5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА КОММЕРЧЕСКОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 9
1.1. Сущность и значение функции мотивации в системе менеджмента .......... 9
1.2. Характеристика модели и методы мотивации и стимулирования,
используемые в современном менеджменте ...................................................... 18
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО "ТРАНССЕРВИС" .................... 34
2.1. Анализ системы управления мотивацией и стимулированием ООО
"Транссервис"……………………………………………………………………34
2.2. Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования в
организации ........................................................................................................... 39
2.3. Анализ технологий мотивации персонала ООО "Транссервис" ............... 42
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 42
ГЛАВА 3. ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ООО
"ТРАНССЕРВИС" ................................................................................................. 49
3.1 Разработка системы мероприятий по совершенствованию системы
управления мотивацией и стимулированием ООО "Транссервис" ................. 49
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проектных
мероприятий .......................................................................................................... 59
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 59
Заключение ............................................................................................................ 62
Список использованной литературы ................................................................... 66
Приложение
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях ключевой проблемой является разработка и
реализация различных моделей мотивации и стимулирования в
коммерческих организациях, а также наблюдается недостаточное
финансирование мероприятий, направленных на совершенствование
мотивационных процессов. Существует такая тенденция, что на
туристических предприятиях не уделяют должного внимания системе
мотивации.
На овременном этапе развития общества в России проблема мотивации
поведения и деятельности личности приобрела важное значение.
Стимулирование является одним из важнейших факторов, умелое
использование которого может способствовать решению всего комплекса
социально - экономических проблем.
В условиях рыночной среды ресурсы предприятия ограничены,
поэтому руководители предприятий должны обратить внимание на главный,
как мы считаем, ресурс - человеческий. Нужно мотивировать персонал для
его эффективной работы, требующей исследования соответствующего
мотивационного инструментария. Этим обусловлена актуальность темы
исследования.
Объектом исследования является ООО «Транссервис».
Предметом исследования являются особенности реализации различных
моделей мотивации и стимулирования в коммерческой организации.
Целью работы является разработка различных моделей мотивации и
стимулирования в коммерческой организации для ООО «Транссервис».
В рамках поставленной цели в работе будет решен ряд задач:
рассмотреть сущность и значение функции мотивации в системе
менеджмента;
охарактеризовать модели и методы мотивации и стимулирования,
используемые в современном менеджменте;
7
провести анализ системы управления мотивацией и
стимулированием ООО "Транссервис";
разработать и оценить эффективность системы мероприятий по
совершенствованию системы управления мотивацией.
Исследуемая проблема рассматривалась в трудах Барышевой А.,
Блиновой А., Борисовой Н., Веснина В. P., Гальцовой Л.А., Герасимова Б.И.,
Газаряна А.Е., Грошева И., Егоровой Н.Е., Жердевой О., Зайцевой Т. В.,
Земсковой Д. А., Зыковой М.А., Ивановой В.Г., Кибанова А.Я. и др. Однако в
используемых источниках не было акцентировано внимание на мотивацию и
стимулирование персонала, что подтверждает актуальность темы
исследования.
В работе использован диалектический метод научного познания
действительности, исторический, а также специальные методы исследования
- формально-логический, системно-структурный, сравнительный, методы
моделирования, обобщения и др. Названные методы исследования
использовались в работе во взаимосвязи и взаимозависимости, что
обеспечило всесторонность, полноту и объективность полученных научных
результатов.
Информационную базу исследования составляют труды отечественных
и зарубежных менеджеров и маркетологов, а также материалы журналов и
Интернет-изданий на предмет обоснования системы мотивации для
осуществления эффективной кадровой политики предприятия.
Теоретическая значимость работы состоит в том, что результаты
проведенного исследования систематизируют общую теоретико -
методологическую и методическую базу для выработки более эффективных
мер по формированию и совершенствованию системы мотивации
предприятия.
Практическая значимость работы обусловлена тем, что научно-
методические подходы и практические рекомендации, полученные в
8
результате исследования, дают возможность эффективно организовать
процесс мотивации персонала предприятия.
Научная новизна работы состоит в разработке конкретных
рекомендаций по мотивации персонала для предприятий сферы туризма.
Также впервые разработаны характеристики основных компетенций, которые
присущи профессиональному менеджеру по туризму. Разработаны критерии
оценки компетенций руководителя обучения персонала и обучаемого.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, приложений. Структура
выпускной работы отражает логику исследования и особенности характера
разработки научной проблемы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ НА КОММЕРЧЕСКОМ
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность и значение функции мотивации в системе
менеджмента
Для достижения наилучших результатов работы предприятия
необходимо определить мотивы, которые управляют каждым сотрудником в
его трудовой деятельности, и создать ему благоприятные условия для
выполнения поставленных перед ним задач. Для этого на каждом
предприятии должна быть разработана комплексная система, которая будет
эффективна при стимулировании персонала, как материально, так и
посредством использования нравственного поощрения.
Следует отметить, что даже прибыльные предприятия, когда в стране
кризис могут приходить в упадок. Как следствие - потеря доходов, массовое
сокращение производства и персонала. Эта критическая ситуация касается
всех и каждого в частности.
Ни одна производственная система не функционирует в вакууме, ее
окружает или она находится в сильно дифференцированной среде. Все, что
находится вне организации, в той или иной степени постоянно влияет на нее.
Это "постоянное" влияние проходит во времени неравномерно или
периодически с разной силой и проявляется неодинаково. И вполне
естественным является тот факт, что каждая организация должна хорошо
знать не только свою среду, в котором она находится, но и уметь адекватно
реагировать на каждый из этих воздействий
1
.
Именно поэтому, любая организация находится в тесной взаимосвязи с
окружающей средой, и если в стране кризис, то есть низкая
конкурентоспособность значительной части отечественной продукции,
постоянная нехватка средств, кризис платежей, особенно задолженность по
1
Азоев Г., Старостин В. Персонализированный маркетинг// Маркетинг. – 2016. - № 5. – С. 38-62
10
зарплате, низкая производительность труда, налоговое давление,
безответственность за выполнение задач со стороны значительной части
руководителей предприятий, потеря управляемости государственным
сектором экономики, это будет негативно влиять на жизнеспособность
предприятия - оно или введет радикальные меры, чтобы удержать свои
завоеванные позиции, или будет идти в упадок. Если в стране начнет падать
хотя бы треть предприятий, то уровень безработицы в целом по России
стремительно возрастет и это негативно скажется как на туристическом
секторе, так и экономике в целом.
Управление подчиненными является очень сложным процессом,
однако их увольнение в данной ситуации - не выход. Здесь вся
ответственность падает на руководителя, который должен суметь удержать
расходы и не лишить работников места работы. И здесь без мотивационных
мер не обойтись.
Сейчас мотивация играет решающую роль в обеспечении
высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Так,
исследования американских экономистов не выявили существенной связи
между способностью ученых и их достижениями. Разницу между
различными учеными, не зарекомендовали себя выдающимися успехами,
авторы относят, прежде всего, на счет мотивации, а не особой умственной
одаренности.
Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации;
процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей
организации
2
. Различные подходы авторов к определению категории
мотивации представлены в Приложении 1.
Исходя из анализа подходов, рассмотренных в приложении, можно
сказать, что стартовая точка мотивационного процесса - наличие
2
Аристов, О.В. Управление качеством: Учебник / О.В. Аристов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. – с. 22
11
неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей,
в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности.
Мотивирование работников осуществляется в соответствии с
потребностями организации и работников в ней в зависимости от
необходимости, обусловленной окружающей средой. Отсюда нужно
проанализировать содержание требований, выдвинутых окружающей средой,
в которой действует организация, а также потребности организации; кроме
того, индивидуальные потребности, очень разные у разных людей. Одни
стремятся к безопасности, другие жаждут признания и престижа, третьих
волнует уровень зарплаты, четвертые стремятся к самореализации
3
.
Перед руководителем возникают очень сложные задачи, ведь ему
необходимо определенным образом определить потребности каждого
работника и принять различные мотивационные меры, чтобы их
удовлетворить.
Одним из важнейших элементов мотивации труда является
материальное стимулирования работников, поэтому приобретает
актуальность проблема обоснования и разработки механизма оплаты труда
персонала предприятия, которая будет стимулировать его к трудовой
деятельности
4
.
Поэтому руководитель должен стараться в срок выплачивать
заработную плату, за перевыполнение плана производства, выплачивать
дополнительную оплату, за определенные заслуги предоставлять премии,
надбавки к основной оплаты труда.
Концентрация развития мотивационного механизма в системе
реформирования оплаты труда должна основываться на комплексном
обобщающем подходе, учетом зарубежного и отечественного опыта,
особенностей формирования всех структурных элементов механизма
3
Азоев Г., Старостин В. Персонализированный маркетинг// Маркетинг. – 2017. - № 5. – С. 38-62
4
Барышева А. Инновационный менеджмент. – М.: Дашков и Ко, 2018. – 384 с.
12
материального стимулирования и их результативного сочетание с целью
создания более действенных стимулов и мотивов
5
.
Всеобщее признание, похвала, заслуженная критика, вовлечение в
процесс коллективного творчества, предоставление консультаций по
специальным вопросам, делегирование своих прав и ответственности,
награждения почетными грамотами, ценными подарками; присвоении
почетных званий - все это руководитель может использовать как
действенный механизм мотивации труда.
Поэтому основна-я за-да-ча- мотива-ции за-ключа- е-тся в том, чтобы
служащие- выполняли свои функции в соотве-тствии с пла-ном и
делегированными им обяза-нностями и полномочиями. Для понима-ния
мотива-ции и созда-ния е-е- моде-ли воспользуе-мся систе-мным и проце-ссным
подхода-ми. Систе-мный подход пре-дпола-га-е-т взгляд на- мотива-цию, ка-к на-
открытую социоте-хниче-скую систе-му. Проце-ссный подход пре-дста-вляе-т
мотива-цию ка-к не-пре-рывный проце-сс рожде-ния мотивов.
В са-мом обще-м виде- мотива-цию трудовой де-яте-льности пре-дста-вим в
виде- сле-дующе-й моде-ли (рис.1)
6
.
С личности проце-сс мотива-ции на-чина-е-тся и за-ка-нчива-е-тся. Личность
являе-тся объе-ктом и субъе-ктом мотива-ции. Личность име-е-т ра-зличные-
врожде-нные- и приобре-те-нные- потре-бности.
Трудова-я сре-да- (орга-низа-ция) призва-на- позволить че-лове-ку
удовлетворить свои потре- бности путе-м эффе-ктивной ра-боты по достиже-нию
це-ле-й орга-низа-ции.
Эту за-да- чу можно ре-шить, лишь созда-в мощные- мотивы трудовой
деяте-льности че-лове- ка-.
Труд и е- го оце-нка- являе-тся коне-чным пунктом проце-сса- мотива-ции и
ва-жне-йшим эле-ме-нтом систе-мы мотива-ции.
5
Барышева А. Инновационный менеджмент. – М.: Дашков и Ко, 2016. – с.38
6
Де-йне-кин Т.В. Инте- рне-т-форумы ка-к инструме-нт ма- рке-тинга-// Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2017. -
№ 1. – С. 73-
13
Рисунок 1. Моде-ль мотива- ции трудовой де-яте-льности
Име-нно он да-е-т оце-нку эффе-ктивности мотива-ции труда- в
организации. Личность ра-ботника- с точки зре- ния мотива-ции ха-ра-кте-ризуе-тся
че-тырьмя основными эле-ме-нта-ми: психологиче-ской структурой, це-нностной
структурой, потре-бностями и инте-ре-са-ми (рис.2)
7
.
Рисунок 2. Личность работника- с точки зрения мотивации
За-да-че-й трудовой сре-ды в моде-ли мотива-ции труда- являе-тся созда-ние-
мотивирующих условий для эффе-ктивной ра-боты че-лове-ка- в орга-низа- ции.
Орга-низа-ционна-я культура- охва-тыва-е-т большую ча-сть явле-ний духовной и
ма-те-риа-льной жизни колле-ктива-.
Основными эле- ме-нта-ми орга-низа-ционной культуры являются: миссия
орга-низа-ции - е-е- обща-я философия и политика- , ба-зовые- це-ли орга-низа-ции,
7
Ге-ра-симов, Б.И. Упра-вле-ние- ка-че-ством: прое-ктирова-ние- : Уче-бное- пособие- / Б.И. Ге-ра-симов, А-.Ю.
Сизикин, Е-.Б. Ге-ра-симова-. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА--М, 2017.- с.153
14
доминирующие- в не-й мора-льные- нормы и це-нности, принятый коде-кс
поведения и укоре-нившие-ся ритуа-лы
8
.
Орга-низа-ционна-я культура- пре-дпола-га-е-т не- только формирова-ния
делового кре-до орга-низа-ции, но и дове-де-ние- е-го до ка-ждого ра-ботника-,
включе-ние- е-го в систе-му личной мотива-ции.
Рисунок 3. Задача- трудовой среды
Сре-дства- труда- пре-дста-вляют собой ве-щи с помощью которых люди
возде-йствуют на- пре-дме- ты труда- и видоизме-няют их. К сре-дства-м труда-
относятся ма-шины и оборудова-ние-, инструме-нты и приспособле-ния, зда-ния
и тра-нспорт и т.д. Те-хниче-ское- состояние- этих сре-дств, их сте-пе-нь
изношенности, использова-ние- пе-ре-довых те-хнологий влияют на-
производительность труда- ра-ботников и на- их мотива-цию
9
.
Оче-видно, что бла-гоприятные- условия труда- в орга-низа-ции
способствуют мотива-ции ра-ботников на- достиже-ние- це-ле-й этой
организации.
Мотива-цие-й к труду можно на-зва-ть на-пра-вле-нные- на- ка-ждого
сотрудника- и все-х чле-нов колле-ктива- побудите-льные- де-йствия к
эффективной ра-боте- и а-ктивной де-яте-льности для удовле-творе-ния
собственных потре-бносте-й и достиже-ния це-ле-й пре-дприятия
10
.
8
Ива-нова- С. Оце- нка- компе- те- нций ме-тодом инте-рвью: униве-рса-льное- руководство. – М: А-льпина- Па-блише-
р, 2016. – с.15
9
Е-горова- Н.Е-. Моде-лирова-ние- ка-дровой потре-бности пре- дприятий и отра-сле- й экономики / Н.Е-. Е- горова- , Е-
.В. Яроше-нко // А-удит и фина-нсовый а- на-лиз. – 2016 – № 1. – С. 75-.
10
А-ристов, О.В. Упра-вле-ние- ка-че-ством: Уче- бник / О.В. А-ристов. - М.: НИЦ ИНФРА-- М, 2018-с.22