5
Оглавление
Введение ______________________________________________________________________ 6
Глава 1. Теоретические аспекты реализации различных моделей мотивации в
современных экономических условиях_____________________________________________ 9
1.1. Понятие и сущность мотивации, элементы мотивационного процесса ___________________ 9
1.2. Возможности практического применения существующих моделей мотивации __________ 16
Глава 2. Исследование системы мотивации в ООО «Фрутас» на основе реализации
различных моделей мотивации персонала _______________________________________ 29
2.1. Характеристика ООО «Фрутас» ___________________________________________________ 29
2.2. Анализ и оценка системы мотивации ООО «Фрутас» на основе различных теорий _______ 33
2.3. Использование теорий мотивации в ООО «Фрутас» __________________________________ 39
2.4.Исследование мотивационных предпочтений сотрудников ООО «Фрутас» ______________ 44
Глава 3. Совершенствование организации мотивации труда персонала в ООО «Фрутас»
_____________________________________________________________________________ 51
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Фрутас» ___ 51
3.2. Внедрение системы мотивации ориентированной на цели бизнеса ____________________ 53
Заключение ___________________________________________________________________ 61
Список использованной литературы ____________________________________________ 65
Приложения __________________________________________________________________ 66
6
Введение
Экономический кризис, ввод санкций в отношении нашей страны со
стороны США и стран ЕС, оказали негативное влияние на деятельность
российский предприятий, которым пришлось на фоне падающего
покупательского спроса, сокращать собственные расходы. Испытывая
финансовые трудности, предприятия в первую очередь начинает сокращать
расходы на персонал: снижается размер заработной платы, премиальных и
дополнительные выплат, надбавок, что в целом негативно отражается на
мотивации сотрудников.
Актуальность построения эффективной модели мотивации персонала
является вполне очевидной, поскольку только грамотно разработанная система
сможет повысить трудовую активность персонала, что должно положительно
сказаться на производительности их труда и в целом на финансовых
показателях самого предприятия. Проблема мотивации персонала длительное
время представляет интерес для специалистов различных областей и вместе с
тем не перестает быть актуальной, поскольку процесс мотивации сам по себе
очень непостоянный, на него оказывает воздействие множество не только
внутренних (действующая на предприятии система оплаты труда, моральное
стимулирование), но и внешних факторов (уровень инфляции, безработицы).
Степень изученности проблемы. При написании работы особое
внимание было уделено теоретическим аспектам мотивации труда, которые
освещены в многочисленных исследованиях отечественных ученых, среди
которых можно выделить В.И. Герчикова, М.В. Герша, В.А. Дятлова, П.В.
Журавлева, С.А. Карташева, А.Я. Кибанова, А.П. Лежакова, Н.К. Маусова,
Ю.Г. Одегова, Н.А. Плешакова, З.П. Румянцевой, И.Е. Савенкова, В.В. Травина,
В.Н. Федосеева и других. Кроме того, анализ проблем мотивации был изучен на
основе работ таких зарубежных ученых, как Д. Адаира, С. Адамса, К.
Альдерфера, Дж.Г. Болта, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Д.
МакКелланда, А. Маслоу, Э. Лоулера, У. Оучи, Л. Портера, Г.А. Шредера и
7
других.
Несмотря на обширные исследования в рамках изучаемой темы, не
разработано единого алгоритма мотивации персонала, который подходил бы
всем без исключения предприятиям, поскольку каждое предприятие, даже,
несмотря на общую сферу деятельности с другими компаниями,
индивидуально, а значит и система мотивации должна быть в каком-то роде
уникальной.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке
предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО
«Фрутас» на основе изучения особенностей реализации различных моделей
мотивации.
Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность мотивации, а также элементы
мотивационного процесса;
- определить особенности реализации различных моделей мотивации
персонала;
- представить организационно-экономическую характеристику
организации ООО «Фрутас»;
- рассмотреть особенности мотивации сотрудников в ООО «Фрутас»;
- осуществить оценку эффективности действующей системы мотивации
сотрудников ООО «Фрутас»;
- разработать предложения по оптимизации системы мотивации
персонала ООО «Фрутас»;
- осуществить оценку экономической эффективности предложенных
рекомендаций.
Объектом исследования является система мотивации деятельности
работников ООО «Фрутас».
Предметом исследования выступают теоретические аспекты
различных моделей мотивации персонала в управлении современными
организациями.
8
Теоретико-методологическую базу исследования составили труды
отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и
экономики труда, управления человеческим капиталом, оплаты труда и
мотивации трудовой деятельности, материалы электронных научных
библиотек; материалы, предоставленные ООО «Фрутас» (устав, штатное
расписание, бухгалтерская и кадровая информация), законы РФ, интернет -
источники.
В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов
и методик, включающий в себя общелогические методы: анализ, сравнение,
обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников,
изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ
документов, структурно-функциональный метод; социологические методы:
методики первичного сбора информации, метод социологического опроса.
Практическая значимость работы определяется возможностью
использования разработанной системы мотивации в деятельности ООО
«Фрутас». Полученные в исследовании теоретические и практические
результаты могут повысить социально-экономические показатели
деятельности предприятия за счет эффективного использования
мотивационной сферы персонала.
9
Глава 1. Теоретические аспекты реализации различных
моделей мотивации в современных экономических условиях
1.1. Понятие и сущность мотивации, элементы мотивационного процесса
Одной из важнейших составляющих эффективного управления для
каждой современной организации должно стать применение действенной,
результативной, успешной системы мотивации персонала как способа
повышения производительности труда, являющейся, в свою очередь, одним из
ключевых, определяющих факторов конкурентоспособности предприятия в
условиях современной экономики
1
.
Создание данного механизма системы мотивации труда, в свою очередь,
требует изучения понятия и сущности мотивации персонала. Связано это с тем,
что эта экономическая категория носит универсальный характер и ею
занимаются ученые разных отраслей знаний: управленцы, социологи,
экономисты, психологи, юристы, философы, биологи и др., в зависимости от
сферы применения понятия возможны и различные его формулировки
2
.
Так с позиции психологов мотивация – это действие любых стимулов,
как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать
поведение
3
. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы,
влечения и эмоции, установки и идеалы индивидуума. По мнению А.В.
Петровского, М.Г. Ярошевского, мотивация – это совокупность внешних и
внутренних условий, побуждающих субъекта к активности, а также предмет
или объект, на который эта активность направлена, будучи осознаваемой или
неосознаваемой
4
.
Придавая важное значение изучению понятия и сущности мотивации
труда социологами, философами, биологами и другими учеными, необходимо
отметить, что с этой проблемой наиболее часто сталкиваются управленцы и
1
Лежакова А.П., Плешакова Н.А. Теоретические аспекты и подходы к определению понятия мотивации
персонала организации // Материалы Международной научной конференции «Пищевые инновации и
биотехнологии». - Кемерово: Кемеровский технологический институт пищевой промышленности, 2016. - С.402.
2
Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия // Вестник
ТвГТУ. Серия «Науки об обществе и гуманитарные науки». - 2015. -№1. - С.209.
3
Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2013. - С.273.
4
Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. - М.: Академия, 2013. - С.220.
10
экономисты, решая на практике вопросы повышения эффективности
управления использованием трудовых и других ресурсов предприятия. Поэтому
наибольшее количество определений мотивации дано в экономической
литературе. С.В. Шекшня как представитель менеджеров-управленцев
высказывает мнение, что мотивация есть намерение, желание, которое
побуждает людей заниматься некоторой деятельностью и руководит
индивидуальными действиями с целью удовлетворить определенную
потребность. При этом он считает, что мотивация представляет внутреннюю
движущую силу, которая направляет индивидуальные действия на достижение
определенной цели
5
.
По мнению М.Г. Лапуста, в управленческой практике мотивация есть не
что иное, как использование мотивов поведения человека в управлении его
деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности
труда. Мотивация включает и формирование мотивов в процессе деятельности
человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты
6
.
Более подробно сущность мотивации трактует П.В. Журавлев. Он
считает, что мотивация представляет собой использование мотивов поведения
человека в практике управления его деятельностью. А система мотивации
преследует цель создания регулирующих трудовые отношения взаимно
однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными
интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется
потребность самоотверженно трудиться
7
.
В отечественной литературе по управлению трудовыми ресурсами
можно встретить следующую трактовку понятия «мотивация». Мотивация – это
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают это
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных
5
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2014. - С.58.
6
Лапуста М.Г. Предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 2013. - С.224.
7
Журавлев П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная
книга менеджера. - М.: Экзамен, 2014. - С.371.
11
целей
8
. В.В. Травин под мотивацией труда понимает стремление работника
удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности
9
.
Иного мнения придерживаются в определении понятия «мотивация»
В.Н. Федосеев
10
, В.И. Герчиков, М.В. Герш. Они считают, что любая
деятельность человека определена движущими силами (мотивами). Так, В.И.
Герчиков, рассматривая определение мотивации, пришел к выводу, что
мотивация выступает как основной компонент самосознания работника,
определяющий его отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные
условия работы
11
. М.В. Герш полагает: «Мотивация – это динамический
процесс физиологического и психологического управления поведением,
определяющий его направленность, организованность, активность и
устойчивость. Иными словами, мотивация представляет собой совокупность
мотивов, побуждающих к достижению цели»
12
.
Схожего мнения в определении понятия экономической категории
«мотивация» придерживаются и западные ученые. Этой проблемой занимаются
такие видные западные ученые, как Дж. Болт, М. Эггерт, Г. Шредер, Дж. Адаир
и другие, которые считают, что мотивация – это совокупность движущих сил,
вдохновляющих и побуждающих человека к достижению поставленных целей
и направляющих его поведение. Так, Дж. Болт утверждает, что мотивация – это
определение того, как добиться максимальной отдачи от подчиненных через
понимание их способов действий, мотивов, причин их хорошей и плохой
работы, и использование этой информации и целого набора способов
побуждения подчиненных добиваться высокого уровня производительности
13
.
По мнению Г. Шредера, мотивация – это заданное в определенной
ситуации стремление совершить то или иное действие, что является
8
Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2013. - С.363.
9
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013. - С. 131.
10
Федосеев В.Н. Управление персоналом. - М.: ИКЦ «МарТ», 2013. - С.372.
11
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. - М.: ИНФРА-М,
2013. - С.110.
12
Герш М.В. Еще раз о мотивации // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - №9. - С.13.
13
Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2013. - С.58.
12
фактическим подтверждением того, что одному предмету отдается
предпочтение перед другим
14
. В свою очередь, Дж. Адаир утверждает, что
мотивация – это сумма всех мотивов человека, совершающего то или иное
действие
15
.
Однако приведенные выше ключевые определения понятия «мотивация»
не в полной мере отражают его сущность, особенно если это касается трудовых
ресурсов предприятия. По мнению автора выпускной квалификационной
работы, наиболее полно понятие и сущность экономической категории
«мотивация» раскрывает А.Я. Кибанов. Рассматривая определение этого
понятия, он пишет, что мотивация является процессом побуждения себя и
других к определенной деятельности, направленной на достижение личных
целей или целей организации
16
.
При этом А.Я. Кибанов дает еще одно, очень важное расширенное
определение мотивации, в котором говорится, что под мотивацией необходимо
понимать процесс сознательного выбора человеком тот или иного типа
поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов
17
. Из западных ученых, по мнению автора,
наиболее точное определение понятия «мотивация» формулирует практик-
управленец Дж. Болт. Итак, для большего понимания сути мотивации
необходимо не только осуществить анализ авторских понятий, но также и
определить элементы, из которых состоит мотивационный процесс.
Так, по мнению С.А. Шапиро, мотивационный процесс организации –
это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия
на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной
политики
18
. Той же точки зрения придерживаются и другая группа авторов,
такие как С.Д. Резник
19
, В.В. Травин В.В.
20
, В.М. Цветаев
21
.
14
Шредер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.:Интерэксперт, 2014. - С.89.
15
Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2013. - С.105.
16
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2013. - С.128.
17
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. - С.201.
18
Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедия, 2013. - С.33.
19
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2013. - С.124.
20
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2013. - С. 168.
13
С точки зрения процессного подхода к управлению, который
предполагает рассмотрение управленческих функций, как серию
взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом, процесс
мотивации можно представить в виде шести последовательных стадий (см.
рисунок 1).
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
22
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность начинает
появляться тогда, когда человек ощущает, что ему чего-то не хватает.
Потребности могут быть различными, но условно их разделяют на три группы:
физиологические, психологические, социальные. И вместе с потребностью
возникает желание найти возможность ее устранения. Таким образом, первая
стадия плавно перетекает во вторую.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. На этой стадии
человек ощущает необходимость что-то предпринять, чтобы удовлетворить
потребность, или попросту, подавить ее и/или не замечать.
Третья стадия – определение целей действия. Человек определяет, что
именно делать и какими средствами это осуществлять для того, чтобы
21
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2014. - С.57.
22
Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат.
- М.: АСТ, 2013. - С.13.
14
устранить возникшую потребность. На этой стадии происходит осознание
четырех моментов: что необходимо получить, чтобы устранить потребность;
что следует сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере возможно
добиться желаемого; насколько желаемое может устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы добиться желаемого и удовлетворить
потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на
мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек получает желаемое или то, что он
может обменять на желаемый для него объект. На этой стадии становится
понятно, насколько выполнение запланированных действий дало желаемый
результат: происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление
мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени
удовлетворения потребности на этой стадии человек или прекращает
деятельность, которая не позволила ему удовлетворить его потребность, либо
продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности.
Другой подход рассматривает мотивационный процесс как процесс
согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта
управления (конкретного работника). В процессе такого согласования
невозможно обойтись без оценки такой согласованности (см. рисунок 2).
В организациях она регламентируется системой нормативных
документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия,
положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее
работников, положении о системе мотивации и стимулирования, положение об
оплате труда и системе премирования, положение о моральном
стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты
предприятия, методики, приказы и распоряжения.