6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ....................................................................
11
1.1. Мотивация и стимулирование труда в системе управления
персоналом …………………………………………..……………..
11
1.2. Основные условия и факторы, влияющие на выбор модели
мотивации и системы стимулирования труда …………..……….
20
1.3. Формы и системы материального стимулирования и оплаты
труда …………………………………………………………….......
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ И ФОРМ
СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В ООО «КИНО-ФУД» ..............
38
2.1. Характеристика предприятия и его организационной
структуры ………………….……….……………………………...
38
2.2. Анализ кадрового состава компании «ООО «КИНО-ФУД»..
44
2.3. Анализ системы стимулирования и оплаты труда на
предприятии ..………………………………………………...........
51
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОДЕЛЕЙ
МОТИВАЦИИ И ФОРМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ В
ООО «КИНО-ФУД» …………………………………………………..……
58
3.1. Направления совершенствования материального
стимулирования работников …………………………….……….
58
3.2. Стимулирование работников с помощью нефинансовых
вознаграждений ………….……………..…………...…………….
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................................................................................
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.....................................
73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….
77
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях продолжающегося кризиса руководителям организаций
необходимо решать многие задачи, в том числе и таких: как достичь
стратегических целей, как заинтересовать и удержать ценных для компании
сотрудников и повысить их результативность.
Основным путем решения данных проблем становится построение
результативной системы стимулирования труда персонала.
В последнее время большинство российских организаций
усовершенствуют систему компенсации, создают справедливую систему
вознаграждения, стимулирующую сотрудников на достижение целей
компании
1
.
При организации трудовой деятельности сотрудников руководитель
определяет конкретные задачи, исходя из глобальных целей компании. Для
достижения цели, необходима налаженная, координированная и
мотивированная работа сотрудников организации.
Актуальность работы обусловлена необходимостью
усовершенствования системы стимулирования работников. В любой
современной организации люди являются главным источником ее
результативного развития. Следовательно, и сама система стимулирования
сотрудников становится одной из главных составляющих управления
персоналом организации. Одним из важных аспектов в прогрессе кадровой
современной политики любой компании, становится модернизированные
системы мотивации персонала. В данном случае стоит вспомнить золотое
правило менеджмента: «единственный способ добиться от человека, чтобы он
работал как надо, - сделать так, чтобы он сам этого захотел».
1
Ветлужских E. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика/ М.: Альпина Бизнес Букс,
2007, С.6
8
Одной из актуальных проблем современного российского производства
остается создание эффективной системы стимулирования и мотивации
персонала.
Стимулировать - значит побуждать к делу. У мотивированного человека
возникает неподдельный интерес к делу, при работе на благо организации
появляется личная заинтересованность.
2
Использование стимулирования и рациональной организации оплаты
труда на предприятии позволяет улучшать результаты и деятельность его
работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой
продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому
необходимо в полной мере обеспечить стимулирующую роль оплаты труда,
усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах
экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение
доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий,
совершенствование механизма разрешения проблемы мало обеспеченности
граждан.
Объектом данной работы является система управления персоналом на
предприятии ООО «КИНО-ФУД».
Предмет – модели мотивации и система стимулирования персонала на
предприятии.
Цель – на основе изучения теоретических аспектов мотивации и
стимулирования труда, анализа стимулирования работников в ООО «КИНО-
ФУД» разработать пути совершенствования форм стимулирования персонала
предприятия.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда;
2
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело,
2003. – С.272.
9
- проанализировать систему стимулирования работников в ООО
«КИНО-ФУД»;
- разработать пути совершенствования форм стимулирования персонала
предприятия.
Теоретическую базу исследования составляют труды ученых и практи-
ков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в
области управления персоналом, таких как: Э. А. Уткин, А. Я. Кибанов,
А.И.Турчинов, В.В.Лукашевич, Р.М. Нуреев, В.И.Герчиков, В.Н.Федосеева,
Э.Мерман, В. А. Дятлов, В.В. Травин А.П. Егоршин, В.А.Спивак и др.
Работа состоит из трех глав, введения и заключения.
Во введении показываются актуальность, цель, задачи ВКР, объект,
предмет и методы исследования, структура работы.
В первой главе «Теоретические аспекты мотивации и стимулирования
труда» рассмотрена мотивация в системе управления персоналом, направления
стимулирования работников в различных теориях мотивации, формы и системы
материального стимулирования и оплаты труда.
Во второй главе «Анализ моделей мотивации и форм стимулирования
работников в ООО «КИНО-ФУД» дается характеристика предприятия и его
организационной структуры, анализируется кадровый состав компании ООО
«КИНО-ФУД», система стимулирования и оплаты труда на предприятии.
В третьей главе «Пути совершенствования моделей мотивации и форм
стимулирования работников в ООО «КИНО-ФУД» приводятся направления
совершенствования материального стимулирования работников и
стимулирования работников с помощью нефинансовых вознаграждений.
В заключении все полученные выводы сгруппированы и обобщены.
При написании работы были использованы: нормативно-
законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по
менеджменту и управлению персоналом; материалы из периодических изданий,
посвященные вопросам стимулирования труда наемных работников. Исходной
базой для анализа системы мотивации и стимулирования труда в ООО «КИНО-
10
ФУД» послужила документация компании: должностные инструкции;
положения об отделах; положение о премировании труда работников; приказы
и распоряжения руководства; данные управленческого учета. Для анализа
экономических показателей деятельности предприятия была использована
статистическая отчетность ООО «КИНО-ФУД».
Методы исследования, использованные в работе: анализ рядов динамики,
горизонтальный и вертикальный анализ, табличный и графический методы,
метод сравнения.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
1.1 Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом
Главным условием современного менеджмента становится осознание и
принятие факта о стремительно развивающемся учении о роли человека в
управлении организацией, что предполагает внедрение модернизированных
методов и форм управления персоналом. Персонал – это главный «инструмент»
в любой организации. Для того что бы достичь высокого уровня эффективности
недостаточно предлагать интересные идеи, новейшие технологии,
благоприятные условия для работы. Необходимы компетентные сотрудники с
должным уровнем подготовки, знаниями, которые готовы трудиться. Но без
грамотной мотивации и необходимого стимулирования добиться успеха
невозможно. Одинаковую работу сотрудник может осуществлять по-разному.
Человек может трудиться, затрачивая различные усилия. Он может работать
как в полную силу, так и «спустя рукава». Сотрудник будет стремиться брать
более легкую работу, а может искать и браться за сложное решение. Все это
отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того,
насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей
работы.
Поэтому можно утверждать, что человек – это ключевое звено на любом
предприятии. А мотивация и стимулирование персонала становятся важными
составляющими, влияющими на производительность труда этого ключевого
звена. Не вызывает сомнения утверждение о том, что мотивация и
стимулирование на данный момент становятся на первое место в системе
управления персоналом.
В нашей стране относительно недавно, в экономическом смысле,
появилось понятие мотивации персонала. До этого употреблялось в
промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Данное
представление можно объяснялось несколькими факторами. Во-первых,
12
экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих
предметов с названными науками, и, во-вторых, в экономическом смысле до
недавнего времени понятие «мотивация» являлось тождественным понятию
«стимулирование». Такое представление о мотивации было направленно на
краткосрочные экономические цели, на достижение моментальной прибыли.
Данная методика пагубно воздействовала на мотивационную систему личности
работника компании, не пробуждала интереса в личностном развитии, а ведь
данная система является основным резервом повышения результативности
производства. Мотивация сотрудников организации в большей степени
определяет, как непосредственно успех деятельности компании, так и развитие
экономики в стране, уровень благосостояния людей, что указывает на важность
проблем мотивации персонала. Анализ трудов отечественных ученых
показал, что существуют различные определения понятия «мотивация».
Конечно, каждый автор дает определение мотивации, исходя из своей
точки зрения. Однако, все определения данного понятия, так или иначе, сходны
в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы,
определяющие поведение людей. С одной стороны – побуждение, навязанное
извне, а с другой стороны – самопобуждение. С другой стороны, мотивацию
связывают с процессом интенсификации мотивов индивидуума или их группы
направленных на активизацию их действий при принятии решений, связанных с
удовлетворением какой-либо потребности. Второе определение предполагает
уже глубокое изучение понятий «мотив», «потребность», «мотивационное
ядро».
Можно привести еще ряд определений. В.В. Лукашевич дает следующее
определение. «Мотивация – это побуждение человека к действию для
достижения его личных целей и целей организации»
3
.
3
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В.В.Лукашевич.- 2-е изд..,перераб. и доп.-
КНОРУС, 2010, С.180.
13
У Турчинова А.И. мотивация связана с процессом побуждения человека
при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной
деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей
4
.
Герчиков В.И. считает, что мотивация выступает как основной
компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение
в труде, его реакции на конкретные условия работы
5
.
В.Л. Кураков в соавторстве с другими авторами связывает мотивацию,
как и большинство определений с побуждением. «Мотивация – побуждение
человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних
побудительных элементов, таких как потребности, интересы, ценностные
ориентиры, одной стороны, с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием
человека факторы внешней среды, т.е. внешние стимулы, побуждающие к
деятельности»
6
.
Федосеев В.Н. определяет мотивацию как «совокупность внутренних и
внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для
достижения поставленных целей»
7
Обобщая все представленные определения можно остановиться на
следующем понятии: мотивация – это внутреннее состояние человека,
связанное с его потребностями, которое побуждает, стимулирует и направляет
его усилия на достижения поставленной цели. У человека возникает состояние
дискомфорта, если он испытывает нехватку, т.е. неудовлетворение своих
изначальных потребностей. Поэтому данный сотрудник будет достаточно
активно работать над поставленными задачами, чтобы в дальнейшем не
испытывать дискомфорт. Мы должны понимать, что действия сотрудника
всегда мотивированы. Мотивировать работников – значит понять и
акцентировать внимание на их центральные интересы, потребности в чем-либо.
4
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И.Турчинова.- М.: Изд-во РАГС 2008. – С. 190.
5
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В.И.
Герчиков.- М.: ИНФРА-М, 2008, С. 138
6
Экономическая энциклопедия. Авт.-сост. Н. В. Федоров, Е. Я. Бутко, В. Л. Кураков и др.; Под ред. Л. П.
Куракова. – М.: Изд-во Гелиос АРВ, 2010, С. 372.
7
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004. -
С.183
14
А.И. Турчинов указывает на то, что неграмотная трактовка мотивации
может привести к разногласиям между работником и руководителем или между
коллегами (межличностные конфликты). Организации с высоким рейтингом,
зарекомендовавшие себя на рынке как образцовые достигают значительных
результатов благодаря сотрудникам компании, а те в свою очередь неистово
побуждены к достижению результатов, выполнению всех поставленных задач
компании. В таких корпорациях приверженность к труду наблюдается у
десятков и даже сотен людей. Работники не противятся регулярным
нововведениям, они демонстрируют свою готовность к работе, к
апробированию новых систем. Многие работники ощущают себя причастным к
чему-то глобальному, осознают свою значимость - это дает им возможность
быть победителями.
8
При создании систем стимулирования важно учитывать
потребности человека , непосредственно влияющие на мотивацию.
Н.А. Литвинцева отмечает материальные (биологические) потребности –
комплекс материальных благ, имеющих вещественное значение и
выступающих в качестве основного побудительного мотива трудовой
деятельности человека. Виды материальных потребностей: жилье, мебель и
оборудование, транспорт и средства связи, одежда и обувь, продукты питания,
предметы культуры, отдых и развлечения и др., необходимые для поддержания
организма в нормальном (привычном) жизнедеятельном состоянии.
9
В.П.Зинченко выделяет духовные (социальные) потребности –
совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и
необходимых для становления и развития личности человека. Духовные
потребности: получение профессионального образования, самовыражение и
планирование служебной карьеры, принадлежность к социальной группе,
8
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008.С 65.
9
Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. - М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2004. –
С.84
15
научное и художественное творчество, культура и искусство, здравоохранение,
услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.
10
При мотивации работников компании важно иметь в виду следующие её
черты:
мотивация носит сугубо индивидуальный характер;
процесс возникновения и исчезновения потребностей очень
изменчив;
потребности работников трудно выделить, обозначить в ясном
виде.
Обычно выделяется четыре основных метода мотивации:
1. Принуждение - основано на страхе наказания. Например, штраф,
перевод нижеоплачиваемую должность, увольнения. Применение такого вида
будет ограничивать самовыражение, уничтожать творческие начала, развитие
личности. Есть основания утверждать, что российские компании в настоящее
время, находятся именно на этапе принуждение-стимулирование.
2. Вознаграждение в виде систем материального и нематериального
стимулирования. Материальное стимулирование связано с системами оплаты
труда, премированием, участием в прибылях и т.д. Нематериальная мотивация
предполагает награждение грамотами, ценными подарками, объявление
благодарности, продвижение по службе и т.д.
3. Солидарность – это развитие у работников ценностей и целей,
совпадающих или близких к ценностям и целям компании. Солидарность
достигается путем обучения, воспитания убеждения и создания благоприятного
организационного климата.
4. Приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации
путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего
звена. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние
10
Психологический словарь. / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс,
1996.- С. 86