54
Еще одним мероприятием повышения мотивации персонала является
возможность прохождения тренингов за счет фирмы, которые проводят
профессионалы ресторанного бизнеса.
Тренинги среди официантов и барменов. Длительность тренингов
составляет 3 дня.
Основные темы, которые обсуждаются на тренинге:
- Посетитель ресторана: основные особенности и потребности;
- элементы ненавязчивого сервиса;
- работа в сложных ситуациях и разрешение конфликтов с
посетителями.
В процессе тренинга каждый участник получит специальный буклет
методических материалов. Данные мероприятия проводит компания ООО
«Академия ресторанов».
Последним мероприятием совершенствования системы мотивации
является повышение заинтересованности работников в выполнении
качественной работы.
Повышение мотивации работников состоит из нескольких инструментов:
- Программа «Тайный посетитель
После проведения тренингов для официантов и барменов будет внедрена
такая программа, как «тайный посетитель».
«Тайный посетитель» - это нанятый работник директором ресторана,
который под видом обычного гостя посещает рестораны и организации. Он
может придти один или в группе. У тайного гостя могут быть несколько задач:
- оценить качество обслуживания официанта (соблюдение « 9 шагов
обслуживания», правильности подачи напитков и блюд, соблюдения этикета
общения с гостями и т.д.);
- оценить правильное приготовление блюд любой сложности и
напитков (проверка поваров и барменов);
55
- оценить работу менеджеров организации (умение разрешать
конфликтные ситуации, контроль за персоналом, контроль за чистотой зала и
кухни);
- оценить технику продаж (использование специальных фраз,
ненавязчивое предложение).
Использование такой программы является прекрасным способом
проверки работы персонала. На такую работу нужно принимать работника
ресторанной сферы (опытного менеджера либо официанта). Также необходимо
с ним провести беседу – поставить конкретные цели, на что он действительно
должен обратить свое внимание. Поощрением будет посещение ресторана за
счет заведения на сумму 2 500 руб.
Директор заранее должен выдать тайному посетителю необходимые
материалы: чек-лист, иногда может быть использован скрытый диктофон.
После пребывания в ресторане тайного гостя производится анализ чек-
листов и делается вывод о возможных дальнейших мероприятиях. Также
сотрудникам, которых выделил он, полагается подарок в виде сертификата на
пребывание в организации грамота за хорошие успехи.
6. Комплексный подход к отбору персоналу.
Помощь в отборе кадров можно предоставить старшему повару,
старшему официанту/бармену.
Комплексный подход при отборе персонала предусматривает
прохождение сотрудником последовательно следующих этапов:
- анкетирование;
- тестирование;
- собеседование;
- итоговая оценка кандидатов на вакантную должность.
С помощью анкетирования производится первоначальная оценка
соответствия кандидатов на вакантную должность.
С помощью тестирования оценивается соответствие его личных качеств
корпоративной культуре предприятия.
56
На собеседовании будет оцениваться возможность сотрудника выполнять
свои обязанности в соответствии с его личными психологическими
установками. В результате прохождения всех методов уже менеджер по
персоналу будет принимать решение о том, подходит этот такой сотрудник на
данную должность.
Таким образом, директор и менеджер доверяют своим сотрудникам и
могут дать такое ответственное задание как отбор кадров.
Привлечение сотрудников к принятию решений посредством проведения
собраний, согласований с работниками, коллективных обсуждений проблем.
Внедрение предложенных мероприятий системы стимулирования
позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего
труда.
3.2 Расчет предполагаемого эффекта предложенных мероприятий
Особое внимание при совершенствовании системы стимулирования труда
персонала на предприятия нужно уделить таким формам стимулирования,
которые предприятие может применять в своей деятельности. Также, нужно
понять, что предприятие может позволить применить такую систему
стимулирования, использование которой принесет прибыль. Затраты на такие
мероприятия не должны превышать той отдачи, которую предприятие может
получить от их применения.
Анализ разработанных мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования персонала в организации показывает следующий вывод, что
внедрению предлагаемых мероприятий станет снижение текучести кадров до
25,0 %, квалифицированные работники возрастет объем проданной продукции
и количество посетителей организации.
Каждый год предприятие по причине текучести теряет значительные
средства, которые могли быть направлены на расширение производства или на
разработку системы стимулирования персонала.
57
Исходя из актуальности причин, повлиявших на выбор темы выпускной
квалификационной работы, в качестве экономической эффективности
мероприятий в области стимулирования персонала, предполагается
рассмотрение годовой экономии и годового экономического эффекта от
уменьшения текучести работников, вызванной неудовлетворенностью
предприятием и условиями труда по формулам 1-2.
Далее будет рассмотрена годовая экономия и годовой экономический
эффект от снижения текучести кадров по формулам:
Где Эт – годовая экономия от уменьшения текучести персонала, руб.;
КТ1 – фактический коэффициент текучести, %;
КТ1 – ожидаемый коэффициент текучести, %;
– среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью
персонала, руб.
где Эг – годовой экономический эффект, руб.;
Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической
эффективности кадровых мероприятий – 0,15;
Зед – затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.
Основываясь на данных, представленных в таблице 12, можно определить
экономическую эффективность обусловленную снижением текучести за счет
совершенствования системы стимулирования работников.
Таблица 9
Оценка эффективности предложенных мероприятий
Показатели
Единица
измерения
Значение
Оценочный ущерб, связанный с текучестью кадров:
Руб.
184636
Затраты на мероприятия по повышению мотивации
персонала:
Руб.
70600
– премирование сотрудников за стаж
Руб.
22100
– затраты на обучение персонала
Руб.
24500
– надбавка за адаптацию вновь поступившего персонала
Руб.
24000
58
Коэффициент текучести:
- до внедрения мероприятий
- после внедрения мероприятий
%
%
45,2
20,0
Годовая экономия от уменьшения текучести персонала
Руб.
102939
Годовой экономический эффект
Руб.
92349
Экономическая эффективность выражена в абсолютной величине. Расчет
экономической эффективности при снижении текучести до 20,0%:
1. Эт = 184636 ∗ (1 − 20,045,2 ) = 102939руб.
2. ЭГ = 102939 − 0,15 ∗ 70600 = 92349руб.
Таким образом, годовой экономический эффект при снижении текучести
кадров до 20,0% за счет внедрения разработанных мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала составит 92349 рублей.
На основе проведенного анализа экономическая эффективность от
внедрения предлагаемых мероприятий мотивации персонал в целом в
организации будет значительно выше, так как к экономии денежных средств от
снижения текучести добавится увеличение прибыли за счет роста
производительности и повышения конкурентоспособности предприятия.
Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию системы
стимулирования позволит повысить заинтересованность сотрудников в
результатах своего труда и эффективность всей системы управления
предприятием.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация труда персонала играет важную роль – она предопределяет
экономику в обществе и уровень его благосостояния, так как активно
воздействует на результаты деятельности организации через активную
составляющую производственного процесса – людей в коллективе.
Целью мотивации персонала является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно
может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей,
формирование и развитие стимулов, управление ими с целью изменения
поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка системы
стимулирования в зависимости от степени достижения результатов.
В данной организации еще не в должной мере используются имеющиеся
теории в применении мотивации работников. В организации общественного
питания, где очевидно влияние персонала на результаты деятельности всего
коллектива, важно чтобы мотивация строилась на взаимодействии с
результатами труда.
По результатам исследования анкетирования, которые были проведены
во второй главе выпускной работы, в организации были выявлены следующие
проблемы:
- наиболее остро стоит проблема текучести кадров по таким
профессиям как: официанты, бармены и повара;
- у работников предприятия недостаточная личная
заинтересованность в результатах труда;
- значительная часть персонала недовольна системой
стимулирования, которая в настоящее время действует в организации.
На основе выявленных проблем организации были предложены
рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала.
Для совершенствования мотивации труда в организации разработаны
следующие мероприятия:
60
- совершенствование материального стимулирования персонала
путем введения надбавки за стаж, что зафиксировано в разработанном нами
«Положении об оплате труда». С помощью исследований в организации было
выявлено, что первостепенной проблемой является недостаточное
материальное стимулирование;
- совершенствование материального стимулирования персонала
путем проведения систематического обучения и повышение квалификации
персонала посредством введения «Положения об обучении персонала»;
- мероприятия по мотивированию сотрудников и повышению
заинтересованности к выполнении качественной работы.
Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала должны
повлиять на снижение текучести кадров, увеличению квалифицированных
работников на предприятии, заинтересованность в выполнении качественной
работы. Обязательным условием функционирования внедренных мероприятий
для руководителя является понимание своих работников, знание их
преимуществ и недостатков, стимулов, которые могут побуждать к трудовой
деятельности.
Произведенные расчеты предрологаемый экономической эффективности
показали, что при уменьшении уровня текучести персонала до 20,0%, годовой
экономический эффект составит 92349 рублей.
Внедренные мероприятия помогут руководителю организации в решении
проблем закрепления персонала, большей заинтересованности работников в
качестве и конечном результате труда, повышения уровня обслуживания, а
также удержании постоянных и привлечении новых посетителей.
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Н.А.; Васильцова Л.И.; Воронин Б.А; Набоков
В.И.Учебник для бакалавров «Управление персоналом организации»
Екатеринбург: Уральское аграрное издательство, [Текст] //– Екатеринбург–
2017. – 72 с.
2. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Учебное пособие
«Основы кадровой политики и кадрового планирования» Екатеринбург:
Уральское аграрное издательство, [Текст] //- 2016 - 22 с.
3. Алексеев А.А., Алюшев Р.М. Экономика и организация предприятия. -
СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016- с. 48.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-изд., М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2017 - с. 480.
5. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. - М.: Альпина Бизнес Букс,
2015 - с. 265.
6. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала. - Самара:
Самарский дом печати, 2014 - с.35.
7. Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда
через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2017, № 1 – с. 25.
8. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. - Томск:
ТПУ, 2015- с. 320.
9. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как
правильно мотивировать персонал // ООО «Журнал «Управление персоналом»,
февраль 2015, № 1 – с.45.
10.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Новгород: НИМБ,
2016- с.167.
11.Ильин Е.П. Мотивы и мотивации. - СПб.: Изд-во Питер, 2015 - с. 46.
12.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. изд-во. - М.:
ИНФРА-М, 2016- с.245.
13.Кибанов.А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.:
ИНФРА-М, 2015 - с. 142.