44
Рисунок 8 – Удовлетворенность персонала системой мотивации
Ответы на вопросы анкетирования по определению привлекательности
группы показали, что мнение большинства участников опроса о своем
коллективе хорошее, 50% работников ответили, что чувствуют себя частью
команды, членами коллектива и не хотели бы поменять коллектив.
Следующим параметром исследования были карьерные ожидания
работников организации. В этом пункте было выяснено, насколько персонал
организации стремится к карьерному росту. Большинство сотрудников – 58%
предпочли развитию профессиональной карьеры. 22% работников стремятся
достичь повышения в должности. Остальные сотрудники – 20%, удовлетворены
своей работой и не желают никаких изменений (рисунок 9).
Рисунок 9 – Карьерные ожидания сотрудников
45
По данным, которые были получены в результате исследования, можно
сделать вывод, что для сотрудников имеет большое значение и продвижение по
карьерной лестнице (45%), и возможность повышения квалификации (25%),
получения удовольствия от своей деятельности , чтобы работа была для них
интересной. Отсутствие возможности продвижения по службе характеризуется
тем, что работникам ресторанного бизнеса практически невозможно сделать
карьеру в рамках одного предприятия.
Что касается пополнения профессиональных знаний, то данной проблеме
директор предприятия не уделяет должного внимания. С течением времени к
персоналу ресторанного бизнеса предъявляется всё больше требований,
поэтому руководителям предприятий данной сферы деятельности необходимо
заботиться о том, чтобы их сотрудники постоянно обновляли свои знания. Это
касается как новых форм обслуживания и технологий приготовления блюд, так
и способов управления персоналом. Обучение и повышение квалификации
персонала направлено не только на освоение работниками необходимых
знаний, но и на развитие у них профессиональных навыков.
Из результатов исследований видно, что среди перечисленных проблем
менее важные потребности персонала удовлетворяются в организации
полностью. Например, предоставление бесплатного питания и доставка
работников до дома транспортом предприятия не является для персонала
важным стимулирующим фактором, однако предоставляется в организации в
первую очередь.
Для этого важно время от времени проводить исследование внешней
среды, т. е. конкурентов, поставщиков и потребителей; кроме того, необходим
анализ существующей позиции и возможностей самого предприятия, его
технических, технологических, финансовых, сырьевых и прочих ресурсов.
SWOT-анализ - это один из самых распространенных видов анализа в
стратегическом управлении на сегодняшний день. Проведем SWOT-анализ
системы мотивации персонала в таблице 6.
46
Таблица 6
SWOT- анализ системы мотивации персонала
Сильные стороны(S)
Стабильность оплаты труда
Относительно высокая
заработная плата в
сравнении с конкурентами
Слабые стороны(W)
Недостаточная мотивация
персонала.
Высокая текучесть
персонала,
особенно
в
сезонные летние месяцы (в
отдельные годы – более
58,1% в год)
Возможности(О)
Комфортные условия
труда для сотрудников
Сотрудникам
предоставляется
бесплатное питание и
компенсируется
стоимость проезда
SO-стратегия
Использование сильных
сторон предприятия для
реализации своих
возможностей, в частности:
мотивирование
сотрудников социальным
пакетом и не денежными
компенсациями
WO-стратегия
Снижение воздействия
слабых сторон системы
мотивации, что повлечет за
собой реализацию
существующих возможностей
и появлением
новых,
что
характеризуется: внедрением
оплаты
труда,
учитывающей
надбавку за стаж с целью
снижения текучести кадров
Угрозы(Т)
Снижение
платежеспособного
спроса населения
уменьшает возможность
выполнить
план по
продажам и получить
премию
SТ - стратегия
С учетом преимуществ
организации стремиться к
нейтрализации негативных
факторов подсистемы
мотивации или свести
их
влияние к минимуму, т.е.:
обеспечить постоянный и
стабильный рост доходов
сотрудников
на
основе
снижения в заработной
плате составляющей от
выполнения плана продаж
WT-стратегия
Концентрация усилий,
связанных с уменьшением
влияния слабых сторон
системы мотивации, которые
могут привести к появлению
реальных угроз для
организации: за счет
увеличения
финансирования
мероприятий, направленных
на увеличение мотивации
персонала на основе
корпоративной культуры
На этом этапе работы мы выделили основные сильные и слабые стороны
предприятия, а также показали наиболее потенциальные угрозы и возможности
системы мотивации персонала.
В результате мы выяснили, что предприятие имеет конкурентную
заработную плату по отрасли среди предприятий общественного питания, что,
безусловно, является сильной стороной его деятельности.
К слабым сторонам мы отнесли: низкую мотивацию персонала,
отсутствие мотивации персонала овладевать новыми знаниями и умениями.
Среди возможностей предприятия вы выделили: оплату питания
сотрудникам, оплата проезда до места работы сотрудникам и комфортные
47
условия труда для сотрудников. Использование сильных сторон предприятия
для реализации своих возможностей, а именно: мотивирование сотрудников
социальным пакетом и не денежными компенсациями. Устранение слабых
сторон системы мотивации, что повлечет за собой реализацию существующих
возможностей и появлением новых, что характеризуется: внедрение оплаты
труда, учитывающей надбавку за стаж.
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации меньше всего
удовлетворены первостепенные потребности работников, тогда как наименее
значимым аспектам наоборот уделяется большое внимание. Это, безусловно,
влияет на мотивацию работников ресторана.
Проведённая работа показала, что система стимулирования трудовой
деятельности недостаточно разработана в материальном плане. На предприятии
не разработана чёткая система мотивации и стимулирования. Что касается
атмосферы в коллективе, то между сотрудниками в своих подразделениях
отношения благоприятные, однако при взаимодействии разных отделов часто
возникают конфликты, которые приводят к снижению работоспособности.
48
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в
организации
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
По результатам исследования, которые были приведены во второй главе,
в организации было сделано следующее выводы:
– наиболее сложная мотивация персонала имеет место быть по
массовым профессиями: официанты, бармены и повара, что находит отражение
в высокой текучести кадров по данным профессиям;
– в соответствии с результатами анкетирования работники
организации имеют недостаточную личную заинтересованность в результатах
труда;
– результат анкетирования показывают, что персонал недоволен
системой мотивации, которая в настоящее время действует в организации.
На основе этого заключения были разработаны следующие предложения
по совершенствованию системы стимулирования на предприятии.
Для совершенствования системы стимулирования на предприятии
предложены следующие мероприятия:
1) Разработано положение об оплате труда, в котором отражается
совершенствование материального стимулирования персонала за счет введения
надбавки за стаж;
2) Разработано положение об обучении персонала;
3) Прочие мероприятия по мотивированию сотрудников и повышению
заинтересованности к выполнении качественной работы.
Важной рекомендацией по внедрению данных мероприятий является
наблюдение руководителя за совершенствованием системы стимулирования на
предприятии: постоянно анализировать использованные методы
стимулирования и выявлять самые эффективные методы для повышения
заинтересованности персонала в работе.
Далее будет рассмотрено каждое мероприятие подробно.
49
Одним из мероприятий является совершенствование мотивации
персонала на основе материального стимулирования. Денежное
вознаграждение для работника является сильным стимулирующим фактором.
Денежное вознаграждение, точнее формы его получения воспринимаются
работником как свидетельство его ценности для организации и влияет на
самооценку работника и указывает на его социальный статус.
Далее будут рассмотрены премии и надбавки к заработной плате, которые
сформируют удовлетворение запросов и потребностей работников.
1. Совершенствование материального стимулирования путем
введения «Положения об оплате труда». Основной надбавкой в организации
должна стать надбавка за стаж, позволяющая повысить лояльность работников
по отношению к организации и снизить текучесть кадров.
За первый год работы в организации надбавка должна быть наибольшей.
Это обусловлено тем, что в данный период работы сотрудник заинтересован в
новой профессии, в смене коллектива и может принести предприятию
наибольшую прибыль и будет работать с наибольшей отдачей (Приложение 1).
Чуть меньше сил работник будет вкладывать во второй год работы,
соответственно и надбавка в процентном отношении за второй отработанный
год чуть меньше. В третий и последующие года будет действовать
фиксированная ставка. Надбавка будет выплачиваться раз в год.
За трудовой стаж будут выплачиваться различные надбавки к заработной
плате, в зависимости от отработанных лет в организации. Трудовой стаж
является важным при получении сотрудникам дополнительных гарантий и
компенсаций, которые будут установлены руководителем как мера поощрения
и стимулирования.
Надбавка за стаж сотрудникам организации выглядит следующим
образом:
- после 1-го года работы - 5%;
- после 2-го года работы - 10%;
- после 3-го года работы - 15 %.
50
В настоящее время в организации работают 31 человек, из них:
- 12 человек работают более 3х лет:
- 14 человек работают более 2х лет:
- остальные работают меньше года:
С помощью табл. 7, можно рассчитать премию каждого сотрудника за
стаж.
Таблица 7
Премии сотрудников за стаж
Должность
Количество
5%
10%
15%
1
2
3
4
5
Директор
1
3000
-
-
Товаровед
1
2250
4500
-
Официант
9
1150
2300
3450
Бармен
2
-
2700
4050
Повар
8
-
2500
3750
Водители
2
-
2300
3450
Охранник
3
-
2500
3750
Мойщицы
4
1000
2000
3000
Заведующий производством
1
2500
-
-
Итого
31
22100
70700
99300
Как видим, затраты организации за 2018 год на надбавки за стаж могут
составить 22100 руб. В последующем эти затраты могут увеличиться, однако
это компенсируется стабильностью коллектива, а значит ростом
профессионального мастерства и удовлетворенности посетителей.
2. Совершенствование материального стимулирования путем
введения «Положения об обучении персонала». Важным аспектом повышения
мотивации персонала организации к успешной работе является возможность
повышения навыков за счет обучения.
Для осуществления карьерного роста раз в полгода любой сотрудник
предприятия должен подтвердить свою квалификацию в процессе прохождения
аттестации. Сотрудникам, прошедшим аттестацию, в соответствии с
набранными балами присваивают должностной разряд. Таким образом, на
предприятии будут созданы стимулы для повышения квалификации, как
рядовых сотрудников, так и руководителей.
51
Обучение персонала ресторана является хорошей подготовкой персонала
к рабочему месту и также может снизить текучесть кадров, повысить
мотивацию персонала и тем самым увеличить в дальнейшем прибыль
организации. Положение об обучении персонала представлено в Приложении 2.
Следующие затраты будут направлены на обучение персонала.
Официанты
Важным условием является то, что обучение и повышение квалификации
проходили сотрудники, которые работают больше чем 2 месяца. Стоимость
обучения тренинга для официантов составляет на 1 человека 2500 тыс. руб., на
данный момент под такую категорию проходят 5 человек - 12500 руб.
Продолжительность курсов 4 дня по 2 часа в день.
Бармены
Обучение и повышение квалификации будут проводиться раз в полгода.
Занятия будут проходить в специальной школе барменов. Длительность
повышения квалификации составит –4 дня:
1 день – лекции (2 часов);
2 день – практика (3 часа);
3 день – практика (3 часа)
4день – экзаменационный тест (2 часа).
По результатам экзаменационного теста выдается свидетельство
Барменской Ассоциации Екатеринбурга. Цена на 1 человека – 6 000руб. В
организации работают два бармена, следовательно общие затраты составят
12000 руб.
Общие затраты на тренинги официантов и барменов составят в год –
24500 руб.
Общая сумма затрат, которая может пойти на мероприятия по
совершенствованию системы стимулирования составляет 70600 руб.
3. Прочие мероприятия по мотивированию сотрудников и повышению
заинтересованности к выполнении качественной работы:
52
Надбавка за адаптацию вновь поступившего персонала. Эта выплата
позволяет мотивировать инициативность, а также поддерживать систему
стажерства. Каждый наставник имеет право получать надбавку к заработной
плате за обучение нового сотрудника-стажера только при конкретном условии,
что по истечении срока стажировки, этот сотрудник успешно отрабатывает два
месяца на предприятии. Сумма поощрения будет установлена директором по
результату работы наставника: если стажер успешно сдает итоговый
аттестационный тест и как качественно он был подготовлен наставником за
время своего обучения.
При условии, что стажер сдает итоговый аттестационный тест на отлично
и проходит окончательную стадию – собеседование с директором, то за
обучение стажера наставнику полагается 2000 руб. за одного человека. По
статистике организация за каждый год устраиваются на работу 15 человек, из
них 12 человек успешно справляется с поставленными целями и остаются
работать в организации. Из этих данных можно сделать следующий вывод, что
потребуется примерно 24000 руб в год на поддержание системы стажерства.
Премия за качество выполненной работы
Для оценки качества выполненной работы разработана бальная система.
Бальная система представляет собой показатели, по которым будут начисляться
баллы работникам. Для разных категорий персонала определено своё
количество баллов. Предполагается, что следить за соблюдением данной
программы будет менеджер по персоналу и шеф-повар. По окончанию дня
выставляются баллы по каждому сотруднику. Такая система будет проводиться
2 раза в год, после обучения и тренинга.
Таблица 8
Пример расчёта суммы баллов в день по каждому работнику
Официанты
Сидорова
Семенова
Опоздания
-
1
Соблюдение чистоты и порядка рабочего места
1
1
Соблюдение техники безопасности
1
1
Подача меню
Техника
-
-
время ожидания заказа
1
1
Встреча гостей
1
1
53
Подача блюд и
напитков
последовательность
-
-
техника подачи
1
-
время подачи напитков
1
1
время подачи блюд
1
1
Сервировка и уборка посуды со стола посетителя
-
-
Расчет посетителя
соблюдение правил
1
1
время
1
1
Приготовление
блюд
последовательность
1
1
технология
1
1
оформление
-
-
Качество выполнения обязанностей
-
-
Сумма балов
13
12
В соответствии с рекомендацией выполненная работа будет оцениваться
от 1 до 5 баллов. Такая система может производиться не более двух раз в месяц,
так как затрачивается много времени директора и заведующего производством
на проведение такого мероприятия.
Таким образом, данная система будет эффективно использована на
предприятии, так как заинтересует работников в выполнении качественной
работы и достижении высоких результатов.
Внедрение премирования официантов
Целью данного внедрения является система материального
стимулирования в виде премий по результатам проделанной работы за месяц.
Показатели премирования организации:
- выполнение плана товарооборота;
- качественное обслуживание посетителей;
- увеличение результатов финансово-хозяйственной деятельности
предприятия;
- продажа дорогих блюд и напитков.
Данные показатели отображают эффективность работы официанта,
качественный и количественный результат его работы.
Премии и надбавки к заработной плате выплачиваются в целях
материальной заинтересованности персонала и повышения качества
выполнения работы.