16
уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей
менеджеров и персонала организации.
Применение каждого из видов мотивации или их сочетания зависит от
конкретных условий, в которых работает организация. Например, в
административных системах, основанных на приказах и распоряжениях,
корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины,
порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований
необходимо. В то же время использование методов принуждения в творческих
коллективах может нанести огромный вред, так как приводит к затуханию
энергии поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.
Результативность сотрудников предприятия связана с их потребностями.
Мотивированная деятельность – это усилия сотрудника, обоснованные
внутренними побуждениями и направленные на выполнение обозначенных
целей. В мотивированной деятельности сотрудник самостоятельно выявляет
меру стараний. Это зависит от условий внешней среды и конечно, от
внутренних побуждений.
Цели, ценности, стремления выступают как мотивы, в том случае, если
используется система вознаграждения. Процесс мотивации определяется через
систему стимулов, которые устанавливают поведение работника. Мотивация,
которая применяется в организации, можно разделить на материальную и
нематериальную.
Денежные стимулы в виде оплаты труда, премирования, бонусов,
надбавок, можно с уверенностью отнести к виду материального
стимулирования, а также предоставления льготных путевок на лечение и отдых,
предоставление личного автомобиля, организация рабочих мест, личный
кабинет или офис. Значимость материальной мотивации увеличивается при
относительно невысоком уровне обеспеченности сотрудников компании. Но
может уменьшиться при значительном превосходстве его средних значений (по
стране, региону, муниципалитету, отрасли и так далее). Чаще всего
материальная мотивация связывается с результатами труда выделенного
17
сотрудника, группы людей или компании в общем. Достаточно обширное
распространение в зарубежной практике получил подход мотивирования
персонала за достижение общих целей компании в целом, в таком случае всему
штату выплачиваются годовые премии. В то же время выплата менеджерам по
результатам их деятельности требует разработки методов его качественной и
количественной оценки.
К разным по своему происхождению факторам учета мотивации при
создании систем материального стимулирования относятся:
Общие – уровень безработицы, сложность трудоустройства,
близость места работы, транспорт до организации, трата времени и средств на
переезды, уровень жизни своей семьи и свой, неотложные жизненные
потребности и проблемы и так далее;
Социальные – престижность компании, труда и занимаемой
должности в ней, привлекательность места работы, социальная инфраструктура
предприятия (столовая, детский сад, медицинское обслуживание, снабжение
рабочей одеждой, свой магазин, корпоративный транспорт и так далее);
Социально-психологические – морально-психологическая
атмосфера в коллективе, отношения доброжелательности и взаимной помощи,
отсутствие выраженной конфликтности, мнение о справедливости в оплате
труда, своевременность выдачи заработной платы; типичные особенности
личности работников организации, уровень их профессионализма,
моральности, культурности; авторитетность руководства; взаимоотношения и
психологическая совместимость сотрудников и руководителя;
Профессиональные – популярность профессии, содержание труда,
наименование профессии или должности, возможности приобретения
профессии, соответствие труда полученному образованию и трудовому опыту,
условия для повышения профессионализма и совмещения труда,
перспективность профессионального и должностного поста, современность
технической оснащенности рабочего места, содержание труда – разнообразие,
монотонность, сложность, напряженность труда; физические, волевые и
18
эмоциональные нагрузки; необходимость решения новых и интересных
проблем;
Материальные – сравнительный уровень заработной платы в
сравнении с аналогичным трудом на других предприятиях и в учреждениях (в
частном и государственном секторе), соответствие оплаты труда потребностям
работника, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией,
перспективы повышения заработной платы; оплата по фактическим
результатам, а не повременная; дополнительные оплаты за успехи в
труде(повышение производительности и качества продукта, совершенствование
рабочего места, внесение предложений, способствующих улучшению работы
организации, удачные сделки, сверхурочная работа и так далее) , бесплатное
или льготное питание, частичная и полная оплата транспортных расходов,
расходов на отдых или лечение, материальное содействие приобретению
квартиры или улучшению жилищных условий и другие;
Организационные – договорная система трудового сотрудничества,
организационный порядок, организационная культура, дисциплина труда,
определенность прав, обязанностей и ответственности, сбалансированность
обязанностей и возможностей их выполнения, нормирование труда, четкое
описание характеристик результата труда, регулярная (возможно, ежедневная)
оценка результатов труда каждого работника, стабильность и инновации в
работе, достаточность информационного, технического, материального и
других видов обеспечения, режим труда и отдыха, соответствие
предоставляемого отдыха нагрузкам, этика рабочего места;
Управленческие – стиль управления, справедливость и демократизм
руководства, гласность в вопросах, касающихся всех; авторитет, примерность и
лидерское положение руководителя, взаимоотношения с персоналом,
требовательность и контроль за работой, реагирование на упущения
работников, практика информирования работников о качестве их труда,
кадровая политика и система работы с персоналом, отношение к болеющим
сотрудникам и ветеранам, организация обмена опытом, поощрение творчества
19
и инициативы, участие работников в управлении организацией, превращение
всех или части работников в акционеров предприятия;
Безопасности – надежность экономического и финансового
положения организации, перспективы ее развития, соблюдение трудового
законодательства в организации, перспективность сохранения работы,
соответствие труда и поручений требованиям закона, оказание помощи
работникам в случаях возникновения у них кризисных ситуаций,
эффективность защиты прав работников профсоюзом и другими
общественными организациями, регулярность и своевременность получения
заработной платы, характер рабочей среды(воздух, излучения и др.),
юридическая защищенность, уровень ответственности и травматизма, риски
для жизни, обеспечение безопасности труда и так далее.
Многие авторы отмечают, что мотивация персонала выполняет
экономическую, социальную и нравственную функции.
При использовании экономической функции мотивирования труда
содействует повышению эффективности производства, выражающимся в
повышении производительности труда, а также улучшения качества продукции.
В случае использования социальной функции формируется социальная
структура общества через различные уровни доходов, которые по большей
части зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы формируют
активную жизненную позицию и высоконравственный климат в обществе. При
этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему мотивации с
учетом традиций и исторического опыта.
Таким образом, управление персоналом на предприятии можно считать
организованным грамотно, если в нем учитывается максимально большое
число факторов, влияние которых сливается в постоянный поток мотивации
персонала, что находит отражение в соответствующей системе стимулирования
труда, которая должна выполнять экономическую, социальную и нравственную
функции.
20
1.2 Основные условия и факторы, влияющие на выбор модели мотивации
и системы стимулирования труда
Задача стимулирования труда — побуждение людей наиболее
эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и
обязанностями. Функцию стимулирования работников осуществляет
руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и
создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно
выполненной работе; в то же время на стимулирование труда влияют факторы,
не всегда зависящие от руководителя.
Слово «фактор» (лат. factor — делающий, производящий) трактуется как
движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых
условий.
Все факторы при создании системы стимулирования, также как
мотивационные факторы можно разделить на четыре группы:
экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению
различного рода материальных потребностей, без которых человек не может
выжить физически;
социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных
потребностей — самовыражения, признания, одобрения, участия;
организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в
содержании работы;
психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и
эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному
человеку.
Сделаем акцент на наиболее значимые представительные факторы
стимулирования труда, а именно: удовлетворенность трудом (социальный и
психологический фактор), организация и условия труда, временной фактор
(организационные факторы), заработная плата (экономический фактор), стиль
управления (социальный фактор).
21
Чтобы разобраться, как лучше повлиять на работника, чтобы добиться
от него желаемого результата, необходимо рассмотреть вопрос о том, какие
существуют виды мотивации персонала. Для начала нужно определиться в двух
понятиях: мотивация и стимулирование. Синонимы ли это или слова похожие,
но имеющие разный смысл.
«Мотивация» и «стимулирование» - это слова, казалось бы, одинаковые
по смыслу, однако имеется между ними существенная разница, которая в корне
меняет представление о них.
Мотив – это внутреннее стремление человека добиться в жизни каких–
либо целей. Это то, чему его никто не научит, никто не заставит и не побудит к
действиям. Мотив у каждого человека заложен внутри него самого. Это то, к
чему он пришел самостоятельно, пройдя долгий путь от рождения и до того
момента, когда настало время самому чего-то добиться в этой жизни, найти
работу, соответствующую его образованию, потребностям, каким-то
жизненным ценностям.
Мотив – это тот внутренний инструмент, который помогает человеку
добиться от жизни того, чего он сам хочет. Никто ему в этом деле не поможет,
ни родители, ни друзья, ни, тем более, его начальник. Сущность мотивации
персонала заключается во внутреннем воздействии на человека.
Стимул – это как раз, наоборот, внешнее воздействие. Это факторы,
люди, условия проживания, которые влияют на человека и заставляют его
работать, добиваться успехов и каких-либо достижений в жизни.
Стимул – это объективное понятие, и оно всегда находится снаружи.
Например, если начальник предлагает высокую зарплату сотруднику, а взамен
требует качественную работу, то этот сотрудник, стараясь, прилагает максимум
усилий и добивается этой самой большой зарплаты. Потому как у него есть
стимул – ему нужны деньги. Чем он больше, тем лучше результат. Если же
начальник начинает мотивировать сотрудника, а тот, в свою очередь, не
заинтересован в успехе, то результат, конечно, будет отрицательным. Человек
сам должен к чему-то стремиться, тогда будет толк. А заставлять можно
22
маленького ребенка позавтракать, пугая его чем-то страшным. Но
положительный результат, заключающийся в том, что он сам будет в
следующий раз завтракать с охотой, не всегда будет достигнут.
Рассмотрим более подробно виды мотивации персонала. Их существует
несколько: «Я могу зарабатывать деньги». «Я могу воспользоваться своими
опытом и знаниями». «Я хочу чувствовать себя необходимым в коллективе».
«Я сам знаю, что мне делать и когда». «Для меня работа – это привычка и
стабильность». Эта теория основана на опыте В.И. Герчикова.
Исходя из этой теории, можно выделить следующие виды поведения
работника:
Инструментальный. Работник четко сопоставляет работу и полученные
за нее деньги.
Профессиональный. Работника не интересует зарплата, а в первую
очередь ему нужна интересная работа, где можно самореализоваться и
проявить свои индивидуальные способности, свое творчество.
Патриотический. Работник чувствует себя востребованным, отдается
полностью работе, общему делу, чувствует себя нужным.
Хозяйственный. Работник стремится к полной самостоятельности в
работе. Он не признает контроля и считает себя лидером.
Недостижительный. Работнику мало что важно в работе, он не
стремится ни к чему, его интересует только лишь то, что он получит какую-то
зарплату и всё. Он не может добиться большего, у него нет желания и нет
разницы, где работать. Он живет по принципу: работать надо. Что предпочесть?
Рассмотрев все типы и факторы мотивации персонала, необходимо
отметить, что в чистом виде они встречаются редко. Обычно у каждого
человека совмещается несколько разновидностей, а иногда они нечетко
выражены, поэтому трудно определить, какая из них доминирует. Нельзя всех
людей стимулировать одним и тем же методом. Эффекта не будет. Учитывая
индивидуальность каждого сотрудника и все вышеизложенные виды мотивации
человека, начальник должен использовать применительно к каждому свои
23
индивидуальные инструменты. Работник должен быть правильно направлен на
долгосрочную и продуктивную работу. Он должен быть заинтересован в
первую очередь в работе, а какие виды мотивации персонала при этом будут
использованы, это уже задача его директора или специалиста по кадрам.
Когда речь заходит об о системе стимулирования труда, неизбежно
возникает вопрос: как сделать так, чтобы работа выполнялась лучше, а
ресурсов было затрачено меньше?
В классической теории менеджмента различают административные,
социальные и экономические методы управления.
Первые (административные) связаны с созданием нормативной базы и
требованием строжайше следовать ее постулатам. Вторые (социальные) чаще
называют психологическими и ассоциируют с поиском глубинных
мотивационных факторов каждого сотрудника.
Зная, что «порадует» исполнителя, руководитель может стимулировать
его деятельность. Но наиболее существенными и эффективными все же
считаются экономические методы управления. В профессиональной среде их
еще называют «методом пряника». Можно согласиться, что в большом
коллективе заниматься поиском мотивации каждого сотрудника довольно
сложно. А разрабатывать тонны нормативной документации – приказов,
инструкций, указаний и рекомендаций – бесполезно. Все рабочее время уйдет
на ознакомление с новыми правилами. Эффективность экономического
воздействия.
Благодаря элементарным законам экономики руководство получает
инструментарий влияния на персонал, который можно использовать не только
для «похвалы», но и для «наказания». Все зависит от сложившейся ситуации.
Эффективные экономические методы управления организацией чаще
всего связывают с такими факторами:
форма собственности предприятия;
принципы ведения хозяйственной деятельности;
хозрасчетность компании;
24
разработанная система материального поощрения;
состояние рынка труда.
Каждый из этих элементов требует применения своих, специфических,
способов воздействия на персонал.
Самыми распространенными формами признаны материальное
стимулирование деятельности, хозяйственный расчет и возможность участия в
прибылях организации.
Экономические методы управления персоналом базируются на системе
начисления заработной платы, вознаграждений (вычетов), льгот и т. п.
Зарплата, будучи составной частью себестоимости произведенной продукции
(услуги), распределяется между сотрудниками компании не только согласно
занимаемым должностям, но и исходя из приложенных усилий и степени
ответственности того или иного решения.
Если речь идет о рыночной экономике, то зарплата оказывается чуть ли
не единственным интересом наемного сотрудника. Безусловно, важны и
социально-психологические аспекты деятельности, но необходимо согласиться,
что никакое спокойствие на рабочем месте не понадобится, если зарплата
маленькая. Фактически зарплата – это цена рабочей силы, которая позволяет
удовлетворить все материальные и духовные потребности сотрудника
11
.
Основные организационно-экономические принципы стимулирования
труда прописаны в Трудовом кодексе РФ. Именно кодекс определяет зарплату
как вознаграждение за выполненную работу в зависимости от сложности и
качества заданий, от предоставленных условий труда и назначенных сроков
исполнения. Там же зафиксированы размеры компенсаций и ситуации, при
которых предприниматель может поощрить своих сотрудников либо, наоборот,
удержать некоторые суммы из их зарплат. Удержание из зарплаты, как
известно из истории, философии и социологии, все имеет две стороны.
11
Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджеров. - М.: Экзамен, 2014. – С.254.
25
Экономические методы управления персоналом можно назвать
«методом кнута и пряника». Безусловно, всем нравится хвалить и награждать за
отлично выполненную работу. Но это довольно легко. Гораздо сложнее
наказывать. Именно поэтому сначала надо разобраться в каких ситуациях
необходимо удержать из зарплаты сотрудника определенную сумму.
Для начала стоит усвоить, что, согласно действующим законам, системы
стимулирования труда в организации определен суммарный размер невыплаты
от установленной зарплаты: не больше 20 %. Это не касается тех случаев, когда
сотрудник выплачивает алименты или отбывает наказание. Тогда сумма,
полученная на руки, должна быть не меньше 50 % зарплаты. Далее необходимо
перейти к ситуациям, в которых следует наказать сотрудника: систематическое
несоблюдение оговоренного графика работы; невыполнение прямых
функциональных обязанностей; некачественное выполнение заданий и
проектов.
Казалось бы, ничего сложного. Но система стимулирования труда
требует четкой и объективной оценки сотрудника. Для каждой из названных
ситуаций должна быть подготовлена материальная база: документальное
подтверждение несоответствия деятельности требованиям компании.
Система стимулирования труда предполагает наличие отлично
разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия
на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные
инструкции положения и правила предприятия, ознакомившись с которыми,
работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.
Применение экономических методов управления требует серьезной
психологической подготовки не только рядовых сотрудников, но и руководства
компании всех уровней. Очень часто в подобных ситуациях немаловажным
моментом оказывается стремление некоторых современных менеджеров ко