4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ………………………………………………………………………8
1.1. Понятие и сущность мотивации труда работников………………………….8
1.2. Инновационные технологии управления мотивацией персонала…………16
1.3. Современные подходы к управлению мотивацией в России и за
рубежом……………………………………………………………………………..28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «САМСОН-ТУЛА»…………….37
2.1. Краткая характеристика организации ООО «Самсон-Тула»……………….37
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО
«Самсон-Тула»……………………………………………………………………...40
2.3. Система мотивации труда работников ООО «Самсон-Тула»………………46
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «САМСОН-ТУЛА»………50
3.1. Предложения по совершенствованию систем оплаты труда персонала в
ООО «Самсон-Тула»……………………………………………………………….50
3.2. Социально-психологического климата в коллективе как важная
составляющая мотивации персонала……………………………………………...55
3.3. Оценка состояния работы по мотивации персонала и расчет
экономического эффекта от предложенных мероприятий………………………62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..67
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….....71
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики становится
очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно
функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему
мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать
производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени
соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами
предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное
управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без
целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без
качественной системы стимулирования труда.
Необходимость проведения исследований мотивации, развития
мотивации на предприятиях российской экономики обосновывается и
попытками страны найти выход из затянувшегося экономического кризиса,
повысить производительность труда, заинтересованность работников в
процветании собственных предприятий.
Особенностью управления персоналом в рыночных условиях является
возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется
соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система
стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют
как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной
сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими
ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Требования развития психологических основ работы с персоналом находятся в
неразрывной связи с процессом совершенствования экономики в соответствии
6
с рыночными принципами, нетерпимыми к административно-командным
методам управления персоналом.
На данном пути требуется преодоление старых стереотипов мышления,
организации, работы с персоналом. Традиционные системы мотивации
персонала в организации во многом изжили себя, мотивация на основании
только гигиенических факторов не отвечает современным требованиям работы
с персоналом, так как индивидуальная мотивация богаче и при условии
изменения потребностей, индивидуального развития работников, требует
нового подхода в управлении трудовыми ресурсами.
Объект выпускной квалификационной работы – система мотивации труда
персонала на предприятии.
Предмет исследования – особенности построения системы мотивации на
примере ООО «Самсон-Тула».
Целью выпускной квалификационной работы является комплексное
исследование системы мотивации труда персонала на предприятии и
разработка основных направлений ее совершенствования на примере ООО
«Самсон-Тула».
Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы мотивации персонала;
проанализировать существующую организацию стимулирования персонала
ООО «Самсон-Тула»;
выявить недостатки в системе мотивации персонала ООО «Самсон-Тула»;
определить основные направления совершенствования программ мотивации
персонала ООО «Самсон-Тула».
При написании дипломной работы были использованы научные труды
следующих авторов: Агапцовой С.А., Битулевой Н.Д., Большакова А.С.,
Варданян И.А., Верхоглазенко В.Н. и др.
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов наблюдение, анкетирование и концепции различных школ
7
менеджмента.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Понятие и сущность мотивации труда работников
«Не бывает ленивых людей; бывают либо больные, либо не
вдохновленные» (Зиг Зиглар)
1
.
Данное высказывание специалиста хорошо отражает непростую, но
весьма актуальную проблему, складывающуюся у работодателей на
протяжении многих столетий. Перед начальником стоит непростая задача по
выбору правильной концепции мотивирования персонала. Не все справляются с
этой задачей и, к сожалению, терпят неудачу в ведении бизнеса, ведь от того,
на сколько человек заинтересован в выполняемом им деле, будет зависеть
эффективность предприятия в целом.
Предприниматель должен понимать, что добиться высокой степени
мотивации недостаточно, важно поддерживать ее на таком уровне. Это
возможно только при индивидуальном подходе к каждому работнику, потому
что каждый человек обладает своим набором ценностей, следовательно, и на
мотивацию влияют разные факторы.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив
предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться
для выполнения целей.
Мотивация – неотъемлемая часть трудовой деятельности. С помощью нее
сотрудники вдохновляются, а процесс становится продуктивным.
Опытные руководители знают, что хорошо промотивированные
сотрудники – залог процветания фирмы. Успешная мотивация – гарантия
успешного управления.
Чтобы понять суть мотивации, необходимо знать ряд факторов,
побуждающих человека действовать в усиленном режиме. Самыми основными
являются:
1) интересы;
1
Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. – 2015. - N 8. – С. 6.
9
2) потребности;
3) стимулы.
Наиболее заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко
осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая
направленность личности на осознание и достижение определенных целей.
Потребность – это чувство физиологического или психологического
ощущения нехватки в чем-либо.
Потребность можно удовлетворить вознаграждением, т.е. дать человеку
то, что он считает ценным для себя.
Вместе с потребностями возникает мотив к действию.
Мотивы – это психологические причины (осознанные или неосознанные
порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям,
направленным на ее удовлетворение
2
.
Стимул представляет собой побуждение к действию или причину
определенного поведения.
С древних времен люди осознавали значимость мотивации. Вот только в
те времена мотивировали методом кнута и запугиваний, поощрения
удостаивались избранные. Такие методы весьма суровые, но и эффективные.
Об этом говорит то, что их применяли достаточно долго, а современные методы
появились менее полувека назад. Даже некоторые известные ученые
признавали такой метод приемлемым. А. Смит в своих трудах писал: «Щедрое
вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем
увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие,
которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с
получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы
работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в
довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил.
Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих
2
Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. –
2016. - N 3. – С. 8.
10
более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной
плате...».
Такую модель, опосредованную политикой «кнута и пряника» в части
материального мотивирования называют традиционной, основоположником
которой принято считать Ф.У. Тейлора. Она обуславливается лишь
стремлением получить максимальную выгоду и получить политическую власть.
Современные концепции включают содержательные и процессуальные
теории мотивации.
К содержательным теориям мотивации относятся
3
:
1) теория иерархии потребностей Маслоу;
2) двухфакторная модель мотивации Герцбега;
3) трехфакторная модель Мак-Клелланда;
4) Х-, У-теория Мак-Грегора;
5) диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов,
Г.В. Оллпорт и др.);
6) типологическая модель Герчикова;
7) система сбалансированных показателей Рамперсада.
Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют
человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов
побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации
изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной
деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие
вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели,
к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации,
больше внимания уделяющих самому процессу достижения цели и
удовлетворения соответствующей потребности. Заслуга содержательных
теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в
реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит
в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола,
3
Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. – 2016. - N 12. – С. 3.
11
возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не
учитывают и в этом их недостаток.
К процессуальным теориям относятся
4
:
1)Теория Портера-Лоулера;
2)Теория ожиданий В. Врума;
3)Теория справедливости С. Адамса.
Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек
распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при
этом выбирает. Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс
достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на
содержание цели (как содержательные теории мотивации). Но при этом
процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации
человеческой деятельности, просто согласно ним не менее важны и условия
удовлетворения потребностей:
1) ожидаемое вознаграждение;
2) справедливая оценка результата проделанной работы.
В настоящие время различные фирмы стараются найти такой набор
мотивационных поощрений, которые бы удовлетворяли, если не каждого, то
большинство сотрудников. Поняв какие причины могут стать
мотивационными, например физические (обстановка, оборудование) или
психологические (заинтересованность, справедливость начальства, признание и
уважение), можно успешно выбрать мотивационные концепции. Люди могут
желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и
различных льгот. Если условия устраивают работников, то они с удовольствием
идут на работу, проявляют инициативу, стремятся достичь большего, трудятся
на благо предприятия, на котором работают. Для этого проводятся различные
анкетирования, тренинги и многое другое, в ходе которых выявляются
истинные мотивации сотрудников. Также развивается тенденция
4
Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. – 2016. - N 3. – С. 15.
12
систематических поощрений в различных ее проявлениях. Усваиваются и
внедряются новые методы, например коучинг.
Мотивация трудовой деятельности начинается еще до начала работы.
Человек выбирает основные ценности и нормы, которым хочет
придерживаться, а руководителю остается лишь правильно понять чего хотят
люди и выстроить правильную систему мотивирования
5
.
Существуют различные концепции мотивации трудовой деятельности.
В. Врум и Э. Диси выделяют "патерналистскую" концепцию. Согласно ей, чем
больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут
побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем лучше они
будут работать, причем вознаграждение не зависит от продуктивности
деятельности работника. Д. Макгрегор выделяет "теорию Х" и "теорию У".
Первая базируется на системе "научного управления" Ф. Тейлора, где
используется индивидуальная сдельная система зарплаты и постоянный
контроль за деятельностью работников. Эта теория абсолютно неприменима к
сотрудникам инновационных организаций, т. к. используя эту теорию трудно
удовлетворить их "эгоистические" (по Маслоу) потребности в самоуважении и
самореализации, которые здесь занимают немалую роль. Достаточную часть
этих потребностей можно удовлетворить путем проведения ряда
организационных мероприятий, например, открытости и гласности принятия
решений. Но согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не
позволит достичь цели, пока не удовлетворены потребности низших уровней,
которые в основном имеют материальную основу. Материальное
вознаграждение должно покрывать социальные, физиологические потребности
и потребности в безопасности. А что вообще побуждает человека заниматься
трудом? Первая причина - побуждения общественного характера, вторая -
получение определенных материальных благ для себя и своей семьи, третья -
удовлетворение потребности в самовыражении и самореализации. Мотивация к
труду сотрудников организации неразрывно связана с развитием
5
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2016. - № 4. - С. 23.
13
организационного климата организации. Согласно теории управления,
выделяется четыре типа организационного климата
6
:
1) Пассивно-личностный - ничего не менять и не "высовываться";
2) Активно-личностный - забота о развитии и самореализации личности с
высокой требовательностью;
3) Пассивно-безличностный - наоборот;
4) Активно-безличностный - деятельность работника регламентирована, а
проявление индивидуальности не пресекается и не поощряется.
Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость
своего труда, испытывает чувство причастности к определенному коллективу,
доволен и общителен с коллегами. Хорошо всегда четко определять
"полезность" профессиональных качеств сотрудника для компании и
показатели, определяющие профессиональные успехи, которые достигнуты в
личных интересах самого сотрудника. Эти показатели, не оказывая прямого
влияния на материальное обеспечение сотрудника, могут учитываться в
кадровой работе. Если выявить индивидуальные мотивы сотрудников и
адаптации механизма их удовлетворения, при прочих равных условиях, то
достигается наибольшая производительность труда. Но потребности человека
постоянно меняются, и потому, процесс улучшения мотивации бесконечен.
Каждый индивид сочетает в себе характерные черты обоих мотивационных
классов в той или иной пропорции. При этом выделены пять «чистых»
мотивационных типов: люмпенизированный (избегательный класс),
инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский
(достижительный класс). Для люмпенизированного типа характерно отсутствие
предпочтений к выполняемой работе, низкая квалификация, активность и
ответственность, стремление к минимизации трудовых усилий.
Инструментальный тип интересует цена труда, а не его содержание,
6
Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. – 2015. - N 8. – С. 6.