65
показателей результативности своей личной деятельности работников и
деятельности всего гостиничного предприятия в целом.
Нужно вычислить экономическую эффективность от введения
дополнительных премий сотрудникам компании. За счет осуществления данного
мероприятия будет обеспечена высокая производительность труда.
В 2018г. показатель выработки 1 сотрудника ООО «Милан» за месяц
составляет:
Выр1 = 16300/(39*12)=34,83 тысячи рублей.
Цифра эта только условна. В соответствии с гибкой системой ОТ, если
показатель выручки превысит средние месячные показатели, то сотрудником
будет получена премия в размере 70 %. За счет премирования можно достичь
улучшения производительности труда примерно на 5%. Нужно провести
вычисление показателя выручки от реализации при росте производительности
труда на 5 %, используя такую формулу (4)
32
:
Выручка мес. 5 % = Выр1 + Выр1 х 5 % (4)
Выручка мес. 5 % = 34,83+34,83*0,05=36,57 тыс руб.
Проведем вычисление суммы премии в 70 %, которая будет получена
сотрудником при росте производительности труда на 5%, использую такую
формулу (5):
Премия мес. 70 % = Выр1 х 5 % х 70 % (5)
Премия мес. 70 % = 34,83*0,05*0,7=1,22 тыс руб.
Прибыль, получаемая организацией в месяц от роста производительности
труда на 5 % 1-м работником, вычисляется с использованием такой формулы
(6)
33
:
Прибыль доп. мес. 5 % = Выр сред. мес. 5 % – Премия мес. 70 % (6)
Прибыль доп. мес. 5 % = 36,57-1,22=35,35 тыс. руб.
32
Гурков И. Б. Условия устойчивого развития компании / И.Б. Гурков // Экономическая наука современной РФ.
– 2015. - №3 (54). – С. 100–113.
33
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.:
МФПУ Синергия, 2017. - 192 c.
66
Рассмотрение экономической эффективности от мероприятия по
дополнительным премиям проведено в табл. 20.
Таблица 20
Экономическая эффективность от мероприятия по
дополнительному премированию
Показатели
Показатели роста
производительности
труда
Рост производительности труда, %
5,00
Выручка от продаж за месяц, тысяч рублей
34,83
5% от выручки, тысяч рублей
36,57
Сумма премии, тысяч рублей
1,22
Сумма дополнительной прибыли за счет роста
производительности труда, тысяч рублей
35,35
За счет реализации мероприятия по дополнительным премиям появится
возможность более эффективного применения трудового потенциала ООО
«Милан», обеспечения дальнейшего повышения эффективности производства, а
также экономических показателей ее деятельности.
Таблица 21 содержит в себе организационный механизм мероприятия по
дополнительному премированию. Работник получит премию 1,22 тысячи рублей
в месяц. В таком случае сумма затрат на премии в год равна 570,96 тыс. рублей
(1,22*12*39).
Таблица 21
Организационный механизм мероприятия по дополнительному
премированию
Мероприятия
Сроки введения
Ответственные за
введение
Расходы,
тыс.
рублей
Дополнительное
премирование
До 15 июня 2019г.
Бухгалтер
570,96
Мероприятие будет реализовываться в июне 2019 г. Ответственный за
него – бухгалтер компании. Расходы на мероприятие будут равными 570,96 тыс.
руб.
Указанная система критериев принимает во внимание возможные
варианты исполнения общих и индивидуальных целей, осуществляет
67
дифференциацию процента выплаты премии и стимулирование служащих к
улучшению результативности собственной деятельности.
Проведем расчет расходов на проведение тренинга:
1. Кол-во участников – 4 чел.
Длительности тренинга – 3 часа.
2. Вычисление суммы расходов на тренинг с использованием формулы:
З = Сч * К * Т (7)
где З – затраты на проведение тренинга, руб.;
Т – длительность тренинга, час.;
Cч – средняя стоимость 1 ч. обучения, руб.;
К – кол-во участников программы, чел.
При подстановке числовых значений в данную формулу, имеем:
З = 7000 руб. * 4 чел. * 3 ч. = 84.000 рублей.
В целях экономии затрат на обучение предлагается организовывать
проведение данных тренингов силами создаваемых служб управления
персоналом и службы маркетинга, установив им надбавку к должностному
окладу в 3000 руб. за 1 тренинг.
В таком случае сумма затрат на проведение тренинга равна:
3000 * 1,3 = 3,9 тыс. руб.
Сумма экономии средств на обучение работников ООО «Милан» по
программе «Управления конфликтом» равна:
84000 – 3900 = 80,1 тыс. руб.
Как показала практика, повышение квалификации персонала по
завершении обучения оказывает помощь в снижении конфликтности на 2-5%.
Подводя итог, нужно отметить, что получение материальных благ за счет
зарплаты (иными словами, потребностей первого звена по А. Маслоу), - это
ключевой мотив работы сотрудников рассматриваемой компании. Работники без
их удовлетворения не могут представить себе нормальную жизнь.
Потребности первого звена – потребности, которые должны быть
удовлетворены человеком, чтобы поддерживать свой организм в благоприятном
68
состоянии. Они во многом связаны с поддерживанием физиологии. Человек,
который работает чисто для удовлетворения этих потребностей, заинтересован
только в ее оплате, а не ее содержании. Для того, чтобы ООО «Милан»
качественно управляла этой категорией людей, необходимо обеспечение
достойной жизни за счет оплаты труда, соответствие ее усилиям,
прикладываемым работниками к выполнению поставленных заданий.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная работа компании, в первую очередь, является результатом
эффективной работы персонала от руководителя до каждого работника, и в связи
с этим в достижении целей предприятия мотивационный фактор обладает
важной ролью.
Особую актуальность усовершенствования системы мотивации
персонала обусловливает то, что в организациях любой формы собственности
работники – это один из ключевых факторов достижения цели – повышения
прибыли, а также расширения сферы деятельности.
Теоретический анализ природы трудовых ресурсов, а также
мотивационной системы выявил, что в целях оценки эффективности применения
трудовых ресурсов руководству организации нужно заниматься анализом
трудовых показателей, а с целью достижения эффективного вовлечения каждого
работника в трудовой процесс, требуется применение мотивации труда, которую
нужно направлять на то, чтобы удовлетворять потребности, выступающие
сущностью данной системы.
В работе исследовалась мотивация персонала ООО «Милан». В
исследовании проводили экономическую оценку предприятия, после чего
выяснилось, что за отчетный год организация сумела улучшить финансовое
состояние, что вызвано повышением источников собственных средств из
полученной прибыли.
После анализа движения кадров в ООО «Милан» выявили, что коллектив
организации обладает оптимальным сочетанием знаний, возможностей и
навыков, благоприятствующих достижению компанией намеченных
стратегических целей.
После анализа системы мотивации сотрудников в организации выявили,
что ООО «Милан» пользуется организационно-административными,
70
экономическими и социально-психологическими методами мотивации
персонала.
Зарплата – ключевой мотивирующий фактор в организации. Несмотря на
оптимальную ее структуру, после проведенного анкетирования сотрудников
выявили неудовлетворенность размерами зарплаты, а также системой
повышения квалификации рабочих.
В целях улучшения эффективности системы мотивации работников
компании, предложили разработку новой программы премирования, а также
программы повышения квалификации и переподготовки для рабочих. Ключевые
рекомендации по введению указанных мероприятий даются в третьем разделе.
В целях оптимизации деятельности проведена разработка следующих
мероприятий:
1) Требуется разработка новой мотивационной модели. Предложено
ввести модель соответствия инструментария удовлетворения потребностей,
имеющегося у работодателя, с непроизводственными и производственными
потребностями сотрудника, удовлетворяемых им посредством труда. В рамках
материально-денежной трудовой мотивации персонала ООО «Милан»
предложено введение метода управления по целям. Мероприятия по улучшению
нематериальной мотивации дадут руководству ООО «Милан»: возможность
развития личности работника; постоянного улучшения сферы
профессиональной деятельности работника; ведения в определенных рамках
мониторинга внерабочей среды с целью определения степени активности
работника в различных обстоятельствах; расширения соцпакета при учете
возможностей предприятия и предоставления выбора подходящих льгот для
сотрудника; - возможности реализации творческих начинаний работников,
нацеленных на более эффективный труд; планирования карьерного роста.
2) Нужно создать благоприятную психологическую атмосферу в
коллективе. Первостепенное мероприятие по усовершенствованию кадровой
стратегии – создать позитивный психологический климат в коллективе.
71
3) Предлагаются также мероприятия по улучшению нематериальной
мотивации работников. К мероприятиям предлагается включить поздравление с
днем рождения, создание доски почета и др.
4) С целью улучшения эффективности управления для учреждаемой
службы управления персоналом ООО «Милан» предложено приобретение ПО
по HR-управлению «БОСС-Кадровик».
Система адаптации сотрудников дает новому работнику возможность
получения представления о предприятии, критериях успеха в прохождении
испытательных сроков и о программе его действий на данный период. Наставник
помогает новичку освоиться на новом месте. Это все влечет повышение чувства
защищенности у сотрудника и дает возможность формирования лояльности
работников с первых дней работы в организации;
Осуществление мероприятий по дополнительному премированию даст
возможность более эффективного применения трудового потенциала ООО
«Милан», обеспечения дальнейшего повышения эффективности производства, а
также экономических показателей его деятельности.
Полученный результат отражает значение и роль системы мотивации в
работе корпорации, влияние указанной системы на достижение поставленных
целей.
Человеку, находящемуся под влиянием указанных потребностей,
необходимы гарантии работы, для него также необходимо соблюдать требования
охраны труда, а также пенсионное обеспечение и гарантия медицинского
обслуживания. Люди, испытывающие данные потребности, стараются
застраховаться во всех смыслах от риска неблагоприятных событий и изменений,
создавая страховой потенциал, к примеру, за счет образования и обучения.
Работники, испытывающие обостренную потребность в безопасности, хотят
избежать рисков, внутренне сопротивляются изменениям и преобразованиям.
Чтобы управлять таким персоналом, нужно сформировать понятную и надежную
систему социального страхования, пользоваться справедливыми правилами
регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не
72
привлекать их в принятие рискованных решений, а также осуществлять
действия, сопряженные с изменениями и риском.
Удовлетворенность потребителей качеством услуг рассматриваемой
компании оценивается анкетированием. Это необходимо для того, чтобы
выявить способ мотивации сотрудников. Указанная оценка позволит выявить
лучших работников, оценить их профессионализм и выплатить им
соответствующие надбавки. Это позволит усилить желание сотрудников
гостиницы работать более качественно и эффективно. Для каждого случая,
конечно, нужно разрабатывать свою систему мотивации, в которой был бы учет
трудового потенциала сотрудников и особенностей рассматриваемой компании.
Необходимо также учесть и интересы самых работников компании.
Корпоративный дух является проверенным временем и эффективным стимулом.
Его можно улучшить за счет совместных мероприятий, которые финансируются
управляющей компанией.
На основании осуществленного анализа структуры управления и
действующей в компании мотивационной системы может быть сделан вывод о
работе существующих методов мотивации и получении отклика со стороны
сотрудников. Условия, сформированные в компании, исключительно
положительны. Сотрудники удовлетворены условиями труда, бесплатным
питанием, а также формой, которую предоставляют за счет гостиницы, и
сложившимися в коллективе отношениями. Тем не менее, также есть факторы,
которыми сотрудники недовольны.
Важен максимальный учет всех пожеланий сотрудников «Милан» и
разработка новых методов стимулирования, которыми должны учитываться
интересы и потребности сотрудников.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 01.04.2019).
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебник / А.Р. Алавердов,
Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2017. - 192 c.
4. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического
механизма материального стимулирования труда / А.Э.Ахмедов // Управление
персоналом. – 2018. – № 20. – С.30-38
5. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебник / В.П. Бычков, В.М.
Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. -
237 c.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебник / В.Р. Веснин.
- М.: Проспект, 2016. - 96 c.
7. Гурков И. Б. Условия устойчивого развития компании / И.Б. Гурков //
Экономическая наука современной РФ. – 2015. - №3 (54). – С. 100–113.
8. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников, а также их
вознаграждение / Н.И. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования. –
2014. – № 12.
9. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: классические и новые
подходы к планированию, обучению персонала и организации кадровых служб :
Учебник / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2016. – 103 с.
10. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. – 2015. - №12.
11. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 336 c.