56
бесплатное питание (бесплатный обед в размере 100 руб. за
одного чел.);
оплату транспортных расходов (обеспечение проездными
билетами на автобус или троллейбус по желанию).
Таким образом, анализ системы оплаты и стимулирования труда на
предприятии позволил сделать следующие выводы.
1. На предприятии ООО «КИНО-ФУД» применяется повременно-
премиальная система оплаты труда.
2. Заработная плата состоит из стабильной (окладной) части,
составляющей до 70% и премиальной части (до30).
3. Премиальная часть выплачивается по результатам работы компании
за месяц. Предусмотрена выплата по итогам работы компании за год (годовой
бонус).
4. Среднемесячная заработная плата увеличилась за период 2014-2016
гг. на 27,1% и составила 29876 рублей. Этот размер сопоставим со средней
заработной платой в целом по РФ.
5. При увеличении заработной платы соблюдается необходимое
соотношение между ростом средней заработной платы и ростом
производительности труда. На 1 процент роста производительности труда
приходится 0,435% роста заработной платы.
6. Предприятие активно использует формы материального поощрения
работников, направленных на социальную защищенность сотрудников:
выплата выходного пособия;
выплата материальной помощи;
единовременные выплаты (на свадьбу, на рождение ребенка, на
погребение и проч. (3000 руб.);
разовые вознаграждения (к профессиональному празднику) (в
пределах 30 % от размера месячного оклада);
57
новогодние подарки детям сотрудников (в размере 450 руб. за один
подарок);
бесплатное питание (бесплатный обед в размере 100 руб. за одного
чел.);
оплату транспортных расходов.
58
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОДЕЛЕЙ
МОТИВАЦИИ И ФОРМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
В ООО «КИНО-ФУД»
3.1 Направления совершенствования материального стимулирования
работников
Материальное стимулирование работников любого предприятия должно
предусматривать и базовый уровень материального вознаграждения, и
переменную часть материального вознаграждения. Теория допускает и
предоставление дополнительного вознаграждения в виде социальных выплат и
льгот. На анализируемом предприятии все эти виды имеют место. Однако не
все принципы их применения реализуются в конкретных Положениях.
Так базовый уровень оплаты предусматривает установление только
окладной части. Надбавки и компенсации за особые условия труда считаются
дополнительным вознаграждением, хотя они должны включаться в базовый
уровень оплаты труда
При установлении базового уровня учитываются:
- индивидуальные характеристики работника (наличие образования,
результаты аттестации, места и должности предыдущей работы, наличие
наград, грамот);
- квалификация;
-наличие ответственности за результаты труда;
- средства труда и безопасности.
Однако далее не предусматривается никакой формализованной сетки, на
которую можно ориентироваться при установлении окончательного размера
заработной платы. В настоящее время формы, системы и размеры оплаты труда
предприятие вправе устанавливать самостоятельно. Однако по-прежнему
существуют общероссийские классификаторы рабочих и должностей
служащих, которые могут служить ориентирами при разработке конкретных
положений по оплате труда.
59
Для служащих ранжирование осуществляется в основном по 3- 4
группам – ведущий специалист, старший специалист, специалист
17
.
Для рабочих ранжирование осуществляется по 6- разрядной сетке
18
.
В кредитных организациях есть опыт применения 20- разрядной сетки.
В торговых организациях можно рекомендовать применение 4
разрядной сетки, нашедшей применение в некоторых торговых сетях г.
Владимира (Добряк – Экономыч – Самбери – Всё в розочках).
Ставки по оплате труда могут иметь соответствующие «вилки»
(минимальная и максимальная ставка для данного разряда), а могут и не иметь.
Максимальный разрыв «вилки» для каждой категории работников не должен
быть выше 30%.
Необходимо установить минимальную заработную плату (1 разряда
тарифной сетки). Теоретически он может быть самый различный – от
минимального уровня зарплаты на федеральном уровне до её десятикратного
превышения. В случае ООО «КИНО-ФУД» целесообразен в размере
двукратного МРОТ РФ, действовавшего с 1 января 2016 года - 7500×2 = 15000
тыс. рублей.
Изменение размера оплаты труда в рамках базового уровня
целесообразно рассматривать ежеквартально по итогам аттестации.
Для наиболее многочисленной группе персонала – официантов,
барменов и поваров, можно установить следующую тарифную сетку.
Таблица 9
Тарифная сетка для официантов, барменов и поваров
ООО «КИНО-ФУД»
Разряд
Ставка часовая
Среднемесячный
фонд рабочего
времени, час.
Ставка месячная,
рублей
1 разряд
85-90
176
14960 - 15840
2разряд
91-95
176
16016 - 16720
3 разряд
96-100
176
16896 - 17600
4 разряд
101-105
176
17776 - 18480
17
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).
18
Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих (ЕТКС) от 29 апреля 2008 года.
60
Аналогичную сетку можно составить для подсобных рабочих,
уборщиков, гардеробщиков, грузчиков.
Для административно управленческого персонала тарифная сетка может
быть выглядеть следующим образом (табл. 10).
Таблица 10
Тарифная сетка для административно-управленческого персонала
ООО «КИНО-ФУД»
Разряд
Ставка часовая
Среднемесячный
фонд рабочего
времени, час.
Ставка месячная,
рублей
Директор
30000 - 35000
Бухгалтер, заведующий производством, инженер-механик
1 разряд
96-100
176
16896 - 17600
2 разряд
101-105
176
17776 - 18480
3 разряд
106 -110
176
18656 – 19360
Инспектор по кадрам, бригадир поваров, администратор зала, заведующий
складом
1 разряд
96-100
176
16896 - 17600
2 разряд
101-105
176
17776 - 18480
3 разряд
106 -110
176
18656 – 19360
В качестве переменной части вознаграждения могут и должны
выступать следующие его виды:
дополнительное материальное вознаграждение за высокие
индивидуальные результаты;
дополнительное материальное вознаграждение на группу
работников за показатели работы подразделения;
дополнительное материальное вознаграждение по результатам
работы организации в целом.
К показателям, которые определяют размер переменой части
вознаграждения можно отнести:
- увеличение объема продаж по сравнению с предыдущим периодом;
- выполнение плана продаж;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- увеличение производительности труда по сравнению с предыдущим
периодом;
61
- число привлеченных покупателей (в % к предыдущему отчетному
периоду).
Кроме указанных показателей, руководители подразделений могут
вводить постоянно (или временно) свои показатели, отражающие
эффективность работы отдела (подразделения) в конкретный отрезок времени.
Доля переменной части материального вознаграждения не должна
превышать 50% общего заработка работника магазина.
В качестве дополнительного материального вознаграждения работнику,
добросовестно выполняющему свои обязанности, можно предоставлять
следующие социальные льготы и выплаты:
оплата транспортных расходов, проездного билета;
оплата расходов на питание;
оплата обучения, повышения квалификации;
оплата медицинского и стоматологического обслуживания;
оплата содержания детей в детских садах; загородные поездки,
пикники;
оплата санаторно-курортного оздоровления и страхования жизни;
участие в культурно-массовых мероприятиях.
Доля предприятия в оплате этих социальных мероприятий, как и
перечень мероприятий определяется учредителями ООО «КИНО-ФУД».
Таким образом, к направлениям совершенствования материального
стимулирования работников ООО «КИНО-ФУД» следует отнести:
1. Установление четырех разрядной сетки для определения базового
уровня оплаты труда торгово-производственного персонала с минимальным его
размером -15000 рублей.
2. Установление трех разрядной сетки для определения базового уровня
оплаты труда административно-управленческого персонала с минимальным его
размером -16896 рублей.
62
3. В качестве переменной части вознаграждения могут и должны
выступать следующие его виды:
бонус за высокие индивидуальные результаты;
бонус на группу работников за показатели работы подразделения;
бонус по результатам работы организации в целом.
К показателям, которые определяют размер бонусов следует отнести:
- выполнение плана продаж;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- увеличение производительности труда по сравнению с предыдущим
периодом.
3.2 Стимулирование работников с помощью нефинансовых
вознаграждений
Существует множество способов стимулирования работников с
помощью не финансовых вознаграждений. Они могут стать решающими в тот
момент, когда работник или выбирает место работы, или составляет
впечатление о ней, или решает вопрос о возможности увольнения с прежнего
места работы. Высокую зарплату обещает много компаний, но не все из них
предполагает наличие стимулирующих мероприятий, направленных на
высокую удовлетворенность трудом, психологическим климатом в коллективе,
которые предполагают наличие нематериальных (нефинансовых) – категорий
вознаграждений. В значительном числе случаев их наличие или отсутствие
может стать решающим. К числу нематериальных, а точнее нефинансовых
вознаграждений обычно относят такие методы, которые не касаются основной
заработной платы и премирования. Эти методы используются компаниями в
целях дополнительного вознаграждения своих работников за высокие
результаты работы и стимулирования их мотивации и патриотизма по
отношению к фирме.
63
Существуют самые различные виды нефинансовых вознаграждений.
Каждая компания может создавать свои оригинальные программы, поэтому
единой унифицированной классификации нематериальных вознаграждений не
существует. Можно остановиться на следующих системах, которые считаются
наиболее распространенными.
Первая группа включает вознаграждения, связанные с льготами,
возможными в предоставлении индивидуального графика работы, со
стимулированием свободным временем. Это меры, могут включать
предоставление работнику дополнительного выходного, дополнительного дня
отпуска, выбор месяца и формы отпуска; возможность выбора сотрудником
устраивающий его гибкий график работы. Все более популярной в последнее
время становится так называемая система получившая название «банк
нерабочих дней». Работнику дается возможность выбрать какое-то количество
дней в год, когда он может не выходить на работу (обычно в их число
включают дни из установленной нормы отпуска и запланированных отгулов).
Работник имеет право выбирать эти нерабочие дни по своему усмотрению в
зависимости от своих желаний и обстоятельств. Этот вид вознаграждения
особенно актуален для торговых организаций, которые работают, как и ООО
«КИНО-ФУД» без выходных и праздничных дней и график работы для многих
работников носит индивидуальный характер, устаивающий и работника, и
магазин.
Вторая группа включает материальные нефинансовые вознаграждения.
В неё включают стимулирование, связанное с вещественной формой стимулов,
которое применяется компанией. Эта форма предполагает использование
различных подарков, которые компания преподносит своим работникам. В
число подарков можно включать недорогую сувенирную продукцию, более
дорогие подарки, выступающие в качестве символа важности работника для
компании, подарки семье работника к праздникам и общепринятым и
семейным, связанным, например, с днем рождения или днем совместной жизни,
или рождением ребенка. Билеты на театральные постановки, концерты и
64
развлекательные шоу также можно включить в число таких форм
стимулирования. Достаточно часто к этой группе относят льготы, связанные с
различными финансовыми послаблениями сотрудникам – выдача ссуд по
льготной ставке и применение скидки на покупку продукции компании, или как
в рассматриваемом случае на покупку товара магазина с пониженной наценкой.
Третья группа вознаграждений касается различных общефирменных
мероприятий, не ориентированных на основную работу. В них можно включить
общефирменные праздники, связанные со значимыми событиями (юбилеем
фирмы, открытием нового отдела, выпуском нового вида торгового
обслуживания и т.д.). Кроме того, можно практиковать организацию различных
мероприятий, на которых работники могут приглашать своих супругов, детей.
Это может касаться Нового года, Дня победы, Дня России, Дня народного
единства, Праздника весны и труда, Дня работников торговли и т.д. В них
можно включать широко практикуемые российскими коллективами выезды на
природу, туристические и экскурсионные поездки, организованные фирмой, и
используемые некоторыми компаниями вечеринки а-ля фуршет.
Четвертую группу вознаграждений часто называют термином
«вознаграждения-признательность». Этот тип нематериального
стимулирования психологи считают наиболее значимым. К нему психология
относит простые элементарные комплименты работникам за их труд за их
достижения на рабочем месте. Однако устная похвала не является
единственной формой такого вознаграждения. Другими формами являются
упоминания в средствах местной печати и фотографии на досках почета. Это в
первую очередь осуществляется крупными компаниями. Небольшие фирмы
стараются поощрить труд своих работников другими способами, такими как
объявление благодарностей, вручение почетных грамот, значков, фирменных
медалей, присуждения почетных званий.
Пятую группу составляют вознаграждения, которые связывают с
изменением статуса работника. В эту группу включают повышение в
должности работника. В магазине это может быть – повышение разряда
65
продавца или кассира. Обучение работника за счет компании также является
вознаграждением, особенно если за этим последует повышение в должности
или увеличение разряда. В больших компаниях практикуется приглашение
работника выступить или прочитать лекцию об основах своей деятельности,
перспективах её развития. Этот вид вознаграждения свидетельствует о том, что
труд и профессиональные качества сотрудника высоко оцениваются и у него
существует возможность применить свои способности выступая в новом
качестве, на новом месте общественной деятельности. Кроме того, при
возникновении новых инвестиционных проектов целесообразно предлагать
работникам участвовать в них, если проекты интересны или материально
выгодны для работника. Возможно также предлагать внушающим доверие
работникам использовать оборудование организации для реализации их
собственных замыслов и проектов.
В шестую группу включаются вознаграждения, связанные с
совершенствованием рабочего места. В нее включают такие меры, которые
ведут к улучшению технической и организационной оснащенности рабочего
места работника, его эргономических показателей. К таким мерам следует
отнести перепланировку рабочего места, установку дополнительного офисного
или торгового оборудования. Если речь идет о руководителе - менеджере, ему в
качестве вознаграждения можно предоставить отдельный кабинет, нанять
секретаря или референта, а также предоставить этому руководителю
служебный автомобиль.
В развитых экономиках в последние годы можно проследить тенденцию
к комплексному использованию нематериальных вознаграждений. Про Россию
этого еще нельзя сказать, поскольку имеются только отдельные примеры.
Причиной такого применения является наличие на западе большого влияния на
жизнь крупных корпораций профсоюзов, чего нельзя сказать о современной
России. Кроме того, существует объективная необходимость удерживать
квалифицированных работников и привлекать новых сотрудников. Такая
тенденция привела к появлению системы, которая получила название «пакет