25
подчиненным, что они могут его добиться и при достижении будут достойно
вознаграждены
35
.
Теория справедливости С. Адамса строится на предположении, что
человек сначала сравнивает получаемое вознаграждение с затраченными
усилиями, а затем сравнивает свое вознаграждение с вознаграждениями других
работников, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории
справедливости для практики управления людьми состоит в том, что пока люди
не уверены в достаточности и справедливости получаемого вознаграждения,
они будут снижать интенсивность труда .
Теория Портера-Лоулера базируется на синтезе теорий ожидания и
справедливости и включает пять основных переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
По этой теории достигнутые результаты зависят от затрачиваемых
работником усилий, от его способностей и личностных характеристик, от
осознания им своей роли в трудовом процессе
36
.
Поскольку теория Портера-Лоулера сводит в систему ряд подходов к
мотивации, ее можно использовать как основу мотивационной политики
предприятия.
Помимо содержательных и процессуальных моделей мотивации
существуют модели, которые по-иному объясняют сущность и механизм
мотивации. Так, существует теория поля Левина
37
, согласно которой
наблюдаемое в данный момент времени поведение работника есть функция
поля, в котором оно проявляется.
Это поле образуется взаимозависимыми факторами, основными из
которых являются личность и внешняя среда. Поведение личности в этом
случае можно описать функциональной зависимостью:
(1.4)
35
Литвак Б.Г. Наука управления: Теория и практика / Б.Г. Литвак; Акад нар. хоз-ва при Правительстве
РФ. - М., 2013. С. 88
36
Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с
англ.] 3-е изд. - М.: Вильяме, 2014. С. 111
37
Левин К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. - СПб., 2011. С. 65
26
где П - поведение личности; Л - личность; ВС - внешняя среда.
Сущность зависимости состоит в следующем: меняя условия внешней
среды, можно контролировать поведение работника и направлять его в нужную
сторону, в сторону достижения поставленных предприятием целей. Поэтому,
данную теорию вполне можно применять в практике управления персоналом
предприятия, следуя принципу, что изменить внешнюю среду гораздо легче,
чем изменить человека
38
.
Объяснения отдельных моментов мотивации трудовой деятельности
можно получить воспользовавшись теорией «X» и «У» Д. Мак Грегора.
По теории Д. Мак Грегора, со стороны руководителя коллектива
работников по отношению к подчиненным ему работникам может быть выбран
определенный стиль руководства. Это либо авторитарный стиль (теория «X»),
либо демократический (теория «У») (табл. 1.).
Таблица 1.
Характеристики человека, дающие основания для выбора стиля
руководства, согласно теориям «X» и «У»
№
п/п
Теория «X»
Теория «У»
1
Среднестатистическому человеку
присуща неприязнь к работе, он будет
по возможности стараться избежать ее.
Среднестатистическому человеку не
свойственна неприязнь к работе.
2
Большинство людей необходимо
направлять, контролировать,
заставлять прикладывать достаточные
усилия для достижения целей
организации.
Люди будут осуществлять
самоуправление и самоконтроль при
выполнении задач, за которые они несут
ответственность.
3
Среднестатистический человек
предпочитает работать по указаниям
сверху, старается избежать
ответственности.
Среднестатистический человек при
надлежащих условиях принимает на
себя ответственность и стремится к ней.
Согласно теории «X», только авторитарный стиль руководства,
предполагающий прямое регулирование и жёсткий контроль деятельности
работников, может привести их к каким-либо достижениям. Данная теория
строится на том, что люди в своём большинстве ленивы, нуждаются в жестком
руководстве и принуждении, контроле и стимулировании к добросовестной
работе. Она предполагает страх наказания.
38
Зейгарник Б.В. Теория личности Курта Левина. - М., 1981 С. 54
27
Согласно теории «Y», основанной на демократических принципах,
демократическому стилю руководства присуще делегирование полномочий,
обогащение содержания труда, улучшение взаимоотношений в коллективе,
коллегиальное решение проблем, признание того, что мотивация людей
происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и
ожиданий
39
.
Развитием теории «Y» явилась разработка различных стратегий
проектирования и организации труда с учетом «расширения работ»
(увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащения труда»
(выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал
личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в
процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило
название «партисипативность» (от лат. «participant» - участник).
В 1981 г. был предложен еще один подход - теория «Z», вобравшая в себя
особенности японского стиля управления. Теория «Z» исходила из того, что
партисипативность является основой повышения производительности труда и
базируется на «доверии, такте и близости» .
В то же время процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит
от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится, поэтому
существующий на предприятиях производственный опыт показывает, что
какой-либо стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и
не существует «лучшего» стиля управления. Истина в этом вопросе может
заключаться в обеспечении эффективного стиля управления. А это, в свою
очередь, есть совокупное, грамотное использование имеющихся стилей в
зависимости от вида деятельности и типа работника.
Итоги анализа моделей мотивации указывают на то, что не существует
методов мотивации, эффективных во все времена и при любых
39
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2014 С. 64; Мескон М. Основы менеджмента/
Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ.] 6-е изд. - М., 2014. С. 136
28
обстоятельствах, и каждый применяемый метод должен быть согласован с
выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.
Сложившаяся в России социально-экономическая ситуация требует
поиска новых форм и методов эффективного воздействия на трудовую
активность работников, создания и развития концептуальных положений
существующих моделей мотивации применительно к практике современных
предприятий, а также разработка рекомендаций по повышению уровня
мотивации труда в современных условиях производства.
Таким образом, можно заключить, что мотивация к труду имеет большое
теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень
производительности труда на предприятии и, в конечном итоге,
конкурентоспособность производимой продукции.
Потребность практически не поддается непосредственному наблюдению.
Однако, путем анализа деятельности человека можно выявить, какие
потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой
остротой, разработав шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки
остроты потребности в рамках конкретного исследования.
В механизме трудовой мотивации решающая роль принадлежит
вознаграждению. При этом под вознаграждением понимается все то, что
считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним,
получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и
внешним, которое представляется работнику в виде заработной платы, премии,
продвижения по карьерной лестнице. Вознаграждение может быть
эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны
потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Поэтому
основной задачей субъекта мотивации, в данном случае, предприятия, должно
являться умение выявлять побудительные мотивы работников и оказывать на
них соответствующие воздействия в целях повышения как индивидуальной
производительности труда, так и эффективности работы самого предприятия в
целом.
29
Глава 2. Исследование системы мотивации в ООО «Фрутас»
на основе реализации различных моделей мотивации персонала
2.1. Характеристика ООО «Фрутас»
Предприятие ООО «Фрутас» занимается производством и реализацией
сокосодержащих основ и смесей концентрированных фруктовых, фруктово-
овощных соков и пюре.
Предприятие предлагает готовые решения для производства различных
продуктов, которые находят применение в следующих отраслях пищевой
промышленности:
- сокосодержащие напитки всех категорий, включая соки и нектары;
- детское питание;
- молочные напитки;
- кондитерские изделия;
- мороженое.
Основные преимущества продуктов, производимых на предприятии ООО
«Фрутас» :
1. Обеспечение стабильного уровня качества продукта от партии к партии
Возможность внесения функциональных добавок (витаминов, минералов,
экстрактов и т.д.).
2. Комбинация импортного и российского сырья.
3. Современное итальянское оборудование позволяет производить широкий
ассортимент фруктовых и фруктово-овощных смесей и сокосодержащих
основ для различных отраслей пищевой промышленности и упаковывать
их в асептические пакеты объемом от 3 до 1000 килограммов,
обеспечивающих сохранность продукта до 1 года.
ООО «Фрутас» было образовано как торговое предприятие, основной
деятельностью которого являлась поставка импортного сырья –
концентрированных соков и пюре, произведенных из ягод, фруктов и овощей –
30
российским предприятиям соковой, молочной, кондитерской промышленности,
а также предприятиям детского питания.
Однако руководство компании приняло решение перейти от поддержки
иностранного производителя к созданию собственного производства, тем
самым развивая производственный сектор на территории Астраханской
области.
В настоящее время на предприятии осуществляется производство
сокового сырья, фруктовых и фруктово-овощных смесей. Широкий
ассортимент сокосодержащих основ, производимых на предприятии ООО
«Фрутас» находит применение в кондитерской промышленности для
производства: мармеладов с натуральным соком; пастилы с натуральным
соком; начинок для карамели, начинок для шоколада и т.д.
Анализ основных экономических показателей ООО «Фрутас»
представлен в таблице 2.
Таблица 2.
Основные финансово-экономические показатели деятельности
предприятия
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Изменение абсолютное
Изменение
относительное
2016/2015
2017/2016
2016/2015
2017/2016
Выручка от
продажи
продукции (работ,
услуг), тыс. руб.
21269
28150
32162
+6881
+4012
+32,3
+14,25
Себестоимость
произведенной
продукции,
выполненных
работ, услуг, тыс.
руб.
19840
25742
27209
+5902
+1467
+29,7
+5,70
Затраты на 1 рубль
произведенной
продукции (работ,
услуг), руб.
0,93
0,91
0,85
-0,02
-0,06
-2,6
-7,49
Рентабельность
продаж, %
3,1
3,20
8,06
+0,1
+4,85
+3,2
+151,51
Рентабельность
продукции, %
3,3
3,50
9,53
+0,2
+6,03
+6,1
+172,3
Среднегодовая
стоимость
основных фондов,
тыс. руб.
1196
1133,5
1374,5
-62,5
+241,00
-5,2
+21,26
Фондоотдача,
руб./руб.
19,4
24,83
23,40
+5,43
-1,43
+27,9
-5,76
Представленные данные показывают высокоэффективную деятельность
предприятия.
31
Из таблицы 2 видно, что все показатели растут высокими темпами
Выручка от реализации продукции за исследуемый период увеличилась 32.3% в
2016 и на 14,25 % в 2017 году, при этом увеличилась и прибыль предприятия.
Рост выручки связан с наращиванием объема производства, увеличением
количества заказов. Процентный прирост себестоимости, составивший 29,7 в
2016 и 5,7 % в 2017 году, значительно отстает от темпов прироста выручки,
следствием чего явилось увеличение прибыли предприятия в 2016 и 2017 году
по сравнению с 2015 годом, снижение затрат на 1 рубль реализованной
продукции на 2копейки в 2016 году и 6 копеек в 2017, является положительной
характеристикой результатов деятельности организации.
В связи с тем, что большинство объектов основных средств ООО
«Фрутас» привлекает на условиях аренды, стоимость основных
производственных фондов, отраженных в учете предприятия, невелика – всего
1196 тыс. руб. в 2015, 1133,5 тыс. руб. в 2016 году. В 2017 году наблюдается
некоторое увеличение среднегодовой стоимости основных фондов (на 241 тыс.
руб.). При этом фондоотдача снизилась на 1,43 оборота, что, впрочем, не
является негативной характеристикой деловой активности бизнеса, так как
обусловлено превышением темпа прироста основных средств над темпом
прироста выручки.
Рентабельность продаж увеличилась за аналитический период: в 2017
году 100 рублей выручки приносили 8 рублей чистой прибыли против 3,2
рублей в 2016 году и 3,1 рубля в 2015 году. Показатель рентабельности
продукции также демонстрирует сопоставимую положительную динамику.
Между подразделениями ООО «Фрутас» существуют вертикальные
связи. Вертикальные связи – это связи руководства и подчинения, например,
связь между начальником предприятия и начальниками участков.
Рассмотрим на рисунке 3. организационную структуру ООО «Фрутас» и
сделаем выводы о том, насколько эффективно построена на предприятии
система управления.
32
Рисунок. 3. Организационная структура ООО «Фрутас»
ООО «Фрутас» возглавляет Генеральный директор, который организует
всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние.
Генеральный директор представляет предприятие во всех учреждениях и
организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора,
издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством
принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает
взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.
При существующей структуре управления руководителю предприятия
непосредственно подчиняются:
- заместитель директора по социально-сбытовым вопросам;
- главный инженер;
- финансовый директор;
- коммерческий директор;
- заместитель директора по кадрам;
- главный экономист;
- главный бухгалтер.
Главный инженер является заместителем руководителя предприятия и
наравне с ним несет ответственность за результаты производственной
деятельности предприятия. Осуществляет организацию технического развития
33
предприятия, обеспечивает развитие научно-технического прогресса, а также
совершенствование работы технических служб предприятия.
Главный бухгалтер осуществляет учет средств предприятия и
хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами,
устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности
предприятия, руководит (через главного экономиста) работой по планированию
и экономическому стимулированию на предприятии, повышению
производительности труда, выявлению и использованию производственных
резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы,
организации хозрасчета.
2.2. Анализ и оценка системы мотивации ООО «Фрутас» на основе
различных теорий
Для того чтобы определить, что мотивирует персонал в данной
организации, следует рассмотреть различные теории мотивации в контексте их
применимости для данного предприятия и выделить те из них, которые
наиболее соответствуют потребностям работников. Здесь следует отметить, что
доминирующими могут оказаться не одна, а несколько теории, так как персонал
значительно дифференцирован по возрасту, образованию, стажу работы и
каждый преследует свои цели и ждет определенной отдачи от своей работы.
Для того чтобы определить какие теории являются доминирующими
рассмотрим:
- иерархию потребностей по А. Маслоу;
- теорию потребностей Дэвида Мак Клелланда;
- двухфакторнаю теорию Фредерика Герцберга;
- теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона;
- теорию ожиданий В. Врума;
- теорию справедливости С. Адамса.
Иерархия потребностей по Маслоу. Используя эвристический метод
анализа можно сделать вывод, что данная теория является наиболее широко
применимой для основной части персонала фирмы. На данном этапе трудовой
34
деятельности логично предположить, что для сотрудника доминирующими
являются первичные потребности -физиологические и потребность в
безопасности и социальной защищенности. Вторичные потребности начнут
преобладать на более позднем этапе после удовлетворения первичных.
Высокая оплата труда является здесь самым значимым мотиватором, который
поможет удовлетворить первичные потребности.
Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда. Согласно утверждению
Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем
факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и
нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не
только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно
работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к
признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое
собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. В
данном случае персонал проявляет полную пассивность, стремясь избежать или
переложить ответственность на другого сотрудника. Отсутствие инициативы
так же говорит о полной неприменимости данной теории. Здесь стоит отметить
ещё один немаловажный момент, при анкетировании практически все
сотрудники отметили удовлетворенность результатами своей работы и желание
расти по «карьерной лестнице» при практически полной своей инертности.
Косвенно такую ситуацию можно отнести к теории «Х» Д. Мак-Грегора,
которая говорит о том, что средний человек ленив и стремится избегать
работы, работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят,
чтобы ими руководили.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга. По данной теории
удовлетворенность или неудовлетворенность вызываются различными
факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем