14
самостоятельность, выражаемая в отказе от «подачек» со стороны
руководства
7
.
Профессиональный тип интересует содержание работы, для него важны
свобода и возможность самовыражения. Патриотический тип означает работу
во имя идеи, здесь на первый план выходит общественное признание участия в
успехе. Хозяйский тип характеризуется добровольным принятием
ответственности, обостренным стремлением к свободе, неприемлемостью
мелочной опеки и контроля. Оценку персонала с точки зрения принадлежности
к определенному мотивационному типу рекомендуется осуществлять
посредством анкетирования. Мотивирование предполагает, что индивид
реагирует на внешние стимулы в соответствии со своим мотивационным
профилем. При этом реакция может быть положительная, нейтральная или
отрицательная, что позволяет установить связь между «чистыми»
мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.
В многочисленных исследованиях делается попытка установить
приоритеты отдельных факторов мотивирования. Так, например, американский
социолог Стивен Рейс считает, что жизненными желаниями человека руководят
16 мотивов, которые ранжируются в следующем порядке
8
:
1) власть;
2) независимость;
3) любознательность;
4) одобрение;
5) порядок;
6) экономия;
7) честь;
8) идеализм;
9) общение;
7
Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. –
2016. - N 3. – С. 8.
8
Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование. –
2017. - N 3. – С. 15.
15
10) семья;
11) положение в обществе;
12) месть;
13) любовные отношения;
14) еда;
15) физические упражнения;
16) спокойствие.
Статистические данные (таблица 1) свидетельствуют, что наиболее
значимыми в мотивировании являются следующие факторы: результат работы,
признание, процесс работы, ответственность и продвижение по службе, в
сравнении с которыми уровень заработной платы существенно менее значим
9
.
Таблица 1
Факторы мотивирования и их значимость для человека
№
п/п
Наименование фактора мотивирования
Удельный вес фактора,
в %
1
Результат работы
23,4
2
Признание
17,4
3
Процесс работы
12,5
4
Ответственность
12,0
5
Продвижение по службе
7,1
6
Профессиональный рост
4,3
7
Уровень заработной платы
4,3
8
Отношения с руководством
3,8
9
Отношения с коллегами
2,7
10
Отношения с подчиненными
2,7
11
Политика организации
2,2
12
Качество контроля со стороны руководства
2,2
13
Уровень деловых отношений
1,6
14
Статус
1,6
15
Личная жизнь
1,1
16
Безопасность
1,1
Менеджмент организации при создании системы мотивирования обычно
исходит из принципа: «Мы сами знаем, что хотят работники». В результате
работник получает далеко не то, что находится в сфере его мотивационных
интересов, а иногда полученное поощрение вызывает даже психологическое
9
Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. – 2016. - N 12. – С. 3.
16
отторжение. Методология поощрения должна быть честной, искренней и
открытой в своих принципах для всего персонала, а реализация поощрения
осуществляться вскоре после каждого факта одобрения поведения индивида.
Следуя рекомендациям Американской ассоциации специалистов в области
оплаты труда, все поощрения можно сгруппировать по следующим признакам:
– широко распространенные, – хорошо видимые со стороны окружения; –
выражающие поддержку руководителем своих сотрудников; – нетипичные
виды поощрения. Такой список поощрений должен отражать особенности
организации и её персонала, но строится он на основе пожеланий самих
работников.
1.2. Инновационные технологии управления мотивацией персонала
Овладение современными методами управления – задача для российских
предприятий не только важная и актуальная, но и сложная. Такие классические
первичные показатели успеха фирмы как счёт в банке, средства производства и
складские запасы готовой продукции теряют прежнее значение. В XXI веке
конкретные преимущества и возможности развития корпораций оцениваются
их интеллектуальным потенциалом
10
.
Конкурентоспособность российских компаний (всех без исключения
размеров и отраслей) относительно предприятий и фирм высокоразвитых стран
(судя по качеству товаров и услуг в сочетании с производительностью,
эффективностью их производства) крайне низка. И это притом, что в части
российских компаний внедряются современные технологии производства,
высокопроизводительные станки и оборудование. Но, несмотря на это, разрыв в
уровнях качества и производительности нарастает.
Без радикального пересмотра систем управления самое современное
оборудование обеспечить надлежащий экономический результат не может. а
современные технологии управления в отечественных компаниях находятся
сегодня не на должном уровне. Это касается и управления кадровыми
10
Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных
группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2016. -
№ 4 (36). – С. 25.
17
ресурсами, и оценки их качества и эффективности использования, особенно в
области мотивации персонала. Отсутствие современных систем и методов,
ориентация на подходы, которые были эффективными в эру индустриальной
экономики, являются ключевыми организационными проблемами, т.к. связаны
непосредственно с главной ценностью любой организации – её
интеллектуальным капиталом.
Интеллектуальный капитал – это интеллектуальная материя, включающая
знания, опыт, информацию, интеллектуальную собственность, – всё, что
обеспечивает создание ценностей. Это сумма компетенций всех работников
компании, обеспечивающая её конкурентоспособность. Это коллективная
интеллектуальная энергия.
Для того чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом,
необходимо применять инновационные технологии мотивации персонала,
которые позволят экономить все виды организационных ресурсов, товарно-
материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность
корпораций, увеличивать их прибыльность.
Инновационные процессы в системах организационного управления
становятся закономерностью развития современного бизнеса. Понятие
«инновация» означает положительное, прогрессивное новшество (идею,
деятельность, технологию или материальный объект, ранее не применявшийся
организационной системой). Категория новизны относится к качественным
чертам изменений, которые носят существенный характер и сопровождаются
изменениями в образе деятельности и мышления. Исследования в области
инновационных технологий мотивации персонала являются актуальными как
для социологии управления, так и для практики менеджмента.
Использование инновационных технологий мотивации радикальных
изменений может быть эффективным только в общей системе «нового
менеджмента», соответствующего эпохе «знаниевой экономики» (М. Фуко).
18
В связи с этим целесообразно выделить и сравнить два подхода к
мотивации персонала деловых организаций
11
:
1. Традиционный подход, применявшийся в эру индустриальной
экономики.
2. Инновационный подход, ориентированный на функционирование
организаций в эпоху информационной экономики.
Рассмотрим подробнее, в чём заключается разница между традиционным
и инновационным подходами к мотивации, чем отличаются друг от друга
технологии, используемые при разных подходах, что необходимо делать
руководителям для коррекции неэффективных мотивационных систем.
1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания.
Традиционный подход к мотивации не предполагает прямой связи
мотивации с реализацией целей организации.
Задача инновационного подхода заключается в том, чтобы выстроить
мотивационную систему, максимально соответствующую реализации всего
комплекса организационных целей. Одна из основных функций
организационных целей – мотивационная, побуждающая. Под комплексом
организационных целей понимается целевая структура компании: видение,
миссия, «предметные цели», стратегии, программы.
У сотрудников организации не может быть полного совпадения
собственных интересов с целями компании, но управленческая (для многих
компаний инновационная) технология «Management by objectives – MBO»
(«Управление по целям»), в её различных формах («Управление на основе
сбалансированных показателей»), позволяет максимально полно согласовать
цели работников с целями организации и формировать активную систему
целевой мотивации
12
.
11
Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий //
Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2016. - № 5. – С. 3.
12
Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2016.
- № 5-1 (24). – С. 591.
19
Основным в этом подходе к управлению результатами является вопрос о
согласовании целей. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном
соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с
целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и
общую миссию организации.
Многие исследования показывают, что производительность людей,
имеющих конкретные цели, выше производительности тех сотрудников, у
которых в силу тех или иных причин цели остаются неартикулированными.
Постановка конкретных целей повышает производительность потому, что
индивид обладает четкими ожиданиями относительно результата.
В эпоху информационной экономики, когда необходимо постоянно
оценивать практические возможности достижения организационных целей,
выявлять зоны потенциальных проблем и неожиданных последствий, искать
более эффективные пути достижения целей, целеполагание может стать одним
из ключевых инструментов мотивации сотрудников современных деловых
компаний.
Другим важным элементом современной системы мотивации является
инновационная система компенсаций.
2. Мотивация персонала через инновационный подход к
компенсационным системам.
Традиционный подход к мотивации через заработную плату основан на
том, что заработная плата сама по себе является сильным мотиватором;
увеличение уровня заработной платы происходит в связи с
общеорганизационным развитием, а не в зависимости от тех результатов,
которых достиг тот или иной сотрудник; при этом отсутствуют существенные
различия в заработной плате между эффективными и неэффективными
сотрудниками
13
.
13
Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности управления персоналом // Наука в
современном мире: приоритеты развития. – 2017. - № 1(3). – С. 155.
20
Инновационный подход к мотивации через заработную плату
подразумевает, что хорошо выполненная работа достойно вознаграждается, тем
самым способствуя повышению эффективности выполнения других заданий;
сотрудники, вносящие наибольший вклад в достижения стратегических целей
организации, заслуживают наибольшего вознаграждения; увеличение
заработной платы осуществляется не методом «уравниловки», а варьируется в
зависимости от тех результатов, которых достиг тот или иной сотрудник;
уровень оплаты труда является конкурентоспособным по отношению к уровню
оплаты труда компании-конкурента и других организаций.
Чтобы правильно определить уровень заработной платы сотрудника,
руководителю организации и менеджеру по персоналу необходимо знать, что
происходит на рынке труда, сколько платят в конкурирующих фирмах.
Для ответа на эти вопросы компании могут использовать следующие
источники информации
14
:
- данные Госкомстата;
- исследования Института сравнительных социальных исследований
(CESSI) (независимая организация, рассчитывающая индекс стоимости жизни,
исходя из определённого набора потребительской корзины);
- специальные исследования заработных плат и льгот (Salary Survey)
(данные о том, сколько в среднем платят компании на рынке или в
определённом его сегменте).
Обзоры Salary Survey берутся на основе технологии бенчмаркинга из
западной практики, поэтому основными провайдерами подобных услуг
являются иностранные аудиторские и консалтинговые компании, такие как
«Deloitte&Touche», «Ernst & Young», «PricewaterhouseCoopers». Из российских
компаний это «Анкор», «Метеорконсалтинг», «Топ-менеджмент консалт».
Денежное вознаграждение, формы его получения, а также относительные
и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его
14
Трофимова Е.Л., Бондаренко В.Ю. Проблема приверженности персонала к организации в отечественной и
зарубежной литературе // Психология в экономике и управлении. - 2016. - № 1. - С. 28.
21
ценности для организации, влияют на самооценку работника, напрямую
говорят о его социальном статусе. То есть деньги, получаемые работником,
выступают для него также и мерилом личностной и профессиональной
самореализации.
В эпоху информационной экономики справедливый, с точки зрения
работодателя и сотрудника компании, расчёт заработной платы не теряет своей
важности из-за наличия других инновационных методов мотивации персонала,
т.к. денежное вознаграждение в российских компаниях было и остаётся
базовым элементом мотивации труда.
3. Мотивация персонала через применение технологии
командообразования.
Традиционный подход к мотивации персонала предполагает, что
результаты работы компании представляют собой простую сумму результатов
работы каждого из сотрудников компании. То есть если каждый из сотрудников
достиг поставленных перед ним индивидуальных (как правило,
количественных) целей, то автоматически будут достигнуты и цели компании.
Инновационный подход к мотивации персонала нацелен на то, что
результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между
сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных
достижений
15
.
Руководителям компаний сегодня необходимо делать ставку на
«командообразование», осуществлять программы, направленные на
формирование команд, ориентированные на доверие, открытый обмен
информацией внутри команды и повышение их мотивации.
Командная работа имеет явные преимущества перед индивидуальной.
Во-первых, значительно снижается необходимость тотального
управленческого контроля. Большое число операций контролируется внутри
самой команды, что в свою очередь означает, что возникающие проблемы
15
Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных
группах // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2016. -
№ 4 (36). – С. 26.
22
решаются на месте, без прямого вмешательства высшего руководства
организации.
Во-вторых, при таком виде работы легче вводить новые виды продукции
и услуг, проводить организационные изменения, сократить длительность
производственного цикла.
В-третьих, мотивация трудовой деятельности членов команды
повышается, так как простые задачи, на которые разбита работа, объединяются
в более значимые и сложные, а переход ответственности к членам команд,
интеграция в них креативных и исполнительных процессов создают
возможность для формирования внутри организации партисипативного стиля
управления. Последний способствует улучшению морально-психологического
климата в команде.
В эпоху информационной экономики особо важной и значимой
технологией мотивации персонала становиться делегирование полномочий.
4. Мотивация персонала через делегирование полномочий.
Традиционный подход к мотивации персонала предполагает частичный
или полный отказ от такой технологии, как делегирование полномочий.
Инновационный подход к мотивации персонала через применение
технологии делегирования полномочий позволяет: освободить руководителя от
оперативного управления процессом; повысить мотивированность персонала;
повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы;
меньше ограничивать персонал компании и предоставлять сотрудникам больше
свободы в достижении целей организации
16
.
В результате работник получает организационную, финансовую,
юридическую и психологическую свободу, необходимую для получения
удовлетворения от работы.
Существенным элементом в новых системах мотивации является
карьерный рост или продвижение по службе.
16
Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий //
Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. – 2016. - № 5. – С. 4.
23
5. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
управления карьерой.
Традиционный подход к мотивации через управление карьерой
предполагает продвижение сотрудника вверх по служебной лестнице
организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале
трудовой жизни («вертикальная карьера»).
Инновационный подход к мотивации через управление карьерой
предусматривает продвижение сотрудника в рамках организации не только
вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения предприятия в
другое («горизонтальная», или «матричная», карьера).
Эти перемены связаны в первую очередь с изменениями условий для
управления карьерой. Произошедшие перемены коренным образом изменили
традиционный взгляд на карьеру как на последовательное продвижение
сотрудника на более высокие посты в организации. Вместо предсказуемого
изменения должностной позиций современные работники вынуждены
сталкиваться с непредсказуемостью своего служебного положения. У
сотрудников уже нет уверенности в том, что они будут работать в рамках той
же специальности и профессиональной деятельности, к которой были
подготовлены; они не могут быть уверены в сохранении своего рабочего места
в организации, не говоря уже о выдвижении на новые должностные позиции.
Работникам предлагаются разнообразные альтернативные договоры о
трудоустройстве, и ни один из них не предполагает полной и постоянной
занятости. Только по мере совершенствования своих профессиональных
навыков на внутреннем и внешнем рынке труда сотрудники могут увеличивать
свои карьерные возможности
17
.
Таким образом, карьерный рост теперь может осуществляться только
путём обновления сотрудником необходимой для компании компетенции,
17
Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2016.
- № 5-1 (24). – С. 592.