СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала ........................................... 8
1.1 Понятие, сущность и роль мотивации персонала .......................................... 8
1.2 Классификация видов и форм мотивации .................................................... 12
1.3 Мотивация персонала в ресторанном бизнесе ............................................. 18
Глава 2. Анализ системы управления персоналом организации ......................... 21
2.1 Краткая характеристика объекта исследования ........................................... 21
2.2 Анализ системы управления персоналом ..................................................... 27
2.3 Анализ системы мотивации в организации .................................................. 39
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в организации .... 48
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации ...................... 48
3.2 Расчет предполагаемого эффекта предложенных мероприятий ................ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 61
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 63
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время проблемы мотивации и стимулирования труда
персонала остаются не только актуальными, но и трудноразрешимыми. Их
решение зависит как от объективных, так и от субъективных факторов.
Влияние персонала на результаты деятельности организации имеет особо
важное значение в сфере услуг, в частности предприятий общественного
питания, так как деятельность работников организации напрямую связана с
качеством оказываемой услуги. Так от работы повара, официантов или
барменов зависит степень удовлетворённости потребностей посетителя
ресторана, а значит и приобретением или потерей потенциального посетителя.
Актуальными проблемами управления персоналом в ресторанном бизнесе
являются:
– ограниченные возможности применения различных видов
вознаграждения;
– отбор и закрепление профессиональных кадров;
– отсутствие разработанных программ мотивирования и
стимулирования персонала.
На сегодняшний день с данными проблемами сталкиваются многие
организации ресторанного бизнеса.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
состоит в значительном влиянии мотивации персонала на достижение
организацией поставленных результатов деятельности. Целостно разработанная
система мотивации персонала позволяет создавать необходимые
заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов,
проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности и
повышении качества выполняемых работ.
Система мотивации существует в каждой организации. Но даже с
существованием данной системы не многие организации могут достичь
поставленных целей: увеличить производительность труда, создать
заинтересованность работников в хороших результатах их трудовой
6
деятельности. В большинстве случаев причиной недостаточно разработанной
системы мотивации является то, что система не учитывает особенности
организации. Система мотивации для каждого организации должна
разрабатываться с учетом особенностей персонала. Руководитель должен
хорошо понимать своих работников, знать их преимущества и недостатки,
мотивы, которые могут побуждать к трудовой деятельности. Отсутствие
разработанной системы мотивации персонала создает предпосылки снижения
конкурентоспособности организации, что удовлетворительно сказывается на
заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Также она зависит от
политики организации в области управления персоналом. Необходимо уделять
особое внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От
того, насколько система мотивации организации будет эффективнее системы
конкурентов, также будет зависеть текучесть кадров и результаты трудовой
деятельности.
В данной выпускной квалификационной работе будет проанализирована
существующая система мотивации персонала в ресторане ООО «ВАСАБИ»,
также будут выявлены ее проблемные стороны, которые затрудняют процесс
управления персоналом и снижают эффективность деятельности организации.
Затем на основе анализа системы мотивации будут предложены рекомендации
по совершенствованию этой системы.
Объектом исследования является ООО «ВАСАБИ», основная
деятельность которого заключается в предоставлении услуг общественного
питания.
Предмет исследования – система мотивации персонала в организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций, направленных на совершенствование системы мотивации
персонала в организации ООО «ВАСАБИ».
Задача данной работы состоит в том, что изучение теоретических знаний
в области мотивации трудовой деятельности поможет проанализировать
данную тему в ООО «ВАСАБИ».
7
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы системы мотивации персонала в
организации.
2. Рассмотреть общую характеристику организации ООО «ВАСАБИ».
3. Проанализировать методы мотивации, которые действуют в
настоящее время в организации.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации в организации.
5. Провести расчет эффективности предлагаемых мероприятий.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава носит теоретический характер. В ней показана сущность
мотивации труда работников, теории мотивации и стимулирования трудовой
деятельности, классификация видов стимулирования, а также система
стимулирования в ресторанном бизнесе. Вторая глава носит аналитический
характер. В ней изложены общая характеристика организации и анализ систему
управления персоналом. Также в ней проанализированы методы мотивации в
организации, которые применяются в настоящее время и проведены
исследования – выявление удовлетворенности сотрудников работой. Третья
глава рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников. В
заключении подводится общий итог о мотивации персонала в организации.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Понятие, сущность и роль мотивации персонала
Результаты деятельности организации напрямую зависит от разработки,
внедрения и применения эффективной системы мотивации персонала.
Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать
повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности
всего производства, обеспечению роста квалификации кадров, стабилизации
коллектива.
Мотивация (гр. Motif. лат.moveo – «двигаю») – процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей [8,
С. 208]. Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей.
Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить
их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу. Чтобы
эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого
воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е.
внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания,
ожидания, ценностные ориентации, установки.
Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый
результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и
принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Сильным мотивирующим элементом является ожидание, в какой мере работник
предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя
вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила
побудительного мотива возрастает.
По мнению специалистов, стимулирование – это мера внешней
поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность
человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих
процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение
поведения.
9
Понимание разницы между мотивацией и стимулированием поможет
руководителям и лидерам эффективнее справляться с поставленными задачами,
даже не имея большое количество ресурсов. Стимулирование – это одно из
средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. [9, С. 215]
Стимулирование и мотивация взаимосвязаны одной целью – побудить человека
к трудовой деятельности
Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с
помощью материальных и моральных средств воздействия побудить работника
к труду, повышению производительности и качества труда для достижения
целей организации [7, С.34].
Стимулирование трудовой деятельности персонала направлено на
увеличение объема производства, расширение ассортимента, повышение
качества выпускаемой продукции. Наиболее эффективная и качественная
работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности
производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить
работников.
Сущность стимулирования труда работников заключается:
- в стимулировании высоких трудовых показателей работников;
- в формировании определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
- в побуждении работника к наиболее полному использованию
своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
В управлении персоналом в области стимулирования необходимо ставить
каждому работнику такие цели, достижение которых становится гарантия
получения обещанных благ. Стимулирование – это воздействие не только на
личность человека, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности
с помощью механизма распределения благ, так как работника побуждает к
активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.
Система стимулирования – совокупность требований, поощрений и наказаний,
10
направленных на установление причинно-следственных связей между
совершенным действием работника, оценкой его результата и
вознаграждением. Формирование системы стимулирования связано с
отношением работника к различным благам, предлагаемых организацией,
уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными
условиями, в которых находится человек.
Говоря о стимулировании трудовой деятельности, необходимо учитывать
и такое понятие как мотивация труда.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения
работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе,
осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и
задачами организации, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых
со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда
работников [12, С.25]
Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это
мотивационная политика, выстраиваемая руководством предприятии на
основании известных им потребностей работников. Комплекс мер – это
стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и
являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника,
по большей части материальных.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: мотивы и стимулы.
Мотив – это побудительная причина трудовой деятельности человека,
вызванная его потребностями, удовлетворение которых возможно посредством
получения благ, являющихся жизненной необходимостью [13, С.41]
Л.С. Выготский отмечал, что «мотив есть в известном смысле реакция на
стимул и что стимулы как бы вызывают к жизни союзников (установки), вводят
их в бой и сражаются за общее двигательное поле, вооруженные
мотивами…»[14, С.68].
11
Точнее было бы назвать реакцией на стимул не сам мотив, а процесс его
формирования – мотивацию. Если мотив – внутренне побуждение, то стимул –
это набор благ, выступающих как объект устремлений. Блага, которые
предприятие может предоставить в распоряжение сотруднику в обмен на
выполнение поставленных целей, и есть основа, способная при определенных
условиях создать стимулы к трудовой деятельности.
Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые
потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Благо является стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не
единственной, то основной предпосылкой получения блага. Тогда благо
обретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда.
Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие
следующих элементов:
1. Потребность – необходимость, требующая удовлетворения. Это
физиологическое или психологическое состояние человека, которое создает
побуждение к трудовой деятельности и получению вознаграждения.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило,
врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые
обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные
потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе
развития и обретения жизненного опыта, который у всех людей различен,
поэтому и вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем
первичные. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив
деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она
пробуждает в нем состояние устремленности.
2. Благо – это то, что удовлетворяет потребности, это вознаграждение,
которое работник получает по результата трудовой деятельности на
предприятии.
12
3. Трудовая деятельность, которая необходима для получения благ.
Трудовая деятельность – это деятельность человека, направленная на
создание материальных и духовных ценностей (благ) и требующая усилий и
осуществления работы. Труд побуждает человека к необходимости
приобретения материальных благ, стремлению к самовыражению, желанию
оказывать помощь другим людям.
Мотивация трудовой деятельности – это ориентация на труд,
сформированная благодаря совокупному действию мотивов и стимулов,
побуждающих человека к активности в процессе трудовой деятельности.
В практике мотивация сводится чаще всего только к стимулированию
работников, но это разные по направленности понятия. Мотивация и
стимулирование как методы управления трудом противоположны по
направленности: первое направлено на изменение существующего положения,
второе – на его закрепление.
1.2 Классификация видов и форм мотивации
Важнейшими видами мотивации является материальное стимулирование,
которое имеет значительную роль в повышении трудовой деятельности
работников организации. Этот вид состоит из материально-денежного и
материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть
социальных стимулов. Вторым немаловажным является нематериальное
стимулирование, которое состоит из социальных, моральных и
информационных стимулов.
Далее рассмотрим существующую классификацию видов
стимулирования.
Материальное стимулирование – комплекс различного рода
материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации
посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых
правил поведения [6, С.45].
13
Формы материального стимулирования
Существуют формы материального денежного и неденежного поощрения
работников и стимулирования достаточно высоких показателей трудовой
деятельности.
I. Материальное денежное стимулирование
1. Заработная плата (номинальная). Оплата труда работника,
включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и
дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда,
совместительство, за работу в ночное время, за работу в праздничные и
воскресные дни, за выполнение сверхурочной работы, за руководство)
заработную плату.
2. Заработная плата (реальная). Обеспечение заработной платы путем:
повышения тарифных ставок, введения компенсационных выплат.
3. Вознаграждение. Различают два вида вознаграждений: внутреннее и
внешнее. Внутреннее – достижения поставленных целей организации,
значимости выполняемой работы. Общение с коллегами, с руководителями
также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Внешнее –
дополнительные выплаты, продвижения по службе, похвала руководителя.
Целью вознаграждения является обеспечение выполнения целей
организации за счет сохранения и стимулирования персонала.
4. Участие в прибылях. Выплаты через участие в прибылях – это не
разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется
поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные
реально воздействовать на прибыль.
5. Участие в акционерном капитале. Покупка акций организации (АО)
и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное
получение акций.
6. Планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с
работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков
сбыта, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов,