62
и, соответственно, отношение к работе и организации. Кстати, созданием
радиопередач и выпусков корпоративной газеты занимаются сами сотрудники
и, причем, не получая материального поощрения, но получая признание и
уважение коллег.
Еще одним методом мотивации и стимулирования персонала являются
корпоративные мероприятия. Мероприятия устраиваются четыре раза в год.
Традиционно сотрудники организации вместе со своими семьями участвуют в
первомайской демонстрации. В августе для сотрудников и их семей
проводится Праздник Лета, который состоит из спортивной и игровой частей.
Также на летнем мероприятии проходит церемония награждения особо
отличившихся сотрудников. Ценные подарки вручаются лично
собственниками организации, что для людей очень значимо. Еще одним
корпоративным мероприятием является ежегодный сплав по рекам, где
сотрудники могут проявить свою волю и мужество. И, наконец, четвертое
мероприятие — это празднование Нового года, которое можно разделить на
две части. К первой относится детская новогодняя елка, а ко второй
праздничный вечер сотрудников с церемонией награждения в номинациях
«Лучший по профессии». Обозначенный метод мотивации важен с точки
зрения командообразования и очень ценится сотрудниками организации.
Также командообразованию способствует участие сотрудников в
спортивных мероприятиях. Так, уже несколько лет команда, состоящая из
сотрудников разных отделов и подразделений компании (от электросварщика
до начальника отдела), участвует в ежегодных парусных регатах. Интересно то,
что члены команды могут меняться. А команда болельщиков (рабочие и
специалисты организации с семьями) поддерживают команду коллег во время
соревнований на берегу. Пятый год подряд команда занимает призовые места,
разделяя радость со всеми сотрудниками организации. Ценным в данном случае
является командный дух и коллективное ощущение радости от участия в
состязаниях и побед.
63
Благодаря принципам уважительного отношения друг к другу,
взаимопомощи, сотрудничества всех и каждого ради достижения общей цели
сделало АО «ППМТС «Пермснабсбыт» процветающим предприятием. А молва
об отношении к персоналу и заботе о людях сделало «Пермснабсбыт»
компанией с добрым именем, куда многие хотели бы трудоустроится.
Комфортная и теплая атмосфера в коллективе в сочетании с руководителем, с
которого хочется брать пример (в положительном смысле этого слова) ведет к
совместному стремлению сотрудников повышать конкурентоспособность
организации и способствовать продвижению предприятия на новые, более
высокие уровни.
Мы увидели, что система мотивации персонала АО «ППМТС
«Пермснабсбыт» включает в себя много интересных элементов. Разработанная
система включает в себя как экономическую мотивацию, так и моральную.
Персонал чувствует социальную и психологическую поддержку, а также
уверенность в завтрашнем дне, что очень важно в настоящее время. Можно с
уверенностью сказать, что персонал АО «ППМТС «Пермснабсбыт» активно
пользуется созданными для них благами и отвечают самоотверженным трудом и
преданностью.
3.2. Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации
сотрудников в организации.
Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть
абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех
сотрудников организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать
индивидуальные мотивы (потребности) будущего и реального сотрудника.
22
22
Иванова С.В. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка?— М.: Альпина Паблишер, 2016.—
286 c.
64
При формировании эффективной системы мотивации необходимо
использовать стимулы с учетом:
1) того, чтобы они направляли персонал на достижение целей,
задач и стратегии компании;
2) того, чтобы они мотивировали персонал на требуемое в
компании поведение;
3) того, чтобы они были понятными, объективными и
прозрачными для всего персонала;
4) того, чтобы они были достижимыми.
23
Хороший руководитель должен чувствовать окружение, возникающие
нужды, события, а также уважать мнение других, постоянно стремиться к
саморазвитию и всегда быть готовым к переменам.
В Японии говорят: «Счастливый работник – хороший работник». И ведь
так оно и есть. Если сотрудник испытывает удовлетворение и счастье как на
рабочем месте так и за стенами организации, то он будет вкладывать душу в
процесс своей деятельности и это будет отражаться на результатах работы
компании в целом.
Среди всего множества потребностей и мотивов человека, которые и
определяют его потребностно – мотивационную сферу, можно выделить три
группы потребностей:
1. Телесные, определяемые законами биологии;
2. Личностные, определяемые законами социума;
3. Духовные, экзистенциальные определяемые законами духовного мира,
Вселенной.
Перечисленные обобщенные потребности человека формируют его
23
Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. – М.: Дашков и
К, Ай Пи Эр Медиа, 2010. – с. 224
65
потребностно – мотивационную структуру индивидуальности.
24
Предлагаю рассмотреть ряд правил, соблюдение которых повышает
возможность увеличить эффективность мотивационной и стимулирующей
систем в организации:
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Похвала
является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей
организации. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать
сотруднику «спасибо» за выполненную работу, чтобы в дальнейшем
подчиненный был заинтересован справляться со своими функциями еще
эффективнее.
2. Публичная благодарность. Публичная благодарность очень приятна для
сотрудника, особенно если она подкреплена каким-либо (пусть небольшим)
подарком. При этом важно выражать свою благодарность корректно, чтобы не
затрагивать чувства других сотрудников.
3. Обращение к сотруднику по имени. Рекомендуется фиксировать имена
сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех,
ведь ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.
4. Поощрение. Поощрение должно быть осязаемым и желательно иметь
минимальный разрыв между результатом труда и поощрением.
5. Следует поощрять сотрудников за достижение промежуточных целей.
6. Нужно предоставлять сотруднику возможность чувствовать себя
победителем.
24
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. Учебное пособие.— М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2012.— 439 c
66
7. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем
ожидаемые и прогнозируемые.
8. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее
количество сотрудников.
9. Не следует ущемлять самоуважение сотрудников, давая им возможность
«сохранить лицо».
10. Желательно предоставлять сотрудникам возможность ощущения своей
самостоятельности и контроля над ситуацией.
11. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и
достижений сотрудника за определенный период. Ставший лучшим работник
стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать
конкуренцию и превзойти победителя.
12. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя
конкуренция – дух соревнования, способствующий прогрессу.
13. Заработная плата. Зарплата относится к числу важных способов мотивации
сотрудников. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников
варьируется. Важно понимать какой уровень заработной платы будет
постоянным, а какой гибким.
14. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из
инструментов долевого участия сотрудников в капитале организации. Такой
инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию
персонала. Основной целью является нацеливание руководства организации на
долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности сотрудников к
компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к
компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит
67
высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации
и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует
эффективному решению обеих этих проблем.
15. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в
оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь. Подобные
бонусы будут приятны любому сотруднику.
16. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация
персонала. Сотрудникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные
награды.
17. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. Сотруднику
важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие корпорации.
Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно
полезные идеи и рекомендации от работников, ведь порой они лучше знают
принцип работы определенных процессов организации. Такой подход поможет
выявлять различные спорные и слабые стороны в работе компании.
18. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация
персонала, как утверждают сами сотрудники. Ведь перспективы карьерного
роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных
результатов в работе, способствуя успеху организации. Сотрудник понимает,
что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании
благодаря своим усилиям.
19. Систематические перемещения сотрудников. За определенные
достижения перевод сотрудников с одного уровня на другой (более высокий)
внутри организации. С одного этажа на другой, из одного офиса в другой —
более престижный.
20. Отличительные знаки. За высокие достижения в трудовой деятельности
68
предоставление возможности носить определенные символы, вроде значков,
галстуков, кепок или цвета одежды на производстве, отличающих рабочих от
бригадиров, а бригадиров от руководителей или специалистов более высокого
ранга (в офисе организации).
21. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к сотруднику и
членам его семьи. Участие семей в мероприятиях организайии, а иногда и в
решении каких-либо задач.
22. Личный контакт с главой организации. Большое значение отводится
личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано
встречаться по своему статусу. Можно пригласить подчиненного на обед или
пешие прогулки, во время которых у обоих появиться возможность обсудить
возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.
23. Копилка идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих
сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными
и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом
большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились
актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют
спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и
отвергают его инициативы, что лишает персонал уверенности в себе и
мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом,
файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи
сотрудников.
24. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой
работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей
специальности. Поэтому обучение и знания могут стать важным
мотивирующим фактором. Для такой мотивации сотрудник может быть
направлен для участия в конференции, тренингах, а также (по желанию
69
сотрудника) на повышение квалификации или переквалификацию.
Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников
вдохновлять на свое дальнейшее обучение.
25. Пособие на жилье. Отличным способом мотивации является оплата
коммунальных услуг сотрудников, либо оплата (пусть даже частичная)
съемного жилья. Если на балансе организации имеется бытовое помещение для
жилья, то его можно предоставлять сотрудникам, прибывшим из других
регионов, что будет очень значимо для сотрудников и их семей.
26. Оплата медицинских услуг. Каждый сотрудник, хотя бы один раз в году,
пользуется медицинскими услугами. Поэтому ценным мотивом для работников
станет оплата медицинских услуг. Это может быть единоразовая оплата или
предоставление сертификата на оказание услуг в медицинской организации с
различными специалистами.
27. Оплата абонемента в фитнес-клуб, бассейн и пр. Довольно эффективная
мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. А если
сотрудники ориентированы на совершенствование своего физического
состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не
всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа
рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и
увлечения варьируются.
28. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала –
корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей
организации. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, при
этом лояльность к компании возрастает.
29. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют
бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная
70
доставка суши, пиццы и пр. Можно отмечать в организации праздники такие
как: Международный день супа, Всемирный день вегетарианства, Всемирный
день молока, Международный день торта, Международный день эскимо и т.д.
30. Предоставление дополнительного времени отдыха. Многие руководители
знают, насколько важным для сотрудников может оказаться дополнительный
отдых в виде предоставления дней или часов, возможности приходить попозже
либо уходить с работы пораньше (особенно в пятницу). Подобные привилегии
предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право.
31. Корпоративные мероприятия. Многим сотрудникам нравится подход с
проведением праздников в неформальной обстановке. Создаются отличные
возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и
просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими
успехами. Эффект будет удвоен если в таких мероприятиях смогут участвовать
и семьи сотрудников. В таком случае сотрудников мотивируют на трудовую
деятельность в корпорации еще и внутри семьи.
32. Корпоративные экскурсии или туры выходного дня. Это отдых для всех
желающих членов коллектива с пользой. Ничто так не ценит человек, как
пережитые впечатления и позитивные эмоции. А для большей эффективности
можно совместить экскурсию с тимбилдингом (мероприятия, направленные на
сплочение коллектива), который способен поднять боевой дух компании и
сплотить коллектив в борьбе за общую цель.
Итак, подойдя к завершению второй главы хочется подвести итог.
Качественное применение мотивации и стимулирования сотрудников
организации и, как следствие, их качественная работа едва ли не основа
успешной деятельности любого предприятия. А эффективное управление
человеческим потенциалом ведет к обеспечению достижения высокого
качества и конкурентоспособности организации как на российском, так и на
71
международном рынках. Лучшие менеджеры осознают, что ситуацией на самом
деле управляют не они, а их подчиненные. Профессиональный менеджер
направляет мотивацию и стимулирование сотрудников на достижение целей,
используя индивидуальные способности, интересы, установки и потребности
каждого.
Опыт известных западных и отечественных компаний показывает, что
успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед
своими подчиненными и любыми способами добиваются их выполнения, а
обладают уникальной способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить
персонал, объединить общей идеей, сформировать команду
единомышленников. Важно, чтобы менеджер относился к каждому сотруднику
как к личности. Тем самым он сможет обеспечить каждому в коллективе
внутреннюю мотивацию и, предоставив подчиненным все необходимое для
трудового процесса, а также четко определив конечные результаты их
деятельности, может отойти в сторону, чтобы не мешать. Сотрудники с
чувством удовлетворения выполнят все необходимое для достижения цели.
Организация достигнет высоких результатов деятельности только тогда, когда
сотрудники будут работать не только в полную силу своих возможностей, но
еще и с осознанием того, что они для организации важны. Ведь в
благоприятной атмосфере работать гораздо легче, чем в недоброжелательной и
напряженной.
Тщательно продуманная система мотивации и стимулирования меняет
отношение персонала к своему труду. Так как умение грамотно мотивировать и
стимулировать сотрудников, помогает раскрыть способности подчиненных и
организация гораздо быстрее начинает достигать поставленных целей. Ведь,
цель мотивации не только в том, чтобы убедить сотрудников трудиться, а еще и
в том, чтобы люди стремились к совершенству и могли самореализовываться.
Добиться положительных результатов без мотивации практически невозможно.