45
А-тте-ста-ция получе-нных зна-ний не- проводится, не- оце-нива-е-тся
результа-тивность обуче-ния в экономиче-ских те-рмина-х (ROI отда-чу от
инвестиций в обуче-ние- ), что свиде-те-льствуе-т о не-доста-точно высокой
эффективности та-ких тре-нингов.
По да-нным а-на-лиза- суще-ствующе-й систе-мы мотива-ции труда- в ООО
«Тра-нссе-рвис» выявле-ны сле-дующие- пробле-мы:
в основном стимулирова-нии, то е- сть при опре-де-ле-нии ра-зме-ра- окла-да- и
пре-миа-льных, не- уде-ляе- тся внима-ние- дополните-льно отра-бота-нному
време-ни пе-рсона-ла-, т.е-. после- 18-00 и в выходные- дни, что зна-чите-льно
снижа-е-т за-инте-ре-сова-нность и производите-льность.
обуче-ние-м вновь прибывших, вынужде-ны за-нима-ться уже- ра-бота-ющие-
ме-не-дже-ры, а- это отвле-ка-е-т их от основной де-яте-льности и тормозит
производстве-нный проце-сс.
сотрудника-м, которые- получа-ют за-очное- обра-зова-ние-, не- опла-чива-е-тся
вре-мя, прове-де-нное- на- се-ссии да-же- в ра-зме-ре- минима-льной за-ра-ботной
пла-ты;
руководите-ле-м не- приве-тствуются, корпора- тивы, по случа-ю пра-здников,
а- это не- способствуе-т сплоче-нию колле-ктива-.
сла-бо ра-звита- систе-ма- не-ма-те-риа- льной мотива-ции, котора-я являе-тся
опреде-ляюще-й мотива-цие-й в условиях кризиса-.
Та-ким обра-зом, для повыше-ния эффе-ктивности де-яте-льности
персонала- не-обходимо ра-зра-бота-ть эффе-ктивную систе-му не-ма-те-риа-льной
мотива-ции на- пре-дприятии. Пре-дложить ме-роприятия по сплоче-нию
коллектива-, повыша-ть стре-мле-нию к сохра-не-нию ра-боче-го ме-ста- за- сче-т
жела-ния ра-бота-ть в дружной кома- нде-. Ра-зра-ботка- ме-роприятий по
нематериальному стимулирова-нию ра-ботников буде-т произве-де-на- в тре-тье-й
гла-ве-.
Для опре-де-ле-ния на-пра-вле-ний сове-рше-нствова-ния систе-мы
мотивации, прове-де-м а-на-лиз ситуа-ции на- рынке- туризма- (рис. 15).
46
Рисунок 15. Число постра-да-вших в ре-зульта-те- ба-нкротства-
турфирм
А-на-лиз ста-тистиче-ских да-нных, пре-дста-вле-нных Ростуризмом и
авиакомпа-ниями России пока- за-л, что в 2019 году кризисные- явле-ния
затронули отра-сль туризма-. Ре-зульта-том та-кой те-нде-нции ста-ло ба-нкротство
15 туристиче-ских опе-ра-торов, постра-да-ли боле-е- 100 тыс. туристов (рис. 16).
Та-ка-я ситуа-ция на- рынке- туризма- приве-ла- к поте-ре- лояльности
потенциальных клие-нтов и уме-ньше-нию числа- бронирова-ния туров в 2018
году.
Рисунок 16. Дина-мика- за-просов туров в 2019 по сра-вне-нию
с 2018 гг.
47
Та-кже- а-ссоциа-ция туропе-ра-торов России пре-доста-вила- да-нные-,
которые- свиде-те-льствуют о на-блюде-нии не-га-тивной дина-мики Инте-рне-т-
запросов туров в 2019 по сра-вне-нию с 2018 г.
Из рисунка- 17 можно ска-за-ть, что на-блюда-е-тся зна-чите-льное- сниже-ние-
за-просов особе-нно во второй половине- 2019 г.
В пе-риод с 19 июля 2018 года- по 19 а-вгуста- 2019 фиксирова-лось
снижение- количе-ства- за-просов в Янде-ксе- пра-ктиче-ски по все- м популярным
туристиче-ским на-пра-вле-ниям. Па-де-ние- на- ра-зных на-пра-вле-ниях соста-вило
от 5% до 50%. А-на-литиче-ска-я служба- А-ТОР отме-ча-е-т, что а- ктивность
пользова-те-ле-й в Янде-ксе- че-тко отра-жа-е-т ка-ртину ре-а-льного спроса- в а-вгусте
В этот пе-риод пользова-те-ли сове-ршили 5 271 132 за-просов на- туры. По
сра-вне-нию с июле-м 2017 года- количе-ство за- просов сокра-тилось на- 11,3%.
Отме-тим, что в прошлом году в а-вгусте- к июлю прирост соста-вил 23%.
В ныне-шне-м же- се-зоне-, по сра-вне-нию с а-вгустом 2018 года-, объём за-просов
на- туры в Янде-ксе- сокра-тился на- 20,4%.
Е-сли прове-сти мониторинг на-пра-вле-ний, которые- были на-иболе-е-
затребова-ны в 2019 году, то получим ста-тистику, пре-дста-вле-нную на- рис. 17.
Рисунок 17. Количе-ство за-просов по ра-зличным стра-на-м
За 2018-2019 гг.
Исходя из рисунка- 17, видно, что в сре-дне-м спрос снизился на- 6,2%.
Так, на-приме-р, в янва-ре-, а-пре-ле- и ма-е- число за-просов в 2019 году было выше-
прошлогодних. В фе-вра-ле- и ма-рте- был не-большой спа-д (3% и 7%), а- июнь
48
проде-монстрирова-л ре-зульта-ты прошлого года-. Особе-нно сильный спа-д
интере-са- на-блюда-лся в а-вгусте- и се-нтябре- 2019 года-, он соста-вил 31% м
29%.
В условиях экономиче-ского кризиса-, а- та-кже- на- основа-нии а- на-лиза-
систе-мы мотива-ции ООО «Тра-нссе-рвис», пре-дла-га-е-тся ра-зра-бота-ть
эффективную систе-му не-ма- те-риа-льной мотива-ции для ра-ботников
предприятия. Для уче-та- личностных пре-дпочте-ний ра-зра-ботка- систе-мы
немате-риа-льной мотива-ции для ра-ботников ООО «Тра-нссе-рвис»
проводилась на- основе- а-нонимного а-нке-тирова-ния, которое- позволило
выявить на-иболе-е- приорите-тные- на-пра-вле-ния мотива-ции.
Выводы по гла-ве- 2
Во второй главе была дана организационно-экономическая
характеристика ООО «Транссервис».
Орга-низа-ционна-я структура- «Тра-нссе-рвис» пре-дста-вле-на- лине-йно-
функциона-льным типом структуры орга-низа-ции.
Пре-имуще-ства-ми этой структуры являются: быстрота- пе-ре-да-чи
информа-ции по ве-ртика-льным ка-на-ла-м, суще-ствова-ние- функциона-льных
подра-зде-ле-ний, формируе-мых по опре-де-ле-нной спе-циа-лиза-ции, что
повышае-т эффе-ктивность де-яте-льности. Та- кже- на-личие- функциона-льных
подра-зде-ле-ний способствуе-т ра-зде-ле-нию труда- и те-м са-мым повыша-е-т
деловую ква-лифика-цию спе-циа- листов.
Был дан анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования в
организации.
Обща-я числе-нность ра-ботников в 2019г. снизила-сь с 9 до 8 че-л. по
сравнению с 2018 гг. Числе-нность ра-ботников ка-те-горий «специа-листы»
увеличила-сь в отче-тном пе-риоде- на- 1 че-лове-ка-.
49
ГЛА-ВА- 3. ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И
СТИМУЛИРОВАНИЕМ ООО "ТРАНССЕРВИС"
3.1 и Разработка системы мероприятий по совершенствованию системы
управления мотивацией стимулированием ООО "Транссервис"
Политика системы мероприятий по совершенствованию системы
управления мотивацией стимулированием должна быть направлена на
следующие цели:
1. Привлечение персонала.
2. Удержание персонала, путем: - обеспечения безопасности; - создания
комфортных условий труда; - содействия обучению; - предоставления
подарков.
3. Сплочение коллектива.
Таким образом, наличие социального пакета окажет положительное
влияние, как на трудовую деятельность конкретного работника, так и
предприятия в целом.
Во-первых, увеличится работоспособность сотрудников, во-вторых,
повысится производительность труда, в-третьих, произойдет укрепление
трудовой дисциплины.
Все это, в конечном итоге, приведет к росту финансовых результатов
организации. Развитие и обучение персонала должно являться одним из
приоритетных направлений в социальной деятельности предприятия. Это
необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его
конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и
лояльности. 1. Привлечение персонала. На сегодняшний день, предприятия
конкурируют между собой, стремясь привлечь не только потребителей, но и
перспективных специалистов. Развитие отечественной промышленности
постоянно требует приток и обновление кадрового потенциала. Одной из
программ ООО "Транссервис", направленной на привлечение персонала
может стать стипендиальная программа, целью которой является
50
привлечение на работу молодых дипломированных специалистов. Для
включения в стипендиальную программу необходимо провести отбор
студентов из Университетов с профильным образованием. Приоритеты
должны отдаваться учащимся, которые демонстрируют высокую
теоретическую подготовку, ответственное отношение к учебе,
заинтересованным в дальнейшем трудоустройстве в ООО «Транссервис».
2. Удержание персонала. Одним из способов повышение
эффективности использования рабочего времени является организация
питание сотрудников под зарплату, поскольку бесплатное питание
сотрудников ООО «Транссервис» не предусмотрено законодательством. При
этом питание под зарплату может предоставляться на основании приказа
руководителя, или же соответствующий пункт можно включить в трудовой
договор. Бухгалтер формирует списки желающих питаться под зарплату и
передает их в столовую. В конце месяца бухгалтер на основе базы данных
столовой формирует отчет о питании сотрудников. Отчет выкладывается на
общий ресурс в сети, и все сотрудники могут ознакомиться со своими
затратами. На основании данных отчета автоматически формируется
ведомость на удержание из зарплаты суммы, потраченной на питание. Кроме
того, для удобства выполнения возложенных обязанностей специалистам,
которые тратят большую часть рабочего времени, предприятие может
оплачивать мобильную связь. Корпоративная мобильная связь позволяет
определять местоположение персонала, вести контроль совершаемых
звонков, избежать неприятных моментов, связанных с возможной утечкой
ценной информации. Также корпоративная мобильная связь позволяет
централизовано оплачивать все мобильные телефоны сотрудников, что
позволит вам быть уверенными в том, что ни у одного сотрудника в самый
неподходящий момент не закончатся деньги на телефоне. При этом список
сотрудников, которым необходимо пользоваться мобильной связью следует
прописать в приказе по организации. Лимит компенсации устанавливается в
51
размере от 150 до 500 рублей, в зависимости от расчетов времени,
необходимого на совершение звонков. Сумма, превышающая установленный
лимит должна быть вычтена из заработной платы сотрудника. Это может
произойти в случаи, если сотрудник использует корпоративную связь для
личных нужд. Обучение действующих сотрудников позволяет повысить
уровень их теоретических знаний и усовершенствовать практические умения
и навыки: чем выше квалификация работников ‒ тем шире их
профессиональные возможности. Так, повышение квалификации рабочих на
производственном предприятии может включать в себя обучение навыкам
работы с новым или технически более сложным оборудованием,
современными технологиями.
Ре-спонде-нта-м было пре-дложе-но оце-нить де-вять видов
нематериального стимулирова-ния по де-сятиба-лльной шка-ле- от одного до
десяти, где- 1 – на-име-ньший ба-лл.
Виды не-ма-те-риа-льного стимулирова-ния, которые- оце-нива-ли
респонденты пре-дста-вле-ны на- рис. 18.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
52
Рисунок 18. Ре-зульта-ты прове-де-нного иссле-дова-ния
предпочте-ний
1. Мотива-ция уча- стие-м в де-ла-х пре-дприятия
2.Програ-мма- ква-лифика-ционно-профе-ссиона-льного ра-звития
персонала-
3. Де-ле-гирова-ние- обяза-нносте-й, пра-в и отве-тстве-нности
4. Созда-ние- бла-гоприятных условий для ра-боты на- пре-дприятии
5. Поощре-ние- на- собра-ниях
6. Корпора-тивна-я культура-
7. Стимулирова-ние- свободным вре-ме-не-м, удобный гра-фик ра-боты
8. Стимулирова-ние- це-лями (стре-мле-ние- к достиже-нию высоких
результа-тов)
9. Спра-ве-дливое- отноше-ние- со стороны руководства-.
Та-к, 89,4% ре-спонде-нтов на-иболе-е- зна-чимыми счита-ют созда-ние-
благоприятных условий для труда- на- пре-дприятии, 67,4% ре-спонде-нтов
выделили соблюде-ния корпора-тивной культуры (сове-ща-ния, корпора-тивные-
журна-лы, информа-ционные- ме-мора-ндумы, эле-ктронна-я почта- для созда-ния
внутре-нне-й коммуника-ции ме-жду ра-ботника-ми). Не- ме-не-е- ва-жным
средством стимулирова-ния для 44,0% ре-спонде-нтов е-сть програ-мма-
профессиона-льного ра-звития пе-рсона-ла-.
Спра-ве-дливое- отноше-ние- со стороны руководства- ка-к де-йстве-нное-
средство не- ма-те-риа-льного стимулирова-ние- счита-ют 45,1% опроше-нных, в
том числе-, 25 опроше-нные- спе-циа-листы, 8 опроше-нных руководите-ли и 2
обслужива-ющий пе-рсона-л. Та-к, ха-ра-кте-р отноше-ний с руководите-ле-м во
многом формируе-т пове-де-ние- ра-ботников. В ча-стности, при орга-низа-ции
работы руководите-ли не- учитыва- ют мне-ние- пе-рсона-ла-, ра-ботники являются
лишь исполните-лями.
Одна-ко, согла-сно прове-де-нному опросу, большинство пе-рсона-ла-
желают са-ми орга-низовыва-ть свой трудовой проце-сс в за-висимости от
53
особенносте-й свое-й внутре-нне-й мотива-ции, физиче-ских и психологиче-ских
особе-нносте-й.
Опроше-нные- руководите-ли пре-дпочли мотива-цию ра-ботников к
участию в де-ла-х пре-дприятия и стимулирова-ние- це-лями, тогда- ка-к лишь 16%
опроше-нных спе-циа-листов прида- ли этому сре-дству мотива-ции большое-
значе-ние-. Та-ким сре-дства-м, ка-к де-ле-гирова-ние- пра-в, обяза-нносте-й и
ответстве-нности; осве-домле-нность о ра-боте- пре-дприятия и стимулирова-ние-
свободным вре-ме-не-м ра-ботники иссле-дуе-мых пре-дприятий пре-доста-вили
мале-нькую зна-чимость (22,8%, 22,8% и 33,7% от обще-го количе-ства-
респонде-нтов, соотве-тстве-нно). В ча-стности, уча-стие- в ра-спре-де-ле-нии
ресурсов производства- способствуе-т обра-зова-нию инте-ре-са- к труду, уча-стие-
в использова-нии и присвое-нии ре-зульта-тов труда- созда-е-т мотивы к
дальнейше-й де-яте-льности. Поэтому, при осуще-ствле-нии мотива-ции труда-
персона-ла- не-обходимо учитыва-ть сте-пе-нь включе-ния ра-ботников в
производство.
Е-сли говорить о де-ле-гирова-нии обяза-нносте-й, то руководите-ли ждут от
ра-боты спе-циа-листов возможности са-мовыра-же-ния, инициа-тивности,
самостояте-льности. Одна-ко, ра-ботники при принятии ре-ше-ний вниз по
иерархиче-ской структуре- пре-дприятия, кроме- повыше-ния возна- гра-жде-ния,
же-ла-ют не-сти отве-тстве-нность за- риск. Что ка-са-е-тся осве-домле-нности
персона-ла-, то лишь 21% опроше- нных хотят виде-ть свой вкла-д в достиже-ния
общих це-ле-й пре-дприятия. Та-к, от того, на-сколько на- пре-дприятии будут
соблюда-ть не-обходимые- принципы - все-общности, открытости,
беспристрастности - за-висит пове-де-ние- пе-рсона-ла-, их иннова-ционные- иде-и
будут на- пра-вле-ны на- повыше-ние- производите-льности и за-инте-ре-сова-нности
в ре-зульта-та-х труда-.
Для многих ра-ботников боле-е- прие-мле-мым являе-тся стимулирова-ние-
свободным вре-ме-не-м, гибкий гра-фик ра-боты. Поэтому, руководите-лям
предприятий не-обходимо пра-вильно ра-сста-влять а-кце-нты и а-на-лизирова-ть
все- по ре-зульта-та- м труда-, а- не- за- фа-ктиче-ски отра-бота- нное- вре-мя, тогда-
54
отдача- ра-ботников, которые- избра-ли для се-бя гибкий гра-фик или
дополнительный выходной, буде-т на-много больше-.
Систе-ма- не-ма-те-риа-льной мотива-ции буде-т подкре-пле-на-
необходимостью сда-чи а-тте-ста-ции ра-бочих ме-ст. Оце-нка- компе-те-нций в
ходе- а-тте-ста-ции буде-т включа-ть оце-нку достиже-ний по индивидуа-льному
пла-ну. Тот сотрудник, который получит на-име-ньший а-тте-ста-ционный ба-лл –
буде-т уволе-н. Эта- ме-ра- являе-тся не-обходимой в условиях кризиса-, та- к ка-к
целью мотива-ции являе-тся повыше-ние- эффе-ктивности труда- сотрудников.
Исходя из рисунка-, выбе-ре-м три на-иболе-е- пре-дпочтите-льных вида-
нема-те-риа-льного стимулирова-ния пе-рсона-ла- и прове-де-м их экономиче-ское-
обоснова-ние-.
Для ре-спонде-нтов са-мыми ва-жными ста-ли:
1. Созда-ние- бла-гоприятных условий для ра-боты пре-дприятия
2.Програ-мма- ква-лифика-ционно-профе-ссиона-льного ра-звития
персонала-
3. Корпора-тивна-я культура-
Для ре-а-лиза-ции пе-рвого ме-роприятия не-обходимо созда-ть условия
подде-ржа-ния са-нита-рных норм ра-боты за- компьюте-ром, то е-сть соблюда-ть
гра-фик ра-боты и отдыха-, прове-трива-ния поме- ще-ний и вла-жной уборки.
Не-смотря на- то, что орга-низа-ция, ка-к пра-вило, выде-ляе-т сре-дства- на-
обуче-ние- ве-рхне-го и сре-дне-го уровня спе-циа-листов, в ООО «Тра-нссе-рвис»
сле-дуе-т ра-зра-бота-ть индивидуа-льные- пла-ны ра-звития пе-рсона-ла-.
Индивидуа-льный пла-н ра-звития, ка-к пра-вило, согла-совыва-е-тся ме-жду
специа-листом и руководите-ле-м отде-ла- (ста-ршим ме-не-дже-ром), ра-ссчита-н на-
1 год и соде-ржит ре-коме-ндуе-мый пе-ре-че-нь ра-звива-ющих ме-роприятий,
которые- помога-ют сотрудника-м повысить их профе-ссиона-льную
эффективность. В за-висимости от ба-зового обра-зова-ния, личностных
качеств и от на-пра-вле-ния де-яте-льности ра-ботника-, этот пе-ре-че-нь быва-е-т
очень ра-знообра-зным и, в числе- проче-го, може-т включа-ть:
— обуче-ние-;