25
коллективную и индивидуальную;
- по учету отклонения результата деятельности от нормы:
позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и
негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
- по разрыву во времени между результатом и получением стимула:
непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от
результата до года) и перспективную (стимул вручается за пределами года от
достигнутого результата);
- по степени и характеру конкретности условий получения стимула:
общую (конкретность в оценке результатов отсутствует) и целевую, эталонную
(стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата),
состязательную (стимул вручается за занятое место).
Наиболее полно влияние мотивации и стимулирования на трудовое
поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно выполняет.
14
1. Экономическая функция. В результате роста трудовой активности
повышается производительность труда работников, повышается качество
выполняемой работы.
2. Нравственная функция. Если стимулирование - это побуждение к
активности, то в результате стимулирующего внешнего воздействия у человека
формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.
3. Социальная функция. Путем материального стимулирования
доходы населения приумножаются, что воздействует на формирование
социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса
работника.
4. Социально-психологическая функция. Причастность к делам
трудового коллектива, принадлежность к нему способствует удовлетворению
потребностей человека в стабильности.
Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку
14
Найденов О.А. Внутрифирменное обучение // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 10. - С. 13
26
реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки
ценности предоставляемого блага и иных благ и издержек. Отсюда же следует и
многообразие форм и схем стимулирования. Основные формы стимулирования
приведены в приложении 1.
Процедура разработки и внедрения системы мотивации и стимулирования
состоит из двух этапов.
Этап 1 — «Диагностика и оценка персонала». Результаты этапа таковы:
- отчет о существующей системе мотивации в организации,
возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы
стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках
персонала;
- отчет с анализом функционального распределения между
подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда
работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий
результат работы. В отчете даются подробные рекомендации по сокращению
затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и
анализа внутренних проблем.
Этап 2 — «Разработка системы материального стимулирования персонала
(во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения)». Результаты
этапа таковы:
- обоснованная программа, представляющая собой
комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и
нематериального стимулирования различных категорий персонала компании,
методики ее внедрения и управления;
- рекомендации по перспективному развитию системы
стимулирования.
В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные
стимулы. Среди нематериальных стимулов выделяют: организационные или
социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Данные
стимулы связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважении со
27
стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании.
Морально - психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы: создание условий, при которых люди
испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут
справиться с порученной работой; присутствие вызова, обеспечение
возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности,
выразить себя в труде; признание, которое может быть личным и публичным;
высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и
самоотверженный труд; атмосфера взаимногс уважения, доверия, поощрения
разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение
со стороны руководства и товарищей.
15
В практике управления одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное стимулирование, призванное играть
ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Материальное
стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:
1. Материальное денежное стимулирование использует
денежные средства, как стимул. Материально-денежное стимулирование - это
поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой
деятельности. Основной частью дохода наемного работника является заработная
плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей:
постоянной и переменной. К материальному денежному вознаграждению
относят: заработную плату, премии, участие в капитале, бонусы, планы
дополнительных выплат, отсроченные платежи.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет
объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные
блага), т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта
материальных благ. Предоставление средств для проведения отдыха и досуга,
15
Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. - 2015. - №18. -
С. 23
28
обеспечение бесплатными путёвками и т. д.
Доход персонала организации включает следующие основные
составляющие:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в
соответствии со сложностью и ответственностью труда.
2. Рыночный компонент отражает соотношение спроса и
предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, установленные в
результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно
превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие
повышенного спроса на данный вид труда.
3. Доплаты и компенсации учитывают те производственные и
социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.
4. Надбавки и премии вводятся для стимулирования
добросовестного отношения к труду и отражают результаты собственных
достижений работника.
Правильная организация заработной платы непосредственно влияет и на
темпы роста производительности труда и на стимулирование сотрудников в
целях повышения своей квалификации. Чтобы заработная плата выполняла свою
стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее
уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования
является премирование. Премии могут быть двух видов: за качественное и
своевременное выполнение работ, за личный творческий вклад работника в
общий результат деятельности подразделения и учреждения.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом
мнения представительного органа работников. Указанные системы могут
устанавливаться также коллективным договором. Премия стимулирует особые
повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального
поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной
29
платы. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов
деятельности, выраженных в определенных показателях. Основными видами
премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной
деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы
премирования. Механизм премирования представляет совокупность
взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются:
показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии,
круг премируемых. Более сложный порядок премирования существует при
делении показателей на: главный, основные, дополнительные. Главный
показатель тот, который является самым значимым в работе организации.
Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко
запоминающимися для работников. Введению той или иной системы
премирования предшествует тщательный экономический анализ.
Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы
премирования является оценка ее влияния на снижение издержек производства
и увеличение массы прибыли.
16
Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния
на результаты работы персонала следует рассматривать как с точки зрения
работника, так и с точки зрения работодателя. При оценке эффективности
материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо
анализировать удовлетворенность размером заработной платы,
удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда.
Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с
точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности
материального стимулирования труда и построение системы обобщающих
показателей эффективности. С позиции организации (работодателя) более
приемлемым является затратный подход. При расчете основных показателей
предлагаемой системы оценки материального стимулирования нужно
16
Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология.:
Учеб. пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2016. С.56
30
использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование
работников организации. Под расходами на материальное стимулирование
организации понимается сумма средств, формируемая за счет затрат, и
направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты.
Эффективность использования средств на материальное стимулирование может
быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе
и расходах организации. Определение доли источников средств, направляемых
на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления
изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.
31
Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ИП Ушкин
Д.В.
2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия
ИП Ушкин Д.В. является эксклюзивным дистрибьюторским дивизионом
Холдинга "Марс" в г. Астрахани и Астраханской области
Mars является одной из крупнейших компаний в странах СНГ в сферах
продуктов питания и ухода для домашних животных, шоколада, жевательной
резинки и продуктов питания. Более 7000 сотрудников Mars работают в 13
странах региона: Армении, Азербайджане, Беларуси, Грузии, Казахстане,
Киргизии, Молдове, Монголии, России, Таджикистане, Туркменистане, Украине
и Узбекистане. Каждый день они воплощают в жизнь Принципы Mars, чтобы
привнести перемены к лучшему в жизнь людей и планеты при помощи
результатов своего труда. Компания Mars начала бизнес на российском рынке в
1991 году, а в 1995 году открыла свою первую фабрику – завод по производству
шоколада в подмосковном Ступино. В том же году началось производство
кормов для кошек и собак на первом заводе по производству продуктов питания
для домашних животных в н. п. Лужники Ступинского района. В 2008 году в
результате приобретения компанией Mars компании Wrigley российский бренд
A.KORKUNOV® стал частью Mars.
С 1991 года компания инвестировала в российскую экономику свыше 2
млрд долларов США. В частности, были построены и модернизированы 10
фабрик по производству питания для домашних животных, шоколада,
жевательной резинки и кондитерских изделий.
Бренды Mars в России: Petcare – WHISKAS®, PEDIGREE®, SHEBA®,
CESAR®, PERFECT FIT®, CHAPPI®, KITEKAT®, CATSAN®, DREAMIES®,
EUKANUBA®, NATURE'STABLE®; Chocolate – SNICKERS®, M&M’S®,
DOVE®, MARS®, MILKY WAY®, MALTESERS®, BOUNTY®, TWIX®,
A.KORKUNOV®; Wrigley – ORBIT®, ECLIPSE®, 5®, DOUBLEMINT®,
WRIGLEY’S SPEARMINT®, RONDO®, SKITTLES®, JUICY FRUIT®; Food –
32
UNCLE BEN’S®, DOLMIO®; ROYAL CANIN®.
Место нахождения предприятия ИП Ушкин Д.В. - Российская Федерация,
414000, Астраханская область, г. Астрахань, ул. Капитана Краснова д. 20.
Целями и задачами бизнеса является стабилизация объемов продаж, быть
лидирующим продавцом качественной продукции, внедрение новых видов
продукции с учетом потребительского рынка, получение прибыли, на основе
которой производить дальнейшее техническое перевооружение предприятия.
Предприятие реализует продукцию по городу Астрахани через
оптовиков(30%), розничную сеть (40%), сетевую розницу (Магнит, Городок,
Spar, Лента, Окей) - 30%, а также в городах Камызяк, Ахтубинск, селах
Астраханской области. Дистрибьюторская сеть предприятия включает 196
магазинов, расположенных на территории г. Астрахани, 27 магазинов в г.
Камызяке, магазины в г. Ахтубинске, магазины в селах Астраханской области.
Основными видами деятельности ИП Ушкин Д.В. являются:
оптовая торговля;
оказание транспортных и транспортно - экспедиционных услуг,
включая экспортно-импортные грузы на всех видах транспорта;
осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе путем
создания сети торговых баз, фирменных магазинов;
другие.
Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и
физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе
договоров. Предприятия реализует товары, работы, услуги по ценам и тарифам,
устанавливаемым предприятиям. Так же предприятия имеет право осуществлять
коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные
средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития,
исходя из спроса потребителей на товар.
Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель.
Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с
условиями контракта, заключаемого с ним.
33
Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых
договоров.
Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его
ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренных
законодательством.
Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.
Рисунок 2. Организационная структура ИП Ушкин Д.В.
В организации ИП Ушкин Д.В. используется линейно-функциональная
организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что
в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель
сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время
эта структура проста и экономична
2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности
организации ИП Ушкин Д.В.
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
исследуемого предприятия, которые представлены в таблице 4.
По данным таблицы 4 можно сделать некоторые выводы о состоянии
производственно - хозяйственной деятельности предприятия ИП Ушкин Д.В. .
Руководитель
Супервайзеры
Финансовый отдел
Кассиры - операторы
Торговые представители
Менеджеры
34
Таблица 4.
Экономические показатели ИП Ушкин Д.В.
Выручка от реализации продукции растет хорошими темпами, так по
сравнению с 2015г. возросла на 66,3% в 2016 г по сравнению с предыдущим
годом и на 10% в 2017 г.. Это происходит за счет повышения спроса на
Показатели
2015г.
2016г.
2017 г.
Абсолютное
отклонение
Темп
прироста, %
2017/
2016
2016/
2015
2017/
2016
2016/
2015
1. Выручка от
реализации
продукции без НДС,
тыс. руб.
56573
89005
97500,5
+8495,5
+32432
109,5
157,3
2. Численность
персонала, чел.
99
123
170
47
24
138,2
124,2
3. Среднегодовая
выработка на 1
работающего, тыс.
руб.
571
723
573
-150
+152
79,3
126,6
4. ФОТ ППП, тыс.
руб.
28767,4
38139,8
59596,6
9372,42
21456,7
132,6
156,3
5. Среднемесячная
заработная плата 1
работающего, руб.
24215
25840
29214
3374
1625
157,8
138,5
6. Среднегодовая
стоимость ОПФ, тыс.
руб.
30600
29993
32992,3
+2999,3
-0,7
110
97,7
7. Фондоотдача, руб.
1,85
2,98
3,278
+0,298
+1,13
110
161
8.
Фондовооруженность,
тыс. руб.
612
526,2
578,82
+52,62
-85,8
110
86
9. Полная
себестоимость
реализованной
продукции, тыс. руб.
49625
65856
72441,6
+6585,6
+16231
110
132,7
10. Затраты на 1 руб.
реализованной
продукции, руб.
0,88
0,74
0,814
0,074
-0,14
110
84
11. Валовая прибыль,
тыс. руб.
4844
20211
22232,1
+2021,1
+15367
110
4 раза
12.Прибыль от
продаж, тыс. руб.
6948
21754
23929,4
+2175,4
+14806
110
3 раза
13. Чистая прибыль,
тыс. руб.
4172
16081
17689,1
+1608,1
+11909
110
3,8
раза
14. Рентабельность
продаж, %
12,3
24,4
26,84
+2,44
+12,1
110
-
15. Рентабельность
основной
деятельности, %
14
33
36,3
+3,3
+19
110
-