74
качества труда каждого работника, имеющего низкий ККТ, анализируют
причины, намечают мероприятия по устранению и предупреждению
выявленных несоответствий и нарушений технологической и трудовой
дисциплины. Кроме того, руководители подразделений на видных местах
оформляют стенды, на которых выставляется ККТ каждого работника
подразделения по итогам работы за прошедший месяц. Стенды оформляют до
10 числа каждого месяца. Все поступающие на предприятие работники
обязательно проходят ознакомление с документами системы качества труда.
В стандарте предприятия «Оценка качества труда работников» отмечено,
что показатели качества труда должны максимально учитывать особенности
производства и степень воздействия каждой категории работников на те или
иные показатели качества продукции и технико-экономические показатели
предприятия. Оценка качества труда является основным критерием при
решении вопросов материального и морального стимулирования всех
работников предприятия.
Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение
качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника
определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и
важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины.
ККТ является универсальным показателем, позволяющим определить
степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к
заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество
работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества
труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ
каждого работника является показателем для распределения начисленной
премии и сдельного приработка. Средний ККТ в бригаде является показателем
для начисления премии бригаде.
Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (К),
75
учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и
коэффициент поощрения (К), учитывающий перевыполнение заданных
показателей, инициативу и творчество работников.
ККТ рассчитывается по следующей формуле [29, с. 93]:
ККТ=1,00+К + Кп (3)
где 1,00 - номинальное значение ККТ;
К - сумма коэффициентов снижения за месяц;
Кп - сумма коэффициентов поощрения за месяц.
Величина ККТ сравнивается с общепринятыми оценками (таблица 16).
Таблица 16
Общепринятые оценки ККТ ресторана «Ваниль»
№ п/п
Коэффициент качества труда
Оценка
Размер снижения или повышения
премии
сдельного приработка
1.
Выше 1,0
5
В
соответствии
с ККТ, но не
выше
+30%
В соответствии с ККТ,
но не выше +30% или
по решению Совета
отдела и руководителя
подразделения
2.
1,0 - 0,85 для операторов и сменных
наладчиков цехов: 1,0 - 0,89 для
среднего ККТ по отделам
5
-
-
3.
Ниже 0,92 - 0, 75
4
-15%
-15%
4.
Ниже 0,75 -0,50
3
-25%
-25%
5.
Ниже 0,50
2
-60%
-60%
6.
При совершении прогулов, распитии
спиртных напитков, пребывании в
наркотическом или токсическом
опьянении на рабочем месте, снижение
ККТ на -1 ,0
2
-100%
-100%
7.
При распитии спиртных напитков,
пребывании в наркотическом или
токсическом опьянении внерабочее
время на территории предприятия
снижение
ККТ на -1,0
2
-100%
-60%
8.
При грубейших случаях нарушения
должностных обязанностей, приведших
к материальному ущербу, хищению
собственности, снижение ККТ на -1 ,0
2
-100%
-100%
76
Оценка качества труда работников предприятия предполагает наличие
показателей, характеризующих качество его работы, и при наличии замечаний
к качеству работы (или поощрений); коэффициент качества труда снижается
(повышается) соответственно тому или иному показателю. Общие для всех
работников ресторана показатели приведены в таблице 17.
Таблица 17
Показатели, характеризующие качество труда работников
№
п/п
Показатели снижения (повышения) ККТ
Величина снижения
(повышения)
1.
Перевыполнение показателей, предусмотренных нормативными
документами: за каждый % перевыполнения.
+0,03
2.
Выполнение дополнительного задания без оплаты за каждый
случай.
+0,05
3.
Присвоение звания «Лучший по профессии»: - за первый месяц; -
за второй подряд месяц;- за третий подряд месяц.
+0,05 +0,10 премия
из фонда бригадира
4.
Поощрение за выполнение особо важных заданий.
+0,10
5.
Благодарность (приказ по ресторану).
+0,10
6.
Победители конкурсов.
+0,10
7.
Награды: - грамоты; ордена, медали.
+0,15 +0,30
8.
Рационализаторские предложения.
+0,10
9.
Невыполнение или выполнение процедур с отступлением от
документов системы качества, правил ТБ и ПБ и др. за каждый
случай: значительное несоответствие; малозначительное
несоответствие.
-0,51 -0,10
10.
Ведение документации с отступлением от требований,
предусмотренных в документах СК и других документах,
действующих в ресторане за каждый случай: значительное
несоответствие; - малозначительное несоответствие.
-0,30 -0,10
11.
Неудовлетворительное хранение документов за каждый случай.
-0,10
12.
Искажение или несвоевременное представление информации в
указанные в документах сроки, несоблюдение объемов
предоставленной информации за каждый сл
-0,11
13.
Невыполнение распоряжений руководителя за каждый случай.
-0,19
14.
Невыполнение приказов, распоряжений, мероприятий,
поставленных на контроль в ОСК:
за каждый случай; при повторном невыполнении;
-0,10
-0,51
77
№
п/п
Показатели снижения (повышения) ККТ
Величина снижения
(повышения)
при последующих случаях невыполнения;
отсутствие отметки о выполнении приказа, распоряжения,
мероприятия.
1,0
снижение премии на
100
-0,10
15.
Скрытие фактов, круговая порука, ложная информация за
каждый случай.
-0,51
16.
Невыполнение установленного задания (за месяц, отчетный
период, за каждое индивидуальное задание).
-0,15
17.
Некачественное выполнение установленного задания.
-0,15
18.
Несвоевременный, некачественный прием-сдача смен.
-0,16
19.
Не оперативность и не предприимчивость в сложившейся
ситуации за каждый случай.
-0,30
20.
За оценку по санитарному состоянию и культуре производства: -
оценка 4; - оценка 3; - оценка 2.
-0,15 -0,30
21.
Отсутствие анализа причин предъявленных к подразделению
претензий за каждый случай.
-0,15
22.
Отсутствие мероприятий по устранению несоответствий,
выявленных в подразделении за каждый случай.
-0,30
23.
Нарушение правил внутреннего распорядка в ресторане за
каждый случай:
-опоздание на рабочее место, отсутствие на рабочем месте,
преждевременный уход с рабочего места до 20 мин.
-0.10
-свыше 20 мин.
-0.51
-прочие нарушения дисциплины
-0.30
24.
За нарушение пропускного режима(не предъявил пропуск,
испорченный пропуск)
-0.10
25.
За проникновение на территорию и с территории предприятия
через забор и прочие места, не предусмотренные Положением о
пропускном режиме.
0.51
26.
Непосещение или опоздание на производственные совещания и
другие мероприятия, проводимые в ресторане, влияющие на
повышение производительности труда, эффективность
производства, выполнение плана.
0.51
27.
Нарушение правил и норм по экологии за каждый случай по
представлению старшего инженера по экологии:
78
№
п/п
Показатели снижения (повышения) ККТ
Величина снижения
(повышения)
-малозначительное нарушение;
0.11
-значительное нарушение.
0.51
28.
Наличие удержания в зарплате за нанесенный материальный
ущерб (на основании приказа), кроме удержаний
предусмотренных нормативными документами.
0.08
29.
За оскорбление, клевету, умышленное легкое телесное
повреждение или нанесение побоев на рабочих местах или
территории ресторана повлекших расстройства здоровья.
-1.0
30.
При наличии административного взыскания или снижения
размера премии по
-замечание;
0.10
-выговор;
0.15
-строгий выговор;
0.30
-снижение премии на 20-30 %;
0.33
-снижение премии на 50-60%;
0.51
-снижение премии на 100%.
1.00
В ресторане «Ваниль» широко применяется премирование рабочих.
Премия рабочим начисляется за фактически отработанное время согласно
утвержденному положению премировании. Основанием для начисления
премии служат данные оперативной и бухгалтерской отчетности, средний
коэффициент качества труда бригады (участка) и личный коэффициент
качества труда (ККТ) каждого рабочего. Премия начисляется на сдельную
тарифную зарплату, доплату за работу в вечернюю смену и совмещение с
учетом личного ККТ. Установлены условия (прогул, нарушение общественного
порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился
лишение или снижение размеров премии. На предприятии производится также
премирование за выполнение особо важных производственных заданий.
Выплачивают также премии по итогам года и различным праздникам.
Применяется и система морального поощрения. В частности, с 1 июня
79
2010 года введено присвоение звания «Лучший сотрудник». Кроме того, к
отличившимся работникам применяются следующие поощрения: объявление
благостности, награждение почетной грамотой, занесение на доску Почета,
представление к правительственным наградам. Практика показывает, что эти
«советские» методы дают определенный эффект и вряд ли от них следует
отказываться.
3.2 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются
современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть
увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров
указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении
предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть
кадров сократится до естественного уровня – с 10,30% до 5% в год. Ниже
представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров.
Таблица 18
Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров
Количество сотрудников на предприятии
170 человек
Текучесть кадров – 10,3% в год
113 рабочих
Средняя заработная плата 1 рабочего
9848 руб.
Стоимость замены 1 работника
7719 руб.
Сумма затрат на замену персонала в год
872247 руб.
При сокращении текучести на 5,3% в год
55 рабочих
Сумма затрат на замену персонала при уровне текучести
5% в год
424545 руб.
Общая экономия (Эт)
447702 руб.
Эффект от предложенных мероприятий (с учетом затрат на проведение
конкурса) составит 872247 – 424545 = 447702 руб.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На кот основании кот проведенного кот исследования кот можно кот заключить, кот что кот
мотивация кот в кот управлении кот персоналом кот понимается кот как кот процесс кот активизации кот
мотивов кот работников кот (внутренняя кот мотивация) кот и кот создания кот стимулов кот (внешняя кот
мотивация) кот для кот их кот побуждения кот к кот эффективному кот труду. кот Целью кот мотивации кот
является кот формирование кот комплекса кот условий, кот побуждающих кот человека кот к кот
осуществлению кот действий, кот направленных кот на кот достижение кот цели кот с кот
максимальным кот эффектом. кот Процесс кот мотивации кот упрощенно кот может кот быть кот разбит
кот на кот следующие кот этапы: кот выявление кот потребностей, кот формирование кот и кот развитие кот
мотивов, кот управление кот ими кот с кот целью кот изменения кот поведения кот людей, кот
необходимого кот для кот реализации кот целей, кот корректировка кот мотивационного кот
процесса кот в кот зависимости кот от кот степени кот достижения кот результатов.
Система кот мотивации кот персонала кот может кот быть кот основана кот на кот самых кот
разнообразных кот методах, кот выбор кот которых кот зависит кот от кот проработанности кот
системы кот стимулирования кот на кот предприятии, кот общей кот системы кот управления кот и кот
особенностей кот деятельности кот самого кот предприятия. кот Классификация кот методов кот
мотивации кот в кот зависимости кот от кот ориентации кот на кот воздействие кот на кот те кот или кот иные кот
потребности кот может кот быть кот осуществлена кот на кот организационно кот распорядительные
кот (организационно- кот административные), кот экономические кот и кот социально-
психологические. кот Так кот же кот методы кот стимулирования кот можно кот сгруппировать кот в кот
следующие кот четыре кот вида: кот экономические кот стимулы, кот управление кот по кот целям, кот
обогащение кот труда, кот система кот участия. кот
Анализ кот системы кот мотивации кот труда кот на кот предприятии кот показал, кот что кот
управление кот персоналом кот предприятия кот осуществляется кот с кот помощью кот сочетания кот
административных, кот экономических кот и кот социально-психологических кот методов кот
управления. кот Основа кот системы кот стимулирования кот персонала кот закладывается кот
использованием кот организационно-технических кот методов, кот которые кот
оптимизируют кот построение кот системы кот управления кот эффективностью кот труда. кот
82
Используемые кот в кот ресторане кот социально-психологические кот методы кот эффективно кот
осуществляют кот духовное кот стимулирование, кот создавая кот благоприятный кот
психологический кот климат кот в кот коллективе кот и кот чувство кот принадлежности кот к кот
организации. кот
Основными кот слабыми кот сторонами кот существующей кот системы кот
стимулирования кот труда кот работников кот предприятия кот являются кот следующие кот
аспекты:
− Низкая кот эффективность кот внутрипроизводственных кот
отношений, кот обусловленная кот тем, кот что кот инициатива кот и кот
предприимчивость кот цехов кот не кот поощряются, кот а кот часто, кот наоборот кот
пресекаются; кот фонд кот экономического кот стимулирования кот в кот цехах кот не кот
образуется, кот а кот выделяется кот им кот из кот централизованных кот источников; кот
цеха кот не кот несут кот экономической кот ответственности кот за кот эффективность
кот использования кот производственных кот фондов, кот трудовых кот и кот
материальных кот ресурсов.
− В кот основном кот стимулировании, кот то кот есть кот при кот
определении кот размера кот оклада кот и кот премиальных, кот не кот уделяется кот
внимание кот дополнительно кот отработанному кот времени кот персонала, кот что
кот значительно кот снижает кот заинтересованность кот и кот производительность.
− В кот некоторых кот случаях кот используется кот повременная кот
оплата кот труда, кот при кот том, кот что кот в кот конечном кот итоге кот важен кот
количественный кот результат. кот Это кот также кот приводит кот к кот
значительному кот снижению кот производительности кот труда.
− Оперативным кот управлением кот производственного кот
подразделения кот занимаются кот люди, кот не кот имеющие кот специального кот
образования кот для кот осуществления кот данного кот вида кот деятельности.
− Низкое кот использование кот способностей кот работников, кот
отсутствие кот проработанной кот системы кот продвижения кот по кот службе кот и кот
85
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые источники
1. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1 и 2. С изменениями от 22.10.2016.
2. Налоговый кодекс РФ. Часть 1. Утв. 31.07.1998 г. № 146-ФЗ. С
изменениями и дополнениями от 24.12.2009г. Часть 2. Утв. 05.08.2000 г. № 117-
ФЗ. С изменениями и дополнениями от ред. от 08.03.2016
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.01г. №197-ФЗ. С изменениями и
дополнениями от 31.12.2016.
Учебники, монографии, брошюры
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд., перераб. и доп., - М.: Издательство: Синергия., 2012
(Университетская серия). – Глава 4, с. 84
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 386 с.
6. Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. - СПб, 2015. –
318 с.
7. Грачев М.В. Суперкадры: управление человеческими ресурсами и
международные корпорации. - М.: Дело, 2017, с. 114
8. Зубань С.В. Разделение понятий: «мотивация» и
«стимулирование». Мотивационный потенциал как главный источник роста
производительности труда \\Тематический сборник научных трудов
«Проблемы управления персоналом в организациях». - М.: ГУУ, 2017., с. 34
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление человеческими ресурсами
организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для
студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен».
2015., с. 119
10. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС,
2015., с. 119
11. Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2017. – 336с.
86
12. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ТОВ
Н/Д.: МАРТ ИЦ, 2016. – 316 с.
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом Исследование, оценка,
обучение. -. М: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 364 с.
14. Огонесян И.А. Управление персоналом в корпорациях. – Мн.:
Амалфея, 2016. – 416 с.
15. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка
эффективности. М. Экзамен, 2015. – 296 с.
16. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных
условиях.: - М.: Герда. - 2015. – 416 с.
17. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление человеческими
ресурсами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2015, с. 93
18. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой
деятельности персонала: учеб. пособие.- 2-е изд., перер. и доп. -М., 2016 –Глава
4,5,6., с. 74
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной
организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-
синтез», 2017. – 428 с.
Периодические издания
20. Базарнова Т. Система мотивации в компании Морган Стенли//
Журнал Персонал. - 29.03.2015. – с. 11-13.
21. Белов В.А. Организация учёта труда и заработной платы на
предприятиях // Бухгалтерский учёт и налоги. - 2017. - № 3. - с. 141.
22. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных
условиях // Эхо. - 2017. - № 6. - с. 103-113.
23. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. -
2017. - № 3. - с. 34-47.
24. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального