24
которая позволила бы ему занять новые, более высокие посты в организации и
выйти на принципиально новый уровень ответственности.
Инновационный подход к мотивации персонала через управление
карьерой сотрудников компании в условиях «знаниевой экономики» помогает
работникам самим управлять своей карьерой.
Только в случае учёта факторов, влияющих на удовлетворение
потребностей работников, и применения рекомендаций по управлению
карьерой сотрудников может произойти повышение уровня мотивации
персонала деловых организаций к эффективному осуществлению трудовой
деятельности.
6. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании.
Инновационный подход к мотивации персонала через подготовку и
развитие сотрудников предполагает систематический, непрерывный процесс
обучения, используемый организациями для получения знаний работников,
развития их навыков, изменения поведения или установок, чтобы увеличить
вклад в достижение организационных целей. Обучение используется для того,
чтобы улучшить выполнение работы сотрудниками на тех позициях, которые
они занимают в настоящий момент, а также подготовить работников к тем
постам, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем.
Чтобы обучение способствовало достижению целей организации и
одновременно мотивировало работников, целесообразно, чтобы этот процесс
был построен на основе следующего алгоритма
18
:
1. Определение потребностей организации в обучении;
2. Постановка целей обучения персонала;
3. Выбор целевой группы для обучения;
4. Выбор методов обучения и обучающих программ;
5. Составление бюджета программы;
18
Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности управления персоналом // Наука в
современном мире: приоритеты развития. – 2017. - № 1(3). – С. 156.
25
6. Подготовка сотрудников компании к обучению.
Инновационный подход к мотивации персонала через обучение
предполагает использование различных методов подготовки и развития
сотрудников: «обогащение труда» (Job enrichment); «ротация труда» (Job
rotation); бизнес-курсы, семинары, тренинги; компьютерное обучение,
основанное на Internet-технологиях; моделирование рабочих ситуаций, деловые
игры, кейс-стади.
Для того чтобы обучение сотрудников достигало своих целей (в т.ч.
повышение мотивации), требуется системный подход к определению
потребностей в обучении, развитию обучающих программ, способствующих
удовлетворению этих потребностей, и к оценке эффективности обучения.
7. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
оценки персонала.
Традиционный подход к мотивации через оценку персонала
предполагает, что: объектом оценки является индивидуальный сотрудник;
оценку осуществляет аттестационная комиссия; оценка в конечном счёте
является юридическим обоснованием для увольнения или символического
изменения оплаты труда; методами оценки являются преимущественно
субъективная оценка или психологическое тестирование
19
.
Инновационный подход к мотивации персонала через оценку персонала
предполагает, что: объектом оценки является индивидуальный сотрудник;
оценку осуществляет непосредственный руководитель, внешние и внутренние
клиенты, поставщики и т.д.; целями оценки являются развитие организации и
сотрудников, решение проблем, принятие решений о продвижении,
вознаграждении, увольнении; методами оценки являются управление по целям,
сравнительные и рейтинговые методы, техники ассесмент-центр.
Главная цель системы оценки персонала в новых условиях – анализ
соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед каждым
19
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и
зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. - 2016. - № 1. - С. 29.
26
сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько способ их
достижения соответствует этическому кодексу.
По итогам оценки персонала может определяться размер премии;
приниматься решение о повышении/понижении заработной платы;
составляться план развития; определяться потребность в обучении;
корректироваться система мотивации сотрудников конкретного подразделения.
8. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру.
Традиционный подход к мотивации персонала через корпоративную
культуру реализовывался на основе традиций, которые формировались на
многих предприятиях. Этот подход не предполагал необходимости
целенаправленно заниматься формированием и управлением корпоративной
культурой в целом.
Инновационный подход к мотивации персонала через корпоративную
культуру предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов,
основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации
(shared values). Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с
коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое
20
.
Корпоративная культура (часто называемая организационной культурой,
корпоративным духом, системой корпоративных ценностей) становится одним
из самых эффективных средств мотивации сотрудников. Как только работник
удовлетворяет потребности первого уровня, у него появляются потребности
иного плана: достойное положение в коллективе, признание, самореализация и
т.д. Тогда на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных
функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его
индивидуальности, талантов, личностного потенциала.
Развитая корпоративная культура способствует тому, что отдельные
сотрудники и команды сами контролируют деятельность в рамках правил и
ограничений, определяемых организационной культурой. Это не только ведёт к
20
Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных
группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2016. -
№ 4 (36). – С. 27.
27
высокой эффективности их работы, но также повышает мотивацию трудовой
деятельности, поскольку приверженность общим ценностям уменьшает число
конфликтов и недоразумений.
Учёт всего комплекса мотивирующих воздействий позволяет
руководителю адекватно реагировать на ситуацию и поощрять работников в
соответствии с их вкладом и целями организации. При этом любое воздействие
должно осуществляться комплексно. Комбинация различных форм в каждом
случае должна быть разной. Это позволяет избежать эффекта привыкания,
когда сотрудники постепенно привыкают к воздействию, и оно теряет свою
актуальность.
Разработка проблемы инновационных технологий управления
мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях. Первое
направление – это обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности.
Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура,
привлекательность работы, организация рабочего места, возможность
профессионального и личностного развития сотрудника, социально-
психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии
или конкретной фирме и т.д. Эти факторы косвенно воздействуют на
мотивацию персонала и используются не только в рамках системы мотивации,
но и в системе управления организации в целом
21
.
Второе направление – это система прямого воздействия на
производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды
материального и нематериального поощрения сотрудников (оклад, премии,
бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение
по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег,
возможности самостоятельного принятия решения и т.п.).
Если учесть, что каждая организация имеет свои цели и находится в
специфических, свойственных только для неё условиях, то можно утверждать,
21
Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий //
Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2016. - № 5. – С. 5.
28
что система мотивации в каждой организации должна быть уникальной. Не
существует универсальных систем мотивации, в конкретном случае
эффективными являются те или иные управленческие инструменты. Более того,
в одной организации параллельно могут существовать несколько систем
мотивации для разных подразделений и категорий персонала. Для каждой
организации должна разрабатываться в определённый момент времени своя
система мотивации, которая позволит решить конкретные проблемы, а в
конечном итоге достичь организационных целей.
1.3. Современные подходы к управлению мотивацией в России и за
рубежом
Система управления персоналом (менеджмента персонала) является
основой управления предприятием, поскольку реализует главную задачу –
организацию деятельности. Управление персоналом – понятие комплексное,
охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового
менеджмента и мотивации работников до организационно-практических
подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной фирме.
Современные концепции управления персоналом основываются на признании
возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных
установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией. Сегодня все более заметен сдвиг от принципов
иерархического управления, жесткой системы административного воздействия
к созданию новой организационной культуры, возникновению специфических
ценностных установок. Главная цель системы управления персоналом –
создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными
кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное
развитие. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма
исходит из концепции управления человеком и из представления об
организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное
представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических
29
принципах поведения и способов реагирования, становится одним из
объяснительных принципов
22
.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих
эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях,
законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации,
социальных общностей. Гуманистический подход фокусируется на собственно
человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Гуманистический подход позволяет интерпретировать характер отношений
организации с окружающей средой в том направлении, что организации
способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение,
основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.
Разработка стратегии организации может превратиться в активное
построение и преобразование окружающей реальности. В рамках данного
подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие
– это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение
ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Сравнительная оценка рассмотренных подходов к управлению персоналом
представлена в таблице 2. Основной функцией системы управления персоналом
сегодня становится изучение и удовлетворение потребностей персонала
(внутренних клиентов) организации. Сегодня мотивация персонала становится
мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли, не только
на Западе, но и в России. Для того чтобы подтвердить это, достаточно
посмотреть, насколько популярным становится хэдхантинг – охота за головами.
Это значит, что качество персонала напрямую определяет экономическую
эффективность компаний.
При этом хорошие специалисты имеют возможность выбирать наиболее
подходящее место работы – то есть то, насколько компания может
22
Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. – 2016. - N 3. – С. 15.
30
мотивировать своих сотрудников, определяет качество персонала этой
компании и ее экономическую эффективность
23
.
Таблица 2
Сравнительная характеристика подходов к управлению
персоналом
Подход
Метафора
Концепция
управления
персоналом
Основные задачи
управления персоналом
Экономический
Механизм
Использование
человеческих
ресурсов
Отбор способных
работников,
стимулирование,
нормирование труда
Органический
Личность
Управление
персоналом
Изучение специфики
потребностей, разработка
различных программ,
ориентированных на
разные уровни
потребностей
(физиологический,
потребность в
безопасности, потребность
в общении, потребности в
получении
профессионального
признания, потребность в
самореализации)
Мозг
Управление
человеческими
ресурсами
Обучение персонала –
углубление как
специализации, так и
универсализации,
создание условий для
максимальной
самоорганизации
сотрудников
Гуманистический
Культура
Управление
человеком
Адаптация, развитие
культуры организации –
задание ценностей,
формирование правил и
норм, символизация
Пять–шесть лет назад главным способом мотивации персонала служили
материальные стимулы: высокая зарплата удерживала талантливых и
квалифицированных специалистов, дополнительные бонусы заставляли
23
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2016. - № 4. - С. 23.
31
работать эффективнее. К концу 90-х годов ситуация изменилась
24
. Во-первых,
пришедшие в Россию западные фирмы показали впечатляющие результаты
новых стандартов работы с персоналом: сотрудники таких компаний трудились
эффективней. Во-вторых, конкурентоспособность компаний стала определяться
качеством не только продукции, но и сервиса, а его уровень зависит от степени
приверженности работников ценностям компании. В-третьих, руководители
осознали, что терять кадры невыгодно: после увольнения лишь 20%
информации, накопленной ими за время работы, сохраняется в компании в виде
документов, остальное «уходит» с ними. Кроме того, считают специалисты, на
80% неудачи фирм обусловлены именно внутренними проблемами. Все это
заставило отечественные компании обратиться к технологиям мотивации
персонала. Одни пытались возродить советскую систему с традиционными
досками почета и массовыми спортивными мероприятиями, другие слепо
применяли западные методы. Стихийный, фрагментарный характер внедрения
подобных инструментов результатов не приносит. Переломить ситуацию топ-
менеджеры пытаются путем создания целостной системы, основанной на
универсальных принципах мотивации и подразумевающей индивидуальный
подход. Современное понимание структуры мотивации, выстроенное на основе
опыта успешных западных компаний, представлено на рисунке 1. Мотивация –
это система мероприятий, которые побуждают сотрудников компании
выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на
взаимном учете интересов компании и работника. Причем если интерес
компании, мотив ее деятельности сотрудникам понятен (получение прибыли,
выход на лидирующие позиции в бизнесе), то мотив и интерес конкретной
личности не всегда очевиден. В этом и кроется причина большей части ошибок
менеджмента: нет механизма идентификации мотивов работы сотрудников.
Продвинутые компании распознают мотивы сотрудника еще на стадии приема
на работу при ответе на вопрос «чего вы ждете от нашего предприятия?» или с
помощью более пространного теста. Однако на большинстве российских
24
Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. – 2016. - N 1. – С. 12.
32
предприятий механизм определения мотивов отсутствует вовсе: анкеты,
опросы, данные профсоюзных организаций помогают слабо
25
.
В итоге мотивы выясняются, как правило, постфактум: сотрудник
увольняется, а у него спрашивают почему. Такая информация пригодится, но
ценного кадра компания потеряла. Другая технологическая ошибка – система
мотивации разработана, но до персонала не доведена. Ошибка многих служб
персонала в том, что они не «рекламируют» свою систему мотивации. А
сотрудники быстро привыкают к «пряникам» (оплате детского сада, походам в
спортзал, бесплатному кофе) и начинают воспринимать их как должное
26
.
Рис. 1. Построение системы мотивации
Напоминать о бонусах компания может на страницах корпоративных
изданий, общих собраниях коллектива, периодически вывешивать список
поощрений на внутренние стенды. Еще одна распространенная ошибка –
25
Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. – 2016. - N 9. – С. 9.
26
Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). – 2017. - N 5. – С. 10.
33
пытаться мотивировать изначально не желающих работать людей. Важно
инвестировать в людей, которые достигают результатов, у кого есть внутренняя
мотивация. Часто в компаниях, наоборот, пытаются что-то сделать с людьми, с
которыми трудно что-либо сделать, и не хватает времени на тех, кто приносит
бизнесу реальный доход. Существуют универсальные методы формирования
мотивации. Вне зависимости от размера компании, материальных ресурсов и
пристрастий персонала есть два универсальных инструмента мотивации:
грамотная постановка цели и внимательное отношение к сотрудникам. И
именно их компании часто не используют. Исследования в области мотивации
показали, что персонал демотивируют следующие факторы
27
:
1) нарушение негласного контракта (часто проявляется по мелочам,
особенно остро проявляется в ходе первого впечатления: сначала начальник
опоздал на совещание, потом на сотрудника кто-то крикнул и т.д.);
2) неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам в
себе ценит (поэтому не всегда правильно брать людей с избыточной
компетенцией);
3) игнорирование идей и инициативы (человеку трудно расстаться с
компанией, где живут его мысли);
4) отсутствие чувства причастности к компании;
5) отсутствие признания достижений и результатов со стороны
руководства и коллег.
Все эти факторы являются частью корпоративной культуры и неизбежно
связаны с миссией и целями компании.
Чтобы мотивация приносила ожидаемые результаты, необходимы
системность, адресность, гибкость, прозрачность. Важно, чтобы система
стимулов являлась элементом корпоративной культуры. Многие управленцы до
сих пор ошибочно полагают, что главный способ мотивации – зарплата. Однако
в России неденежные формы мотивации зачастую не менее важны. Это
27
Игольникова И. Мотивационные факторы непрерывного профессионального развития // Кадровик. Кадровый
менеджмент (управление персоналом). – 2017. - N 5. – С. 11.