66
услуг». Она предполагает использование сотрудником возможности выбирать
из какого-то числа разных вознаграждений то, в чем он максимально нуждается
в настоящий момент. И это названо «системой кафетерия».
Таким образом, к числу нематериальных, а точнее нефинансовых
вознаграждений обычно относят такие методы, которые не касаются основной
заработной платы и премирования. ООО «КИНО-ФУД» можно рекомендовать
применить нефинансовые вознаграждения, объединенных в следующие
группы.
1. Вознаграждения, связанные с льготами, возможными при
предоставлении индивидуального графика работы, со стимулированием
свободным временем.
2. Материальные нефинансовые вознаграждения. В неё включают
стимулирование, связанное с вещественной формой стимулов, которое
применяется компанией.
3. Вознаграждения, касающиеся различных общефирменных
мероприятий, не ориентированных на основную работу.
4. Вознаграждения, часто называющиеся термином «вознаграждения-
признательность».
5. Вознаграждения, которые связывают с изменением статуса работника.
6. Вознаграждения, связанные с совершенствованием рабочего места.
Возможно комплексное использование нематериальных вознаграждений
с использованием «пакета услуг» и «системы кафетерия».
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате выполненной работы получены следующие выводы.
1. Управление персоналом на предприятии можно считать
организованным грамотно, если в нем учитывается максимально большое
число факторов, влияние которых сливается в постоянный поток мотивации
персонала, что находит отражение в соответствующей системе стимулирования
труда, которая должна выполнять экономическую, социальную и нравственную
функции.
2. Все факторы при создании системы стимулирования, также как
мотивационные факторы можно разделить на четыре группы:
экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению
различного рода материальных потребностей, без которых человек не может
выжить физически;
социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных
потребностей — самовыражения, признания, одобрения, участия;
организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в
содержании работы;
психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и
эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному
человеку.
3. Функцию стимулирования работников осуществляет руководитель,
который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать усло-
вия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной
работе; в то же время на стимулирование труда влияют факторы, не всегда
зависящие от руководителя.
4. Система стимулирования труда предполагает наличие отлично
разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия
на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные
инструкции, положения и правила предприятия, ознакомившись с которыми,
68
работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.
Создание системы материального стимулирования труда подразумевают, что
кроме основной заработной платы должны быть всевозможные премии,
доплаты, надбавки, компенсации, а иногда и удержания.
5. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие
выплаты. Различают две формы заработной платы: сдельную и премиальную.
Каждая из форм подразумевает выделение систем заработной платы.
6. В развитых экономиках рассматриваются две функции заработной
платы - функция управления поведением и затратная функция. В общем виде
поведение работников (V) рассматривается как функция двух параметров
стремления к определенному поведению (мотивация – M) и способности (F). В
краткой форме эта зависимость выглядит следующим образом: V = f (M, F).
Часто эти параметры перемножаются, и таким образом, поведение работника
представляет собой произведение M и F: V = M × F. Поэтому, если необходимо
воздействовать на поведение работников, надо принимать такие решения по
управлению этими сомножителями, чтобы их значения не были
отрицательными и нулевыми.
7. В развитых экономиках (Германии) стоимости наемного труда,
составляющей для работодателя 190% брутто-зарплаты, противостоит
фактический доход работника - его чистая зарплата, в размере 65% от брутто-
зарплаты. В России стоимости наемного труда для работодателя в размере
130% валовой зарплаты противостоит фактический чистый доход в размере
87% валовой зарплаты. Разница в России составляет 47%, а в Германии -125%.
Преимущества России налицо. Однако преимущества Германии в абсолютных
цифрах заработной платы сводят не нет преимущества в относительных
цифрах.
8. ООО «КИНО-ФУД», образованное в 2007 году создало свой
потенциал в виде имущества на сумму 17 126 тыс. руб.
69
Этот потенциал ежегодно пополняется за счет увеличивающейся
выручки и получаемой чистой прибыли, объем которой последние годы вырос
в три раза - с 5 705 тыс. руб. в 2014 году до 17 662 тыс. руб. в 2016 году.
9. Анализ кадрового состава компании ООО «КИНО-ФУД» показывает,
что, во-первых, преобладающее число персонала составляют женщины. По
состоянию на 1 июля 2017 женщины составляют 29 человек или 78,4% всего
персонала, мужчины - 8 человек или 21,6 %.
Во-вторых, наибольшее количество работников имеют среднее
образование – 27 человек, из них 13 человек – среднее специальное
образование. Высшее образование имеется у 9 человек (24,3%).
В-третьих, в ООО «КИНО-ФУД» преобладают работники возрастного
уровня 30-45 лет – 16 человек, что составляет 43,2%. Число молодых
сотрудников (18-30 лет) увеличилось с 10 человек в 2014 году до 13 человек в
2016 году. Их доля в общей структуре численности также увеличилась: с 32,2%
до 35,2%.
В-четвертых, наибольшую долю работников по признаку стажа работы
составляют опытные работники со стажем работы более 5 лет – 22 человека. Их
количество за два года увеличилось на одного человека, но доля уменьшилась с
67,7% до 59,5%.
В-пятых, коэффициент текучести кадров в ООО «КИНО-ФУД» за
последние 3 года колеблется в диапазоне от 20% (2016 год) до 37,5% (2015 год),
что является приемлемым показателем в условиях современного торгового
предприятия.
10. Анализ системы оплаты и стимулирования труда на предприятии
показал следующее.
На предприятии ООО «КИНО-ФУД» применяется повременно-
премиальная система оплаты труда.
Заработная плата состоит из стабильной (окладной) части,
составляющей до 70% и премиальной части (до30%).
70
Премиальная часть выплачивается по результатам работы компании за
месяц. Предусмотрена выплата по итогам работы компании за год (годовой
бонус).
Среднемесячная заработная плата увеличилась за период 2014-2016 гг.
на 27,1% и составила 29876 рублей. Этот размер сопоставим со средней
заработной платой в целом по РФ.
При увеличении заработной платы соблюдается необходимое
соотношение между ростом средней заработной платы и ростом
производительности труда. На 1 процент роста производительности труда
приходится 0,435% роста заработной платы.
Предприятие активно использует формы материального поощрения
работников, направленных на социальную защищенность сотрудников:
выплата выходного пособия;
выплата материальной помощи;
единовременные выплаты (на свадьбу, на рождение ребенка, на
погребение и проч. (3000 руб.);
разовые вознаграждения (к профессиональному празднику) (в
пределах 30 % от размера месячного оклада);
новогодние подарки детям сотрудников (в размере 450 руб. за один
подарок);
бесплатное питание (бесплатный обед в размере 100 руб. за одного
чел.);
оплату транспортных расходов.
11. К направлениям совершенствования материального стимулирования
работников ООО «КИНО-ФУД» следует отнести:
Установление четырех разрядной сетки для определения базового
уровня оплаты труда торгово-производственного персонала с минимальным его
размером -15000 рублей.
71
Установление трех разрядной сетки для определения базового уровня
оплаты труда административно-управленческого персонала с минимальным его
размером -16896 рублей.
В качестве переменной части вознаграждения могут и должны
выступать следующие его виды:
бонус за высокие индивидуальные результаты;
бонус на группу работников за показатели работы подразделения;
бонус по результатам работы организации в целом.
К показателям, которые определяют размер бонусов следует отнести:
- выполнение плана продаж;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- увеличение производительности труда по сравнению с предыдущим
периодом.
12. К числу нематериальных, а точнее нефинансовых вознаграждений
обычно относят такие методы, которые не касаются основной заработной платы
и премирования. ООО «КИНО-ФУД» можно рекомендовать применить
нефинансовые вознаграждения, объединенных в следующие группы.
Вознаграждения, связанные с льготами, возможными в предоставлении
индивидуального графика работы, со стимулированием свободным временем.
Материальные нефинансовые вознаграждения. В неё включают
стимулирование, связанное с вещественной формой стимулов, которое
применяется компанией.
Вознаграждения, касающиеся различных общефирменных мероприятий,
не ориентированных на основную работу.
Вознаграждения, часто называющиеся термином «вознаграждения-
признательность».
Вознаграждения, которые связывают с изменением статуса работника.
Вознаграждения, связанные с совершенствованием рабочего места.
Возможно комплексное использование нематериальных вознаграждений
с использованием «пакета услуг» и «системы кафетерия».
72
Приведенные выводы свидетельствуют о том, что цель работы
достигнута: на основе изучения теоретических аспектов мотивации и
стимулирования труда, анализа стимулирования работников в ООО «КИНО-
ФУД» разработаны пути совершенствования форм стимулирования персонала
предприятия.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая,
третья и четвертая: федер. закон от 30 нояб. 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от
11.02.2013). – М.: Проспект, 2013. – 512 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30
декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями). – М.: Проспект,
2014. – 326 с.
3. Аванесов, Ю.А., Клочко, А.Н., Васькин, Е.В. Основы коммерции /
Ю.А. Аванесов, А.Н. Клочко, Е.В. Васькин. - М.: Люкс-арт, 2012. - 176 с.
4. Алексеева, С. В. Управление персоналом / С. В. Алексеева. - СПб:
Нева, 2010. – 275 с.
5. Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. – М.: Альфа-Пресс, 2012.
-514 с.
6. Арбенина, С. И. Управление персоналом / С. И. Арбенина. - М.:
Ювента, 2011. – 383 с.
7. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.:
Экономика, 2009. – 511 с.
8. Бланк, И.А. Торговый менеджмент/ И. А. Бланк. - Киев: УФИ
Менеджмента и бизнеса, 2011. – 377 с.
9. Большаков, А.С., Михайлов, В.И. Современный менеджмент: теория и
практика / В. И. Михайлов, А. С. Большаков. - СПб. Питер, 2010. – 456 с.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый
эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В.И. Герчиков.- М.: ИНФРА-
М, 2008, С. 138
11. Герчикова И.Н. Маркетинг и международное коммерческое дело /
И. Н. Герчикова. - М.: Внешторгиздат, 2012. - 400 с.
12. Горфинкель, В.Я. Малый бизнес: учеб. пособие / В. Я. Горфинкель.
- М.: КНОРУС, 2011. - 336 с.
74
13. Единый тарифно-квалификационный справочник должностей
руководителей, специалистов и других служащих (ЕТКС) от 29 апреля 2008
года.
14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология
управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2014. –
410с.
15. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы
управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М.: Гардарики, 2003. - 274 с.
16. Карпова, И. С. Маркетинг и менеджмент / И. С. Карпова. - М.:
Инфра-М, 2012. – 473 с.
17. Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих, 4-е издание, дополненное
(утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).
18. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления
персонала на предприятии: учебник для студентов / А. Я. Кибанов, Д. К.
Захаров. - М.: Дело, 2002. - 126 с.
19. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые
технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2013. – 364с.
20. Лапуста, М.Г., Старостин, Ю.Л. Малое предпринимательство:
учебник / М. Г. Лапуста, Ю. Л. Старостин. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 417 с.
21. Лебедева, С.Н. Экономика торгового предприятия: учебное пособие
/ С. Н. Лебедева. - Киев: Высшая школа, 2011. – 348 с.
22. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. - М.:
АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2004. –184с.
23. Моисеева, Н.К. Анискин, Ю.П. Современное предприятие:
конкурентоспособность, маркетинг, обновление/ Н. К. Моисеева, Ю. П.
Анискин. - М.: Внешторгиздат, 2012. - 256 с.
24. Морозова, С. В. Стратегический менеджмент / С. В. Морозова. - М.:
ЮНИТИ, 2012. – 471 с.