5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..…6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………………………...8
1.1 Роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом………………..8
1.2 Характеристика основных теорий мотивации…………………...……………13
1.3 Проблемы мотивации персонала в современных условиях…………………..22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МИЛАН»………………………………………………...34
2.1 Общая характеристика организации……………………………………...…...34
2.2 Анализ кадрового состава ООО «Милан»……………………………………..36
2.3 Анализ эффективности существующей системы мотивации и
стимулирования персонала ………………………………………………………..38
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ООО «МИЛАН»……………………………………………………………....……48
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования
персонала организации………………………………………………………….….48
3.2 Оценка экономической эффективности от предлагаемых
мероприятий………………………………………………………………………...60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….…….69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….……73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….76
6
ВВЕДЕНИЕ
На современной стадии развития общества и при формировании новых
механизмов хозяйствования предприятиям любых форм собственности очень
важно искать эффективные способы организации труда, обеспечивающие
активизацию человеческого фактора. Вклад каждого работника в успешное
функционирование организации является несомненным, чем подтверждается
значимость работников в конечных результатах работы, так как отсутствие у
персонала стремления к работе, то есть отсутствие мотивации, влечет проблемы,
в числе которых низкий уровень качества и производительности труда,
отсутствие лояльности и высокий уровень текучести кадров, невозможность
привлечения или же удержания требуемых специалистов и менеджеров.
Проблему мотивации и стимулирования труда работников в организации
является исследовали достаточно хорошо. Частично данную проблему в своих
работах рассматривали Ильина Л. А., Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори,
Дейнека А. В., Жуков Б. М., Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. и т.п. Тем не менее,
рассмотрение вопроса нематериального стимулирования работников все еще
недостаточно разработан.
Нематериальное стимулирование выступает явлением сложным и
многогранным, для управления которым необходима изобретательность и
особое внимание. Выбор инструментария развития нематериального
стимулирования обусловливает конечные результаты, а также эффективность
деятельности компании.
Тренинговые технологии в управлении сотрудниками последовательно
завоевывают положительную репутацию у руководителей компаний,
благоприятствуя как созданию сплоченного коллектива, так и развитию качеств,
требуемых для бизнеса. Соответственно, применение бизнес-тренинга в
улучшении нематериальной мотивации выступает современным и актуальным
на любых этапах развития компании.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и
улучшение системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия на
7
примере ООО «МИЛАН».
Для достижения указанной цели требуется решение следующих задач:
рассмотреть систему мотивации;
дать характеристику предприятия ООО «МИЛАН»;
проанализировать систему мотивации в организации;
разработать рекомендации по улучшению мотивации и
стимулирования персонала и рассчитать экономическую эффективность от
предложенных мероприятий.
Объект исследования – предприятие ООО «Милан».
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования
содержательные затраты стандартов
персонала
ООО «МИЛАН».
Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических
трудов и практического опыта, официальной документации, решений
Правительства, методы системного и статистического анализа.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования результатов исследования в работе ООО «Милан».
Структуру исследования определяет ее цель и задачи, она включает
введение, три главы, заключение, список использованных источников и
приложения.
Во введении указан научный аппарат: обоснование актуальности
выбранной темы, определение цели, задач, методов работы.
В первой главе работы рассмотрена теоретическая объективность
мотивации персонала, а также выделы проблемы мотивации, которые могут
влиять на персонал компании. Вторая глава работы строится на мотивации
сотрудников гостиницы, также проведен анализ эффективности состава кадров
и мотивирующей формулировки к обеспечению работы компании. Третья глава
– заключительная, состоит из рекомендаций по улучшению мотивации
персонала гостиницы. Заключение содержит выводы по работе.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль мотивации и стимулирования в управлении персоналом
У мотивации есть очень много определений. По мнению В.М. Бугакова,
мотивация является процессом мотивообразующего влияния на побуждающие
факторы сотрудника, под их воздействием у него появляется необходимость
работать так, чтобы помочь достичь цели организации.
Л.И. Лукичева, Ю.П. Анискин считают, что мотивация является
процессом стимулирования себя и остальных людей к тому, чтобы достичь
личных целей, а также цели организации; является внутренним состоянием, в
котором раскрывается поведение сотрудника
1
.
По мнению Л.В. Максимовой, мотивация является суммой внешних и
внутренних сил, которые побуждают сотрудника к работе, нацеленной на то,
чтобы достичь определенных целей, затратив определенные усилия, с
определенным уровнем настойчивости, добросовестности и стараний
2
.
Сутью мотивации сотрудников является эффективная реализация
поставленной задачи, согласно решению руководства предприятия, а работники
при этом руководствуются своими правами и обязанностями. В случае, когда
руководство имеет возможность координирования и планирования работы
команды специалистов и организации в общем, то его решения всегда будут
направлены на лучшую реализацию потенциала людей.
Для полного раскрытия понятия мотивации, требуется анализ трех
аспектов этого явления:
а) деятельность сотрудника зависима от мотивационного влияния;
б) соотношение внутренней и внешней силы;
1
Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебник / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П.
Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 237 c.
2
Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В.
Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2014. - 256 c.
9
в) как мотивация может быть соотнесена с результатами деятельности
сотрудника.
Потребность в удовлетворении своих нужд побуждает сотрудника к
инициативе, а также к труду.
Потребность является внутренним состоянием сотрудника, общей для
разных людей, но вместе с тем, у неё существуют определенные индивидуальные
проявления.
Она может появиться осознанно и неосознанно. Вместе с тем, не каждая
потребность осознается и адекватно удовлетворяется. При её неустранении не
идет речи о полном ее устранении. Многие потребности иногда появляются
снова, хотя при этом они изменяют форму своего конкретного проявления,
вместе с уровнем настойчивости и влияния на сотрудника.
По происхождению потребности делят на естественные и социальные, а
если исходить из сути – материальные и нематериальные.
Удовлетворение потребности делят на такие уровни:
а) минимальный – гарантирует выживание;
б) нормальный – поддерживает у сотрудника деятельность с должной
отдачей;
в) уровень роскоши – когда удовлетворять потребности – цель либо
средство для того, чтобы показать высокое общественное положение
3
.
Чтобы потребность проявила себя, требуется мотив, то есть
психологическая причина, которая побуждает сотрудников к инициативе,
нацеленной на удовлетворение потребностей.
Мотив является условием, объективной потребностью что-либо сделать,
стимулированием к какой-то работе; она находится «внутри» сотрудника, у
мотива есть «персональный» характер, мотив зависит от кол-ва внутренних и
внешних факторов, и от действия других, возникающих наряду с ним оснований.
3
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Д.Л. Михайлин, А.В.Беляк.- М.:
Дашков и К, 2014. - 280 с.
10
Формировать и поддерживать условия для стимулирования сотрудников
очень сложно. Из-за этого, мотив трансформируется исходя от особенностей
человека, намеченных целей, а также времени. Существует также и обобщенный
принцип создания, поддерживания мотивации, тогда как задача менеджера –
искать способы мотивации персонала, состоящие в привлекательности
трудового процесса, в достойном размере ОТ, в карьерном росте.
Мотив воодушевляет сотрудника к работе, а также определяет, что
именно надо делать и как необходимо исполнить эту работу. Мотив поддается
осознанию, то есть сотрудник имеет возможность влияния на свои мотивы,
ослабляя его влияние либо даже устраняя.
Существуют такие типы мотивов:
а) как внутренне осознанный интерес, который способствует действию,
связанному с его удовлетворением;
б) как неосознанные потребности, то есть желания;
в) как намерение, которое способствует поведению;
г) как совокупность некоторых факторов
4
.
Поведение сотрудника чаще всего можно объяснить не одним мотивом, а
комплексом, в рамках которого они находятся во взаимосвязи по мере влияния
на сотрудника.
Соотношение разных мотивов, которые оказывают воздействие на
поведение сотрудников, составляет мотивационную структуру. У каждого
сотрудника она своя, обусловлена набором факторов: образование, пол, степень
благосостояния, возраст, социальный статус, должность, личные ценности и так
далее.
Мотивирование выступает процессом воздействия на сотрудника для
того, чтобы стимулировать его к определенным действиям, при помощи
активизации определенного мотива. Мотивирование – основа руководства
4
Семенов А.К. Основа менеджмента: практикум. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и Ко, 2017. – 469с.
11
сотрудником. Эффективность руководства в весьма большой степени зависит от
успешности протекания процесса мотивирования.
Виды мотивов к труду:
а) социальности (потребность быть в составе группы специалистов).
Такое основание присуще японскому стилю руководства. Необходимость
работы в «хорошей группе специалистов», по словм разных социологов,
включается в лидирующую группу ориентации человека в РФ.
б) самоутверждения, присущ чаще всего молодым исполнителям, и
исполнителям среднего возраста. Такой мотив является мотивирующим
фактором для сотрудников, у которых есть высокая квалификация.
в) самостоятельности, присущ исполнителям, имеющих «хозяйскую»
мотивацию, они всегда могут пожертвовать стабильностью, и даже высокими
зарплатами, для того, чтобы достичь установки «стать хозяином и вести
собственный бизнес самому».
г) стабильности, появляется в случае, если более важна стабильность в
работе и жизни. Из-за разных причин, доля населения России, ориентирующаяся
на стабильность, превышает долю предпочитающих риск либо
предпринимательство.
д) получения нового (к примеру, знания, предметы и т.д.), они выступают
как основа большинства элементов воздействия. Особенное значение имеет этот
мотив у высококвалифицированных работников.
е) справедливости. В обществе понимание справедливости –
индивидуальное. Если работник будет не придерживаться справедливости, то
это приведет к его демотивации.
ж) состязательности на предприятии. Является одним из самых сильных
оснований, которые действуют в любое время. Определенная степень
состязательности характерна для любого сотрудника. При небольшом расходе,
она обладает ощутимым экономическим эффектом
5
.
5
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Организация обучения, дополнительного
профессионального образования сотрудников: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.:
12
В целях эффективного руководства, сотрудники должны знать, хотя бы в
общих чертах, основания их поведения, методы воздействия на них, а также
вероятный результат усилий.
В процессе анализа мотивации требуется учитывать нижеследующее:
а) поведению сотрудника присущ рациональный и иррациональный
мотив;
б) мотив объясняет другой мотив, это обусловливает необходимость
анализа поведения во всех аспектах, а не ограничением того или иного из них;
в) смысл поведения либо отношения нельзя выявить сразу, он может быть
охарактеризован лишь в конце анализа всех сведений;
г) отношение и поведение не являются неизменными данными, спустя
время, они меняются, подвергаются определенному влиянию
6
.
Бесспорно, существует отличие мотивов труда у нанимателя и наемного
человека. Поэтому отличия могут иметь также мотивационные механизмы: на
нанимателя влияет государство; на наемного исполнителя – наниматель,
применяющий те или иные стимулы в случае применения механизма мотивации
труда. Но у каждого имеется одна общая черта – направленность на
удовлетворение потребностей, которые выступают сущностью системой
мотивации.
Следовательно, данный теоретический анализ дает возможность
говорить, что трудовые ресурсы – главная производительная сила для общества,
а для организации, прежде всего, является объектом постоянной заботы со
стороны руководства организации.
Для достижения эффективной вовлеченности работников в ход работы,
требуется применение мотивации труда, которая целится на то, чтобы
удовлетворить потребности, являющиеся сущностью системы мотивации.
Проспект, 2014. - 72 c.
6
Методы и мотивы постановки целей в трудовой деятельности [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://delovoymir.biz/2014/09/10/metody-i-motivy-postanovki-celey-v-trudovoy-deyatelnosti.html
13
1.2 Характеристика основных
развитая мотивирующим восхождения
теорий
мотивации
На данный момент выделяются три основных группы теории мотивации:
а) первоначальная;
б) содержательная;
в) процессуальная
7
.
Первоначальная теория мотивации основывается на использовании
простых стимулов принуждения, материальных и моральных поощрений
сотрудников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и
«пряника») является известной, в соответствии с ней, работники обязаны точно
знать, за что их поощрят, а за что накажут.
Развитие данной теории произошло из теории «Х» и «Y» Дугласа
МакГрегора, в 1960 г. им опубликована собственное мнение о биполярности
мнений о том, как надлежит управлять каждым человеком (табл. 1)
8
.
Таблица 1
Теория мотивации Д. МакГрегора
«Х»
«Y»
- в мотиве преобладает –
биологическая потребность;
- людям не нравится работать, по
данной причине труд нормируется, а
людей нужно заставлять работать;
- человек выбирает работать под
управлением, не берет на себя
ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и
хочет находится в безопасности;
- качество работы – низкое, поэтому
нужно строго контролировать труд.
- в мотиве преобладает – социальная
потребность, желание выполнять работу
хорошо;
- для людей работа может быть, как
источник удовольствия, а может быть
наказанием, зависит от условий;
- зачастую, у людей есть готовность взять
ответственность на себя;
- для большинства людей характерна
готовность использования знаний и опыта
в работе;
- главный стимул – это не угроза
наказаний, внешние контакты им не
являются;
- наиболее важное вознаграждение
сопряжено с удовлетворением
потребностей в самовыражении;
Главный стимул – принуждение.
Вспомогательный стимул –
материальные поощрения
Главные стимулы – самоутверждение,
моральные и материальные поощрения.
Вспомогательный стимул – принуждение
7
Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации».
– 6-е изд., испр. – М.: Омега-Л, 2016. – 368 с.
8
Панюшкин С.С. Оценка эффективности постановки целей в бизнесе // Российское предпринимательство. - 2015.
- № 8.
14
По его теории, мотивация работников требует учета уровня сознания.
Руководителю требуется приложить усилия для того, чтобы развить группу, если
она является недостаточно мотивированной, от состояния «Х» к состоянию «Y».
Теорию «Y» развили в своих работах В. Зигерта и Л. Ланга, они отметили,
насколько важно обладать информацией, свободой действия и значимостью
рабочего места сотрудника для мотивирования его деятельности.
В дальнейшем, теория «X» и «Y» начала развиваться в работах В. Оучи,
он обосновал важность коллектива в ходе мотивирования. Основные положения
теории мотивации «Z» В. Оучи заключены в положении о совмещении
социальной и биологической потребности в мотиве сотрудников и их
предпочтении работать в коллективе с применением группового метода
принятия решений.
Сотрудники, описывающиеся такими теориями, как «X», «Y» и «Z»,
образуют разные группы людей, которые предпочитают различные мотивы
поведения и стимулы побуждения к работе. На предприятии, как правило,
работают все типы людей, и использование определенной концепции мотивации
обусловливает удельный вес работников каждой группы.
Практическое применение первоначальных теорий мотивации дает
обеспечение качественного выполнения должностных обязанностей
сотрудниками, но не создает внутренних побуждений к результативному труду.
Содержательные теории мотивации основаны на том, чтобы выявлять
потребности, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе.
Самыми известными из них являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда и Ф. Герцберга. В данных теориях существует собственная
классификация потребностей, максимально влияющая на работу людей.
Согласно содержательным теориям, управление мотивацией труда возможно
лишь при выявлении доминирующей потребности человека и принятии мер,
которые направлены на то, чтобы ее удовлетворить (рис. 1)
9
.
9
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебн. для бакалавриата / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2016. - 492 c.