
адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей
52
конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по
управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести
месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает
расходы компании по содержанию его рабочего места. Таким образом, в
период массового найма новых сотрудников компания длительное время
может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к
новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в
значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает
критическую точку безубыточности. [8, с.62]
53
3.2 Применение новых технологий мотивации работников
Одна из главных задач предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса» – поиск
эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации
человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности
деятельности людей является их мотивация. [16, с.111]
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо
восстановить основные функции заработной платы:
воспроизводственную;
стимулирующую;
регулирующую.
С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания
переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже
если в основу его установления будет положен значительно более высокий,
чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это
отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы
работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего
месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными
перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в
соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый
период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои
не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки.
Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты
будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. [16, с.112]
Устранение большой дифференциации в области труда по категориям
работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей
функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.
54
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате
труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в
соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня
квалификации. [16, с.113]
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то
они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не
разобщение работников в рамках организации, стимулировать
сотрудничество, а не конфликты между работниками.
Для работников в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень
базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить
размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу. [4, с.7]
Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на
производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к
организации производства:
все задачи должны выполняться в срок или досрочно;
все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления:
качество должно находиться на первом листе;
нужно использовать самые совершенные технологии,
инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать
благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.
Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:
качество труда: управление производительностью и качеством;
качество трудовой жизни: управленческая культура,
производительный вклад со стороны работников;
55
качество управления: передовая роль управления организаций,
степень, в какой руководство добивается повышения результативности через
качество трудовой жизни. [11, с.109]
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов,
непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не
стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не
зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить
поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы
ошибочным.
Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет
результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было
знать, каковы нормативные и фактические затраты труда и т.д. В общем
«котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность
и затратность. [11, с.112]
В-третьих, система материальной заинтересованности должна
выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на
высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления
результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым
оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы.
Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не
сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это
конечный доход. Систему материального стимулирования нужно
ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень
квалификации выполняемой работы или используемой при принятии
решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить
работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов,
проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие
результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией
56
понимается способность работника не только выполнять свои обязанности,
но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать
их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего
предприятия. [11, с.115]
Руководству необходимо предоставлять своим работникам отгулы или
немедленные вознаграждения за хорошо сделанную работу. Таким образом,
будет поддерживаться энтузиазм людей на протяжении всего года. Для
выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских
проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более
высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые
непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если
работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается
поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут
выполняться с повышенной отдачей. Мотивация в своем проявлении имеет
определенные закономерности, которые, при их учете, помогают
руководителю повысить эффективность влияния на поведение подчиненных,
добиться более высоких показателей производительности труда, избежать
трудовых конфликтов. Полная экономическая самостоятельность,
характерная для современных условий развития экономики, предполагает в
свою очередь самостоятельность в решении основных трудовых вопросов на
уровне предприятия. [11, с.116 ]
Эффективное трудовое поведение предполагает, что человек надежно и
добросовестно исполняет свои обязанности, согласно должностной
инструкции, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях
меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы
своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия,
проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей
57
работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что
человек трудится добросовестно, что он болеет за дело. [11, с.118]
Для служащих поощрение инициативы и творчества должно выступать
как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного
вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим
предприятием. Например, для оценки работы администратора можно
использовать следующие критерии: скорость, точность, безопасность для
оборудования, совершенствование рабочих приемов. Под термином
"заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление
личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.
Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула,
а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими
производительности труда выразится в увольнении их самих или их
товарищей, то антистимул перевесит. [11, с.119]
На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему
премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы
заинтересован в увеличении производительности своего труда.
Внешнюю мотивацию, или стимулирование, труда следует нацелить на
активизацию деятельности работников. При этом целесообразно
конструктивно сочетать административное, экономическое и статусное
стимулирование. В последние годы в ОАО «КЗХ «Бирюса», к сожалению,
преимущественно применялся первый вид воздействия. Прямое
принуждение (приказ, распоряжение, команда) бывает необходимо,
поскольку оно обеспечивает высокую трудовую дисциплину, воспитывает
чувство ответственности за результат работы. Однако его следует применять
с определенной степенью осторожности, избегая «мотивации страхом».
Учёными доказано, что слабое порицание оказывает положительное
58
воздействие, если оно полностью обосновано и высказано тактично, с учетом
ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей.
Бездумное же применение санкций за нарушение установленных норм
способно породить бездеятельность и боязнь взять ответственность за
реализацию конструктивных, но сопряженных с риском действий.
Если руководитель стремится к тому, чтобы его подчиненные были
инициативными, вовлеченными в работу, предлагающими новые идеи, то
«просто периодически увеличивать им зарплату» — недостаточно. Деньги
сами по себе не пробуждают и не стимулируют инициативность и энтузиазм.
Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый
план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается
сменить работу. Работника интересуют продолжительность рабочего дня,
недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный
перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям
о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа
организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние
на отношение работников к выполняемым обязанностям.
В современных условиях факторы нематериальной мотивации стали
играть огромную роль и, зачастую, обеспечивают гораздо более эффективное
влияние на стремление сотрудников к повышению результатов труда.
Сложность нематериальной стимуляции заключается в том, что ее методы
должны выбираться персонально для каждого сотрудника, т.к. в основе
мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые
принципы. Руководителю намного проще работать, если сотрудники его
уважают, понимают и доверяют ему. [16, с.200]
Как отмечалось ранее, наиболее продуктивным является
экономическое стимулирование деятельности работников. В этом
59
направлении, как свидетельствует предшествующий анализ, в последние
годы велась работа, имевшая целью индивидуализацию систем заработной
платы. В частности, осваивались методы оплаты труда, стимулирующие рост
его производительности, ускорение товарооборачиваемости, использовались
индивидуализированные подходы, учитывающие трудовое участие
руководителей и специалистов в достижении основных результирующих
показателей хозяйственно-финансовой деятельности организации. [16, с.203]
Однако финансовое положение организации не позволяет в полной
мере задействовать возможности экономического стимулирования
работников. В таких условиях целесообразно в большей мере применять
статусное стимулирование, нацеленное на изменение положения ведущих
специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост
морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом
отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении
людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту
склонность для достижения наивысших результатов деятельности
организации. [16, с.204]
На данном этапе развития экономики, к системе мотивации труда
можно предъявить ряд требований. Во-первых, принятая в организации
система мотивации труда должна быть понятна персоналу. Во-вторых, при
формировании стимулов следует учитывать мнение работников путём
наличия каналов обратной связи. В-третьих, в организации необходимо
наладить комплексное использование методов материальной и
нематериальной мотивации труда. В-четвертых, требуется создать систему
продвижения, основанную как на стаже работы сотрудника в организации,
так и на его личностных достижениях. В-пятых, систему мотивации труда
персонала организации нужно строить таким образом, чтобы интересы
60
работников не входили в противоречие с целями развития организации в
целом. [16, с.205]
Таким образом, проводя анализ эффективности мотивации труда
работников на предприятии можно сделать вывод, что наиболее
эффективным методом мотивации является материальное стимулирование.
Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей
использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими не
маловажными факторами, влияющими, на персонал являются социально-
психологические факторы и возможность самореализации в труде. Так как
работоспособность персонала зависит от психологического климата в
организации и от определённых социальных гарантий. [16, с.207]
Для дальнейшего стимулирования трудовой деятельности работников
предприятия ОАО «КЗХ «Бирюса» необходимо применять не только
материальные способы, но и нацелиться на изменение положения ведущих
специалистов в организации, общественное признание их заслуг, рост
морального и профессионального авторитета наиболее активных в трудовом
отношении работников. Следует сконцентрировать внимание на стремлении
людей к профессиональному, служебному росту и использовать эту
склонность для достижения наивысших результатов деятельности
предприятия. [16, с.209]