2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….…………....…………3
ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала в
процессе управления..………...…………………….………………………....6
1.1. Понятия мотивации и стимулирования. Модели мотивации………..8
1.2. Мотивация и стимулирование персонала — факторы эффективной
деятельности организации………………….…...… .……...18
ГЛАВА 2. Отличительные особенности моделей мотивации и
стимулирования персонала в российских и зарубежных
организациях…………………………...28
2.1. Японская модель…………………………………………………………28
2.2. Американская модель
……………………………………………………37
2.3. Западноевропейская модель……………………………………………..41
2.4. Российская модель………………………………………………………..42
ГЛАВА 3. Анализ существующих моделей мотивации и стимулирования в АО
«ППМТС «Пермснабсбыт»………………………………………………………..46
3.1. Реализация моделей мотивации и стимулирования, как методы
активизации деятельности персонала в АО «ППМТС
«Пермснабсбыт»…………………………………………………… .………..46
3.2. Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации
сотрудников в
организации….……………….....………………………………….61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ..…………………..………….73
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность проблем мотивации уже давно никем не оспаривается, так
как является одним из основных элементов системы управления предприятием
и персоналом. Посредством мотивации и стимулирования руководитель
осуществляет воздействие на сотрудников для достижения тактических и
стратегических целей организации. Как правило, на предприятиях и в
организациях различных организационно-правовых форм собственности
разрабатываются целые системы мотивации и стимулирования, которые
включают в себя различные модели воздействия на персонал.
Большинство руководителей бизнеса всегда осознавали то, чтобы
сотрудник был лоялен к организации и готов был давать высокие результаты
своей профессиональной деятельности, его необходимо заинтересовать.
Причем, сотрудник должен быть заинтересован не однократно, а на
протяжении всей его трудовой деятельности в организации. И если несколько
лет назад предполагалось, что персонал достаточно замотивировать только
материальным вознаграждением, то в настоящее время для большинства
руководителей не секрет, что проблема мотивации и стимулирования персонала
требует комбинированных подходов и методов, основанных на знании и
использовании как традиционных методов мотивации, так и последних
научных достижений.
Мотивация персонала является одной из важнейших задач, которые стоят
перед руководителями организаций. При отсутствии положительного настроя
на работу ценные знания и интеллект персонала будут потрачены понапрасну
на выискивание причин невыполнения задачи и нисколько не помогут ее
выполнению.
1
1
Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: под ред. Йосио Кондо. Пер. с анг.Е.П.
Марковой/Научное редактирование В.А. Лапидус , М.Е. Серов. – Нижний Новгород, ООО СМЦ
«Приоритет», 2007. – 206 с.
4
Вследствие научно-технического прогресса, обширной автоматизации и
информатизации производства, а также в результате повышения уровня
образования и социальных потребностей сотрудников значение мотивации и
стимулирования персонала еще более возросло, тем самым усложнив содер-
жание рода управленческой деятельности.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что мы живем в
веке технического прогресса и наукоемких технологий, которые повлияли на
социальную сферу жизнедеятельности общества и сферу управления. Все
предприятия нуждаются в персонале готовом вместе с руководством
реализовывать стратегические цели. Но без мотивации сотрудников это
невозможно. Поэтому важнейшей задачей является создание адекватного
механизма мотивации труда.
Цель дипломной работы заключается в исследовании проблем, связанных
с построением эффективных моделей мотивации и стимулирования на
предприятии и разработкой возможных путей их решения.
Поставленная цель достигается путем решения следующих задач:
- изучение основных понятий мотивации и стимулирования персонала в
организации;
- анализ опыта ученых, изучающих проблемы мотивации и стимулирования
персонала в организации;
- анализ кадрового состояния исследуемого объекта дипломной работы;
- анализ и оценка системы методов управления в организации;
- предложение мероприятий по совершенствованию действующих и внедрению
новых моделей мотивации и стимулирования сотрудников объекта
исследования;
Объектом исследования в дипломной работе является Акционерное
5
общество «Промышленное предприятие материально-технического снабжения
«Пермснабсбыт» (далее АО «ППМТС «Пермснабсбыт»), которое более 18 лет
является производителем электрохимической защиты от коррозии.
Предметом исследования данной работы являются методы мотивации и
стимулирования персонала к эффективной деятельности данной организации.
Методы исследования моделей мотивации и стимулирования в
организации, используемые в данной работе: наблюдения, анализ
документации, опросы, анкетирование, проводимое среди сотрудников
исследуемой организации.
При написании настоящей дипломной работы была изучена специальная
литература и периодические издания, касающиеся формирования эффективных
моделей мотивации и стимулирования сотрудников организации.
Структура работы состоит из трех глав, заключения, списка
использованных источников (24 наименования), содержит 1 рисунок, 1
таблицу.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятия мотивации и стимулирования. Модели модели
мотивации
Эффективность работы персонала, прежде всего, зависит от системы
управления в организации. В современном менеджменте все большее значение
приобретают мотивационные аспекты. Основная цель процесса мотивации –
это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Рост конкуренции, борьба за потребителя, совершенствование технологий
и качество продукции заставляют предприятие по - новому рассматривать весь
комплекс вопросов по управлению. Управление персоналом тесно связано со
стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы напрямую зависят от
качества управления. Изменились и требования к работнику. Одним из
главных требований является высокая социальная ответственность всех
сотрудников предприятия, и в первую очередь руководителя.
При управлении кадрами организации руководитель не должен забывать о
таких моментах как:
- помогать сотрудникам в их совершенствовании,
- поощрять их стремления к профессиональному росту,
- обращать внимание на их потребности и дарование.
Вышеуказанные моменты мы отнесем к стратегическим задачам.
Также не маловажны задачи руководителя тактического плана. К ним
относится:
7
- постановка перед подчиненными достижимых и реалистичных целей,
- повышение заинтересованности в труде своих подчиненных,
- повышение удовлетворения от работы,
- налаживание взаимопонимания как между сотрудниками в коллективе,
так и между начальником и подчиненным (уметь слушать, вникать и обсуждать
проблемы сотрудника),
- ротация кадров.
При использовании руководителем вышеуказанных методов управления
нет сомнений в том, что отдача от персонала организации значительно
повысится и, соответственно, продвижение организации на российском или
мировом рынке приобретет более высокий темп.
Большинство людей в мире встают рано утром, завтракают, едут на учебу
или работу, то есть ведут себя довольно предсказуемо. Мы реагируем на то, что
окружает нас, общаемся между собой и не задумываемся над тем, почему нам
хочется работать, посещать определенные мероприятия, заниматься
определенными видами спорта или отдыха. А ведь это все чем-то
мотивировано. Под мотивацией понимаются силы, которые существуют внутри
или вне человека, именно они возбуждают в нем энтузиазм и старание при
выполнении конкретных действий.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление
работника удовлетворить свои потребности в каких-либо благах за счет
собственного труда, направленного на достижение целей организации.
В переводе с латинского языка «мотивация» (movere) - означает
побуждение. В настоящее время существует множество определений понятия
«мотивация». Вот некоторые из них:
8
- «это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые по-
буждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей»;
2
- «состояние личности, определяющее степень активности и направлен-
ности действий человека в конкретной ситуации»;
3
- «это процесс стимулирования (или побуждения) самого себя и других к
деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей
организации».
4
Влияние мотивации на поведение человека зависит от большого
количества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со
стороны деятельности индивида.
Структура мотивации способна изменяться, в том числе сознательно, под
воздействием воспитательной работы с человеком, повышения уровня его
образования и т.д.
Механизм мотивации довольно сложный. Основными элементами
сущности мотивации являются такие понятия, как: мотив, стимул, интерес,
потребности, побуждение, цель, ожидания.
Главное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Значение
этого слова в словарях разных авторов имеет практически одинаковое значение.
(мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию).
2
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие/ Е.П.Ильин.
-СПб.: Питер, 2002.-512 с.
3
Шибалкин, Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие / Ю.А. Шибалкин. - М.: МГИУ,
2007. - 87 с.
4
Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов/
А.П. Егоршин - 4-е изд., испр. - Н.Новгород.: НИМБ, 2003. - 720 с.
9
Стимул является одним из важнейших элементов мотивации.
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью.
5
Отличие стимула от мотива заключается в том, что стимул характеризует
определенные блага, а мотив — стремление человека получить их.
Стимулирующая система должна постоянно совершенствоваться.
Сторонники исследования стимулов определяют стимулирующие компоненты
по тем потребностям, через удовлетворение которых реализуется мотивация
трудовой деятельности сотрудников. При этом стимулирующие компоненты
могут быть следующими:
- стимулы, реализующие мотивацию через реализацию дефицитных
потребностей индивида (базовые потребности: физиологические, потребность в
безопасности);
- стимулы, реализующие мотивацию через реализацию потребностей в
самореализации и уважении.
Стимулирование может быть материальным и нематериальным.
В современных условиях стимулирование считается важнейшей формой
мотивации. В рамках данного подхода мотивация рассматривается как система
внешнего стимулирующего воздействия на трудовое «поведение человека для
достижения личных, групповых и общественных целей».
6
Мотивация может быть как внешней, так и внутренней. Внешняя
мотивация побуждает сотрудников к трудовой деятельности через задачи,
полученные извне. Внутренняя же мотивация формируется из побуждения
5
Управление персоналом: Энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. - М.: 1998. с. 362.
6
Гильфанова М.Г. Современная модель стимулирования труда работников организации //Вестник
ПАГС. – 2009. - № 1(52). – С.154
10
персонала к трудовой деятельности через активизацию личных целей, в
результате которых сотрудники удовлетворяют свои интересы и достигают
личные потребности. Получаемое вознаграждение, в результате
удовлетворения какой-либо потребности, также можно разделить на внутреннее
и внешнее. Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, получаемое
личностью в процессе выполнения определенного действия. Например,
выполнение сложного поручения вызывает у человека приятное чувство
достижения цели или устранения проблемы и может быть воспринято как
исполнение собственной миссии. К внешнему вознаграждению можно отнести
выгоды, которые индивиду предоставляет другая личность. В организации это
может быть увеличение заработной платы или карьерный рост.
В целом, система мотивации осуществляет три основные функции:
1. Планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей индивида;
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
планирование стратегии и целей мотивации;
выбор конкретного метода мотивации.
2. Реализация мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям индивида;
обеспечение вознаграждением за запрашиваемые результаты;
создание у сотрудника уверенности в достижении поставленных целей;
создание впечатления у сотрудника о достойном уровне вознаграждения.
3. Управление мотивационными процессами:
контроль мотивации;
сравнение результатов деятельности с требуемыми;
корректировка мотивационных стимулов.
Главным для всех трех функций является подбор персонала с высоким
11
уровнем внутренней мотивации.
Рассмотрим несколько моделей мотивации.
Существующие мотивационные модели можно разделить на
содержательные и процессуальные. К содержательным относятся модели
мотивации, которые основаны на выявлении потребностей и мотивов, а к
процессуальным модели мотивации, в основании которых лежит поведение
индивидов, обусловленное их познаниями и восприятием.
Так, например, содержательные модели мотивации строили А. Маслоу,
Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд. Модели этих ученых имеют свои особенности,
но все они основаны на потребностях (как физиологических, так и
потребностях в признании, успехе, карьерном росте, чувстве сопричастности и
т.п.).
Известный американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической
работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную
теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в
какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются
действенными. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять
уровней
7
:
1. Физиологические, витальные потребности;
2. Потребность в безопасности или экзистенциальные потребности;
3. Потребность в принадлежности;
4. Потребности признания (в чувстве собственного достоинства и
потребности в статусе);
5. Потребности достижения (в самовыражении или духовные
потребности).
Иерархия потребностей Маслоу оказала огромное влияние на современный
7
Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова, С.В.
Гаврилова. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. – с. 34