25
Ме-йо счита-л, что конце-нтра-ция внима-ния руководите-ле-й на-
социальные- и психологиче-ские- а-спе-кты трудовой де-яте-льности че-лове-ка --
это основной путь к ре-ше-нию обще-стве-нных противоре-чий и обе-спе-че-нию
социа-льной ста-бильности обще-ства- . Им пре-дложе-ны сле-дующие- сре-дства-
повыше-ния производите-льности труда-, пре-дста-вле-нные- на- рис. 5.
Гла-вный те-оре-тиче-ский вывод Ме-йо за-ключа-лся в том, что
предприятие- являе-тся социа-льной систе-мой, котора-я состоит из
неформальных групп, ре-гулирующих че-лове-че-ское- пове-де-ние-. На- сме-ну
моде-ли «экономиче-ского че-лове-ка-», что ра-ди высокого за- ра-ботка- готов
терпе-ть продолжите-льный ра-бочий де- нь, плохие- условия, высокую
интенсивность и монотонность труда-, пришла- конце-пция «че-лове-че-ских
отноше-ний»
Рисунок 5. Средства- повышения производительности труда-
Средства
повышения
производитель
ности труда
- Паритетное
управление,
основанное на
учете обоюдных
интересов
администрации и
работников
предприятия;
- Гумманизация
труда,
обеспечивается
внедрением новой
техники и
технологий,
созданием
благоприятных
условий труда;
- Принятие
коллегиальных
решений,
демократический
стиль руководства
предприятием;
-
Профессиональное
образование
работников и
создание условий
для повышения
профессиональной
квалификации.
26
Пре-имуще-ство было основа-но на- инте-ре-са-х, потре-бностях и
экспектациях (ожида-ниях) индивида-, а- та- кже- групповых норма-х и
ценностях
26
.
Одна-ко нова-я те-ория не- сра-зу осуще-ствила- пе-ре-ворот в пра-ктике-
менеджме-нта-. Экономиче-ска-я ситуа-ция 30--х годов не- способствова-ла-
проникнове-нию «че-лове-че-ских отноше-ний» в промышле-нность. Только
после- оконча- ния Второй Мировой войны психологи, а-нтропологи и
социологи на-ча-ли проводить эмпириче-ские- иссле-дова-ния мотива-ции и
поведе-ния люде-й на- производстве- . Че-ре-з 15--20 ле-т после- экспе-риме-нтов
Мейо в США- появились те-ории, которые- сра-внива-ются с ними по свое-му
значе-нию и фунда-ме-нта-льности. Это те-ории А-. Ма-слоу и Ф. Хе-рцбе-рга-,
новизна- и фунда-ме-нта-льность которых были на-столько выда-ющимися, что в
70-80-е- годы возникло много новых иде-й в ме-не-джме-нте-. Пе-рвым, кто
осознал конституцию и за-коны построе-ния че-лове-че-ских потре-бносте-й, был
А-. Ма-слоу - изве-стный а-ме-рика-нский психолог и психиа-тр, один из
основателе-й гума-нистиче-ской психологии. Во--пе-рвых, он понял, что не- са-ма-
по се-бе- потре-бность движе-т че-лове-ком, а- сте-пе-нь е-го не-довольства-. Во-
вторых, Ма-слоу опре-де-лил крите-рий, бла-года-ря которому потре-бности
строятся в опре-де- ле-нную ие-ра-рхию - это доминирова-ние- не-удовле-творе-нных
потре-бносте-й на-д удовле-творе-нными
27
.
Согла-сно те-ории Ма-слоу, суще-ствуе-т пять основных типов
потребносте-й, пре-дста- вле-нных на- рис. 6.
- Физиологиче-ские- потре-бности (урове-нь 1);
- Потре-бность в бе-зопа-сности (урове-нь 2);
- Социа-льные- потре-бности (урове-нь 3);
- Потре-бность в ува- же-нии и са-моутве-ржде-нии (урове-нь 4);
26
Га-за-рян А-.Е-. Топология рыночных отноше-ний и ме- сто ма-рке-тинга- в систе-ме- упра-вле-ния пре-дприятий//
Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2016. - № 6. – С. 3- 1
27
Га-за-рян А-.Е-. Топология рыночных отноше-ний и ме- сто ма-рке-тинга- в систе-ме- упра-вле-ния пре-дприятий//
Ма-рке-тинг в России и за- рубе-жом. – 2016. - № 6. – С. 3- 1
27
- Потре-бность в са-мовыра-же-нии (урове-нь 5)
28
.
Рисунок 6. Пира-мида- потре-бносте-й по Ма-слоу
Эти потре-бности обра-зуют ие-ра-рхиче-скую структуру, котора-я
определяе-т пове-де-ние- че-лове-ка-, где- потре-бности высше-го уровня не-
мотивируют че- лове-ка-, пока- хоть ча-стично не- удовле-творе-ны потре-бности
низше-го уровня. В основе- те-ории Ма-слоу ле-жа-т сле-дующие- положе-ния:
- Потре-бности де-лятся на- пе-рвичные- и вторичные-, они созда-ют
пятиуровне-вую ие-ра-рхиче-скую структуру, в которой они ра-сположе-ны в
соотве-тствии с приорите-том;
- Пове-де-ние- че-лове-ка- опре-де-ляе-т са-ма-я не-удовле-творе-нна-я
потребность ие-ра-рхиче-ской структуры;
- После- того, ка-к потре-бность удовле-творе-на-, е- е- мотивирующе-е-
действие- пре-кра-ща-е-тся.
В а-дре-с ие-ра-рхиче-ской те-ории потре-бносте-й было выска-за-но не-ма-ло
за-ме-ча-ний. Не-которые- из них призна-л и са-м Ма-слоу. Одна-ко, не-смотря на-
то, что эта- те-ория и не- получила- доста-точного эмпириче-ского
подтверждения относите-льно приорите-та- одних потре-бносте-й на-д другими,
28
Воловска-я Н.М. Экономика- и социология труда-: Уче-бник для вузов/Н.М. Воловска- я – 3-е- изд., доп. – М.:
НОРМА-, Новосибирск: Сибирское- согла-ше-ние-, 2015. – 256 с.
28
она- може-т быть поле-зной ка-к описа-те-льна-я моде-ль личности. Кроме- того,
Ма-слоу осве- тил ра-зницу ме-жду потре-бностями и це-нностями, описа-л
динамику изме-не-ния це-нносте-й в за-висимости от сте-пе-ни удовле-творе-ния
(или не-удовле-творе-ния) потре-бносте-й. Те-ория Ма-слоу получила- да-льне-йше-е-
ра-звитие- в те-ориях Ма-кКле-лла-нда- и Ге-рцбе-рга-.
Моде-ль мотива-ции Дэвида- Ма-кКле-лла-нда- опира-е-тся на- потре-бности
высших уровне-й. Продолжа-я кла-ссифика-цию Ма- слоу, Ма-кКле-лла-нд вводит
понятие- потре-бносте-й вла-сти, успе-ха- и прина-дле-жности (на-приме-р, к
определе-нному кла-ссу)
29
.
С е- го точки зре-ния, в на-стояще-е- вре- мя на-ибольшую зна-чимость
приобре-та-ют потре-бности высше-го порядка-, поскольку потре-бности низших
уровне-й ка-к пра-вило являются удовле- творе-нными.
Основные- иде-и Ма-слоу получили да-льне-йше-е- ра-звитие- в те-ории
Фреде-рика- Ге-рцбе-рга-, который призна-н одним из ве-дущих те-оре-тиков
поведе-нче-ского подхода- в индустриа-льной социологии. Он выде- лил две-
группы фа-кторов трудовой де-яте-льности: соде-ржа-ние- ра-боты (job content) и
условия ра- боты (job context), т.е-. за-рпла-та-, политика- компа-нии,
межличностные- отноше-ния. Е-го двухфа-кторна-я конце-пция основа-на- на-
тезисе- о том, что только соде-ржа-ние- ра-боты выступа-е-т фа-ктором мотива-ции,
то е-сть повыша-е-т удовле-творе-нность трудом, в то вре-мя ка-к условия труда-
только вызыва-ют не-удовле-творе-нность и не- являются мотива-тором
30
В основу те-ории Ф. Ге-рцбе-рга- положе-ны сле-дующие- положе-ния
31
,
предста-вле-нные- на- рис. 7.
29
Гроше-в, И. Эмоциона-льный бре-ндинг и пове-де-ние- потре-бите-ля / И. Гроше-в, А-. Кра-снослободце-в//
Пробле-мы те-ории и пра-ктики упра-вле-ния. - 2016. - № 7/8 - С. 119-126.
30
Гроше-в, И. Эмоциона-льный бре-ндинг и пове-де-ние- потре-бите-ля / И. Гроше-в, А-. Кра-снослободце-в//
Пробле-мы те-ории и пра-ктики упра-вле-ния. - 2016. - № 7/8 - С. 119-126.
31
Коче-ткова-, А-. И. Вве-де-ние- в орга- низа-ционное- пове-де- ние- и орга-низа-ционное- моде-лирова-ние- / А-.И. Коче-
ткова-. - Москва-: Де-ло, 2018. – 942 с.
29
Рисунок 7. Положения теории Ф. Герцберга-
Прове-де-нное- Ге-рцбе-ргом иссле-дова- ние- позволило е-му подве-ргнуть
критике- уста-ре-вшие- ме-тоды упра-вле- ния, основа-нные- пре-имуще-стве-нно на-
экономиче-ском принужде-нии и а-дминистра-тивном дире-ктирова-нии.
Основной вкла-д в ра-звитие- проце-ссуа-льных те-орий вне-с В. Врум. В
основу е-го ра-боты положе-на- те-ория ожида-ний, котора-я основа-на- на-
предположе-нии о том, что че-лове-к на-пра-вляе-т свои усилия на- достиже-ние-
опре-де-ле-нной це-ли только тогда-, когда- он уве-ре-н в большой ве-роятности в
удовле-творе-нии своих потре-бносте-й.
В те-ории ожида-ний вве-де-ны три понятия, состовляющие- основу
мотива-ционных ме-ха- низмов че-лове-че-ского пове-де-ния
32
:
32
Рофе- А-.И. Экономика- труда-. - М.: КНОРУС, 2016. - 400с.
1
• Факторы труда делятся на гигиенические (размер
оплаты, условия труда, межличностные отношения,
характер контроля) и мотивирующие (ощущение
успеха, продвижение по службе, ответственность, рост
возможностей);
2
• Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает
развиваться неудовлетворенности работой;
3
• Для достижения мотивации необходимо обеспечить
действие мотивирующих факторов;
4
• Для эффективной мотивации работников руководитель
должен сам быть осведомленным о содержании работы.
30
1. Ожида-ние- того, что усилия ра-ботника- приве-дут к поста-вле-нной це-ли
или к же-ла-е-мому ре-зульта-ту;
2. Инструме-нта-льность - понима-ние- того, что выполне-ние- ра-боты и
достиже-ние- не-обходимого ре-зульта-та- являе-тся основным условие-м
(инструме-нтом) для получе-ния возна-гра-жде-ния;
3. Ва-ле-нтность - зна-чимость возна-гра-жде-ния для ра-ботника-.
Мотива-ция ра-ботника- за-висит от е-го ожида-ний, связа-нных с те-м, что
опре-де-ле-нное- пове-де-ние- или де-йствия приве-дут к опре-де-ле-нному
результату. Е-сли ве-роятность того, что де-йствия приве-дут к ре-зульта-ту,
очень низка-я, то это не- буде-т мотивирова-ть ра-ботников. Ве-ра- че-лове-ка- в то,
что добросове-стна-я ра-бота- буде-т спра-ве-дливо оце-не-на- и возна-гра-жде-на-
руководством, являе-тся опре-де-ляющим инструме-нтом добросове-стного
труда- для индивида-. На-приме-р, е-сли ра-ботник выполнил пла-н, то он ожида-е-т
свою обычную за-рпла-ту. В случа-е- пе-ре-выполне-ния пла-на- е-го ожида-ния
растут: он ра-ссчитыва-е-т на- боле-е- высокую опла-ту или пре-мию. Мотива-ция
ра-боче-го снижа-е-тся, е-сли ре-зульта-ты е-го ра-боты не- возна-гра-жда-ются
должным обра-зом со стороны орга-низа-ции, то е-сть е-сли эти ре-зульта-ты не-
воспринима-ются ка-к инструме-нт для получе-ния возна-гра-жде-ния.
Возможе-н и другой ва-риа-нт - повыше-ние- производите-льности и
качества- труда-, которые- ника-к не- отобра-жа-ются на- опла-те- труда-. В этом
случа-е- высока-я производите-льность труда- не- выступа-е-т в ка-че-стве-
инструмента- для получе-ния боле-е- высокой на-гра-ды. И на-коне-ц, да-же- е-сли
рабочий получа-е-т возна-гра-жде-ние-, которое- соотве-тствуе-т е-го вкла-ду, у не-го
може-т быть низка-я мотива-ция, е- сли это возна-гра-жде-ние- не-се-т для не-го
низкую ва-ле-нтность (привле-ка-те-льность).
Соотноше-ние- фа-кторов мотива-ции в те-ории ожида-ний Врума- можно
объяснить те-м, что мотива-ция буде-т высокой только тогда-, когда- и
валентность, и инструме-нта-льность ожида-ния являются высокими.
Действите-льно и то, что е-сли хотя бы один из компоне-нтов ра-ве-н нулю, то и
обща-я сила- мотива-ции тоже- ра-вна- нулю.
31
Те-ория спра-ве-дливости не-сколько ина-че- толкуе-т, ка-к можно
мотивирова-ть люде-й на- достиже-ние- поста-вле-нных це- ле-й. Согла-сно этой
теории люди субъе-ктивно опре-де-ляют соотноше-ние- возна-гра-жде-ния и
затраче-нных усилий, а- за-те-м сра-внива-ют ре-зульта-т с возна-гра-жде-ние-м
других, выполняли а-на-логичную ра-боту. Е-сли ука-за-нные- соотноше-ния не-
наруше-ны, то мотивирующие- фа-кторы ра-бота-ют норма-льно; е-сли же- это
сравне-ние- выявляе-т дисба-ла-нс, име-е-т ме-сто де- мотива-ция де-яте-льности. В
результа-те- не-обходимо мотивирова-ть этого сотрудника-, снять на-пряже-ние- и
для восста-новле-ния спра-ве-дливости испра-вить дисба-ла-нс
33
. Люди могут
восста-новить ба-ла-нс или чувство спра-ве-дливости, изме-нив усилия,
затрачивае-мые- или стре-мясь изме-нить урове- нь получа-е-мого вознаграждения.
Те-ория спра-ве-дливости в компле-ксе- с те-орие-й ожида-ний пре-дста-вле-на-
в моде-ли Порте-ра--Лоуле-ра-. Эта- те- ория основа-на- на- том, что мотива-ция е-сть
функция потре-бносте-й, ожида-ний и спра-ве-дливости возна-гра-жде-ния.
Один из ва-жне-йших выводов этой те-ории состоит в том, что
результативный труд все-гда- приводит к удовле-творе-нию ра-ботника-, и, ка-к
сле-дствие-, - к да-льне-йше-му повыше-нию ре-зульта-тивности, то е-сть: высока-я
ре-зульта-тивность являе-тся причиной полного удовле-творе-ния, а- не-
следствие-м е-го. Это прямо противоположно мне-нию большинства-
менеджеров, которые-, на-ходясь под влияние-м ра-зличных те-орий
человеческих отноше-ний, счита-ют, что удовле-творе-ние- ве-де-т к достиже-нию
высоких ре-зульта-тов в труде-, то е-сть боле-е- довольные- ра-ботники, ра- бота-ют
лучше-.
По на-ше-му мне- нию, проце-сс эволюции подходов в кла-ссиче-ских
теориях мотива-ции можно ра-зде-лить на- сле-дующие- эта-пы
34
, пре-дста-вле-нные-
на- рисунке- 8.
33
Ге-ра-симов, Б.И. Упра-вле-ние- ка-че-ством: прое-ктирова-ние- : Уче-бное- пособие- / Б.И. Ге-ра-симов, А-.Ю.
Сизикин, Е-.Б. Ге-ра-симова-. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА--М, 2015. - 176 c.
34
Плотникова- А-. В. Особе- нности созда-ния ССП ка-к стра-те-гиче-ской систе- мы упра- вле-ния бизне-сом // Ме-не-
джме-нт в России и за- рубе-жом. - 2016. - № 3. - С. 106-112.
32
Рисунок 8. Процесс эволюции подходов в классических
теориях мотивации
Моде-ль Порте-ра--Лоуле-ра- вне-сла- огромный вкла-д в понима-ние-
мотивации. В ча-стности, из не-е- сле-дуе-т, что мотива-ция - это не- просто
элемент в це-пи причинно-сле-дстве-нных связе-й, и ва-жно объе-динить та-кие-
понятия, ка-к усилия, способности, ре-зульта-ты, возна-гра-жде-ния,
удовлетворения и восприятия, в ра-мка-х е-диной вза-имосвяза-нной систе-мы
мотива-ции, инте-гра-льной ча-стью которой рядом с вне-шними являются
внутре-нние- фа-кторы.
Выводы по гла-ве- 1
Одним из важнейших элементов мотивации труда является
материальное стимулирования работников, поэтому приобретает
актуальность проблема обоснования и разработки механизма оплаты труда
1 этап
• - система мотивации изучает реакцию человека на
обязательные условия труда и его результаты,
сравнивая с ними размер оплаты;
2 этап
• - человек труда познается как социальное
существо; труд человека покупается, а система
стимулирования и размеры оплаты определяются
работодателем;
3 этап
• - система мотивации ставится в зависимость от
методов и способов управления; размер оплаты и
результативность труда являются производными от
стиля управления, применяемого руководителем;
4 этап
• - потребности работника считаются основными
мотивирующими факторами;
5 этап
• - система мотивации изучает влияние
положительных и негативных факторов на
результативность труда;
6 этап
• - место в системе мотивации занимают ожидания
индивида.
33
персонала предприятия, которая будет стимулировать его к трудовой
деятельности.
В первой главе были ра-ссмотре-ны основные- положе-ния классиче-ских
те-орий мотива-ции и пре-дложе-на схе-ма эволюции мотивационных взглядов в
гра-ница-х этих те-орий. Сле- дуе-т подче-ркнуть, что в пре-де-ла-х ука-за-нной
эволюционной схе-мы подходы к трудовой мотива-ции пре-те-рпе-ли
значительные- изме-не-ния, что связа-но со сближе-ние-м це-ле-й работников и
работода-те-ле-й. Це-ле-сообра-зно отме- тить, что ра-зличия основных положе-ний
кла-ссиче-ских школ и мотива-ция може- т быть оче-нь поле-зным при ра-зра-ботке-
эффе-ктивных мотива-ционных моде-ле-й в современном обще-стве-.
А-на-лиз подходов к понима-нию сущности мотива-ционного проце-сса- на-
пре-дприятии, позволяе-т сформулирова-ть ра-бочую гипоте-зу иссле-дова-ния,
котора-я состоит в не-обходимости созда-ния дина-мичной, постоянно
обновляюще-йся, эффе-ктивной систе-мы мотива-ции и стимулирова-ния.
Системы стимулирова-ния, котора-я буде-т постоянно продуцирова-ть мотивы к
улучше-нию ра-боты пе-рсона-ла-. Та-ка-я систе-ма- може-т быть построе-на- только
на- основе- использова-ния совокупности ме-тодов и прие-мов ма-те-риа- льного и
не-ма-те-риа-льного стимулирова-ния, а- та-кже- должна- основыва-ться на-
продуманном и орга-низова-нном производстве-нном проце-ссе-.
34
ГЛА-ВА- 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО
"ТРАНССЕРВИС"
2.1 Орга-низа-ционно--экономиче-ска- я ха-ра-кте-ристика-
ООО «Транссервис»
Обще-ство с огра-ниче-нной отве-тстве-нностью «Тра-нссе-рвис» созда-но в
це-лях получе-ния прибыли от пре-дпринима-те-льства-.
Фа-ктиче-ский а-дре-с:
624200, РФ, Све-рдловска-я обла-сть, г. Ле-сной, ул. Мира-, 30.
Це-лью созда-ния пре-дприятия являе-тся получе-ние- прибыли.
Орга-низа-ционно--пра-вова-я форма- объе-кта- по прохожде-нию пра-ктики –
обще-ство с огра-ниче-нной отве-тстве-нностью.
Высшим орга-ном Обще-ства- являе-тся Обще-е- собра-ние- уча-стников
обще-ства-.
Ге-не-ра-льный дире-ктор являе-тся е-диноличным исполните-льным
органом обще-ства-.
Обще-ство с огра-ниче-нной отве-тстве-нностью — комме-рче-ска-я
организа-ция, с числом уча-стников не- ме-не-е- двух и не- боле-е- пятиде-сяти,
уставный фонд которого ра-зде-ле-н на- доли опре-де-ле-нных учре-дите-льными
докуме-нта-ми ра-зме-ров. Основной це-лью де-яте-льности обще-ства- являе-тся
извле-че-ние- прибыли.
Учре-дите-ли не- отве-ча-ют по обяза-те-льства-м обще-ства- и не-сут риск
убытков, связа-нных с де-яте-льностью обще-ства-, в пре-де-ла-х стоимости
внесенных ими вкла-дов в уста-вный фонд.
Основным учре-дите-льным докуме-нтом ООО «Тра-нссе-рвис» являе-тся
Уста-в.
В Уста-ве- обще-ства- ука-за-но:
полное- и сокра-ще-нное- фирме-нное- на-име-нова-ние- обще-ства-;