64
тивация к труду. Острее становится реакция на внешние факторы. Исходя из
этого сотрудник чувствует свою независимость.
Пятый аспект - карьерный рост.
В традиционном подходе карьерный рост рассматривается только
вертикально и в той специальности, которую выбрал для себя работник в
начале трудовой деятельности, без рассмотрения переквалификации.
Инновационный подход может включать в себя движение по карьер-
ной лестнице, как и вертикально, так и горизонтально, из одного подразделе-
ния в другое. Горизонтальное движение по карьерной лестнице часто бывает
выгодно не только для работника, но и для работодателя. Работник, прорабо-
тав на нескольких смежных должностях, получает неоценимый трудовой
опыт, фактически становится универсальным сотрудником, что в дальней-
шем обязательно положительно скажется на его карьере. Работодатель в дан-
ном случае также остается в выигрышном положении – он может отследить
личностные качества сотрудника и вдобавок получит высококвалифициро-
ванного специалиста. Инновационный подход включает в себя переквалифи-
кацию, получение дополнительного образования.
Из этого стоит сделать вывод, что традиционный подход не рассмат-
ривает мотивацию как необходимый инструмент управления персоналом.
В инновационном подходе все по иному. Работодатель должен посто-
янно мотивировать сотрудников, повышать их интерес к работе. Потому как
при достойной мотивации сотрудник будет отдавать все свои трудовые и ин-
теллектуальные ресурсы на благо организации. Инновационный подход ос-
новывается на непрерывном процессе обучения сотрудников, развитии навы-
ков, изменении поведения работников с учетом необходимых для компании
требований, прививание новых привычек. Все это делается для будущего
вклада сотрудников в компанию. Ведь если в человеке есть потенциал, его
стоит развивать, и хорош будет тот работодатель, кто этот потенциал заме-
тит.
65
Инновационный подход подразумевает, что перед обучением сотруд-
ников у предприятия должен быть составлен конкретный план обучения. В
него должны входить такие моменты, как цели компании, планы на будущее,
выбор группы, беседа с сотрудниками, бюджет, выделенный на обучение
персонала и сама подготовка сотрудников к обучению.
Шестой аспект заключается в оценке персонала.
В традиционном подходе есть оценка труда персонала, этим занима-
ется определенная группа лиц - комиссия. Они выставляют оценку, которая в
свою очередь может повлиять на изменение оплаты труда, а так же стать
юридическим обоснованием для увольнения. Такого подхода часто придер-
живаются государственные и муниципальные предприятия.
В инновационном подходе происходит оценка трудоспособности ра-
ботника. Понимается, что сотрудник это одна рабочая единица и оценку его
определяет непосредственно сам работодатель, а также внешние или внут-
ренние клиенты. Подобный вид оценки труда персонала можно встретить в
современных развивающихся компаниях. К примеру, это красные и зеленые
карточки со смайлами, которые часто можно встретить в банках на стойках
регистрации. Улыбающийся зеленый смайл говорит о том, что клиент удо-
влетворен обслуживанием персонала. Красный соответственно наоборот.
Из этой простой манипуляции работодатель может составить отчет о
работе того или иного сотрудника. Понять, насколько продуктивен его под-
ход к клиентам, и можно ли поощрять этого человека за проделанную работу.
То есть по итогам всех оценок можно будет сказать, достоин ли человек пре-
мии или бонусов, можно ли его повысить, увеличить заработную плату, со-
ставить план развития, включив его в процесс обучения или повышения ква-
лификации.
Последний подход к мотивации персонала лежит через интеграцию
корпоративной культы.
Корпоративная культура – это система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данно-
66
му предприятию, отражающих его индивидуальность и восприятие себя и
других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
24
Основной задачей инновационного подхода через корпоративную
культуру является то, что в коллективе необходимо формировать ценности
присущие компании, традиции, которые будут соблюдаться из года в год.
Корпоративная культура очень сильно способствует мотивации сотрудников.
Ведь если вспомнить пирамиду потребностей Маслоу, после того, как чело-
век смог удовлетворить свои фундаментальные потребности, ему необходи-
мо постепенно удовлетворять потребности иного рода, такие как урегулиро-
вание своего положения в коллективе, признание, потребность во внимании и
самореализации. Корпоративная культура отвечает всем этим требованиям,
так как ее самой важной функцией является поддержка каждого члена ком-
пании, помощь в раскрытии его потенциала и талантов.
Если компания поддерживает общие ценности, то такие моменты как
конфликты становятся для компании редкостью, так как все придерживаются
единой идеологии, что в свою очередь повышает мотивацию.
24
Спивак А.В. Корпоративная культура. Теория и практика/А.В. Спивак. – Санкт-Петербург: Питер, 2001. –
С. 13
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деятельность любого современного предприятия невозможно пред-
ставить без мотивационных путей по достижению цели. Работодатели посто-
янно вводят новые системы мотивации сотрудников. В данной работе рас-
смотрен большой пласт информации, которая рассматривает мотивацию со-
трудников.
Мотивацию принято подразделять на два вида:
- материальная мотивация
- нематериальная мотивация.
Оба вида мотивации активно используются работодателями. Загород-
ный комплекс «Гостиный двор» не стал исключением. Руководство предпри-
ятия использует материальную мотивацию, которая заключается в денежном
и не денежном вознаграждении. В качестве денежного вознаграждения мож-
но выделить увеличение заработной платы, введение системы премирования.
Не денежное вознаграждение выражается в организации культурного отдыха
для персонала, бесплатном питании, улучшении технического обеспечения
персонала, возможности обучения персонала.
Нематериальная мотивация заключается в возможности карьерного ро-
ста (к примеру, официант может стать администратором), признании руко-
водства, похвале за достижения, создании благоприятной атмосферы в кол-
лективе и обратной связи с руководством.
Важно отметить, что руководителю целесообразно вкладывать свои ре-
сурсы не только в оплату труда персонала, но и в создание квалифицирован-
ного коллектива работников, путем обучения сотрудников.
Существует множество способов повышения квалификации сотрудни-
ков. Сюда можно отнести проведение лекций, конференций, тренингов, ди-
станционное обучение on-line. Инновационные методы обучения (деловые
игры, дистанционное обучение, мозговой штурм, кейс-обучение) позволяют
68
работнику раскрыться, примерить на себя различные роли и взглянуть на
проблемные ситуации с разных сторон. Работники накапливают коммуника-
тивные знания, рассматривает взаимоотношения в коллективе.
К сожалению, инновационные методы обучения персонала только
начинают приживаться в нашей стране. Частично, небольшими шагами мы
перенимаем опыт Запада в данной сфере. Прогрессивные развивающиеся
компании понимают необходимость обучения персонала, поэтому внедряют
новые методы обучения и мотивирования персонала, обучают корпоративной
культуре.
В заключение можно сделать вывод, что именно мотивация и стиму-
лирование сотрудников на любом предприятии является ключом к стабиль-
ной и бесперебойной деятельности организации, а значит и к получению же-
лаемой прибыли.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты и комментарии к ним
1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.07.2017) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/080d252762890
06c381505fe470f240608f4ad77/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 03.07.2016) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac3
39021393236fd85d5a46a357735/
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред.
проф. Ю.П. Орловский. – М.: Контракт-Кнорус, 2015. – 492 с.
Научная методическая литература
1. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Учебное посо-
бие/И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 45 с.
2. Верещагина Л.С., Махметова А.Е. Основы управления персоналом:
учебное пособие/под ред. В.И. Долгого. – Саратов: Саратовский соци-
ально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В.
Плеханова», 2015. – 83 с.
3. Ермаков В.В. Маркетинг предприятия/В.В. Ермаков. – М.: РАО, 2007. –
51 с.
4. Ерхова М. В. Управление персоналом. Учебное пособие: 2 ч. / М. В.
Ерхова. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2012. – 9 с.
5. Иванченко Г.В. Реальность паблик рилейшенз/Г.В. Иванченко. – М.:
Смысл, 1999. – 87 с.
70
6. Кадифов В.В. Управление персоналом/ В.В. Кадифов. – М.: Академи-
ческий проспект, 2004. – 81 с.
7. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. Учебник / Н.Л.
Карданская. - М.: Юнити, 2009. – 163 с.
8. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без сек-
ретов/М. Магура, М. Курбатова. – М.: ИД Управление персоналом,
2007. –122 с.
9. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной
рыночной экономики/ Р. Марра, Г. Шмидт. – М.: Издательство Мос-
ковского университета, 1997. – 217 с.
10. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебник для бакалав-
ров/Ю.П. Орловский. – М.: Юрайт, 2014. – 563 с.
11. Спивак А.В. Корпоративная культура. Теория и практика/А.В. Спивак.
– Санкт-Петербург: Питер, 2001. – 13 с.
12. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом /Ю.А. Цыпкин. – М: Юнити,
2001. – 171 с.
13. Шевчук Н.С. Управление персоналом организации/Н.С. Шевчук. –
Томск: Издательство ТГАСУ, 2014. – 7 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатул-
ла. – М.: Норма, 2000. – 183 с.
15. Янковая В.Ф., Бельдова М.В., Банасюкевич В.Д. и др. Словарь видов и
разновидностей современной управленческой документации/ В.Ф. Ян-
ковая, М.В. Бельдова, В.Д. Банасюкевич и др. – М.: ФБУ ВНИИДАД,
2014. – С. 59. URL http://archives.ru/sites/default/files/2014-slovar-upravl-
documents.pdf