4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1 Методы управление персоналом предприятия .......................................... 8
1.1 Административные методы управления ........................................................... 8
1.2 Экономические методы управления ............................................................... 24
1.3 Социально-психологические методы управления ......................................... 35
Глава 2 Мотивация персонала, как средство повышения эффективности
управления на примере загородного комплекса «Гостиный двор» ............ 40
2.1 Общая характеристика предприятия ............................................................... 40
2.2 Причины пассивности работников .................................................................. 43
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия ................................ 48
Глава 3 Пути совершенствования мотивации сотрудников ................................. 54
3.1 Психологический тренинг как средство повышения мотивации ................. 54
3.2 Применение новых технологий мотивации работников ............................... 60
Заключение ................................................................................................................ 67
Список использованной литературы ....................................................................... 69
Приложение ............................................................................................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Издавна и по сей день человеческий труд очень актуален. Не одно со-
временное предприятие не обходится без рабочей силы. Благодаря сотруд-
никам предприятие существует, развивается, ведет трудовую деятельность.
Грамотный руководитель всегда уделяет своим работникам большое внима-
ние, поскольку главной целью любого предприятия является создание четко-
го и отлаженного механизма работы. Предприятия вкладывают средства в со-
здание эффективного рабочего коллектива, применяют на работниках раз-
личные виды мотивации и стимулирования. Поэтому поиск путей совершен-
ствования мотивации сотрудников важен и актуален для любого руководите-
ля. Именно с данным вопросом и связана актуальность избранной темы вы-
пускной квалификационной работы.
Центральным стержнем любой организации является трудовой потен-
циал ее работников. С одной стороны можно сказать, что именно сотрудники
являются создателями предприятия, определяют его цели и выбирают мето-
ды достижения данных целей. С другой стороны, любой человек – важней-
ший трудовой ресурс, который используют все без исключения предприятия
для достижения своих целей.
Эффективное управление на предприятии невозможно без создания
внутри него благоприятной трудовой атмосферы, когда весь персонал будет
заинтересован в достижении поставленной цели, улучшении производства.
Важно, чтобы каждый человек ощущал себя частью коллектива, чувствовал
свою личную причастность к победам и поражениям коллектива.
Сегодня успех или поражение в бизнесе во многом зависят от творче-
ской активности работников организации, их готовности взять на себя ответ-
ственность за принимаемые решения. В сегодняшнее время чувствуется
большая потребность в квалифицированных работниках, специалистах, кото-
рые обладают знаниями в области управления персоналом, мотивации со-
трудников, поскольку именно должная мотивация и стимулирование позво-
6
ляют получить организации заинтересованных высококвалифицированных
специалистов. А наличие на производстве данных специалистов позволяют
обеспечить организации максимально высокий уровень труда, а, следова-
тельно, и адаптацию к условиям и требованиям рынка. Объектом иссле-
дования данной работы является загородные комплекс «Гостиный двор»
Предметом исследования выступает система управления и мотивации
персонала данного предприятия.
Целью данной работы является раскрытие понятия мотивация, анализ
существующей системы мотивации и стимулирования на предприятии и рас-
смотрение путей совершенствования мотивации сотрудников.
Для достижения названных целей были поставлены следующие зада-
чи:
1. Рассмотреть различные методы управления персоналом
2. Ознакомиться с понятием мотивации, как средства повышения
эффективности управления
3. Дать общую характеристику исследуемой организации и изучить
действующую систему методов мотивации сотрудников предпри-
ятия
4. Предложить комплекс мероприятий, который позволит усовер-
шенствовать мотивацию сотрудников.
Данная работа включает в себя введение, три главы, которые носят
теоретический, аналитический и практический характер, заключение, содер-
жащее выводы по работе, список использованных нормативных правовых ак-
тов и научной литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность избранной темы, опреде-
ляется предмет, цель и задачи работы.
В первой главе рассматриваются основные виды управления персо-
налом, дается их характеристика.
7
Во второй главе дается общая характеристика предприятия «Гости-
ный двор», анализируются методы мотивации сотрудников предприятия,
рассматриваются основные причины пассивности работников.
В третьей главе предлагаются пути совершенствования мотивации
персонала.
По результатам исследования сделаны выводы, приведенные в заклю-
чение работы.
Нормативно-правовую и источниковедческую базу данной работы со-
ставили Трудовой кодекс Российской Федерации, Кодекс об административ-
ных правонарушениях Российской Федерации, научно-практическое пособие
по применению Трудового кодекса РФ.
Методическую и теоретическую основу исследования составили тру-
ды отечественных и зарубежных специалистов таких как Шевчук Н.С., Ор-
ловский Ю.П., Верещагина Л.С., Махметова А.Е., Спивак А.В., Кадифов
В.В., Шкатулла В.И., Цыпкин Ю.А., , а также другой методический материал
по изучаемым вопросам.
Для анализа и обработки информации в работе использованы такие
методы исследования как аналитический, структурный анализ, метод логиче-
ского сопоставления и сравнения, а также социологический метод в виде
опроса и анкетирования.
Теоретическая значимость работы состоит в рассмотрении представ-
лений о современных способах мотивации и стимулирования персонала ор-
ганизации.
Практическая значимость работы заключается в разработке предло-
жений и мероприятий по совершенствованию систем мотивации работников,
которые могут быть реализованы на предприятиях, занимающихся аналогич-
ной деятельностью.
8
Глава 1. Методы управления персоналом предприятия
1.1 Административные методы управления
В настоящее время на предприятии большое внимание уделяют чело-
веческому фактору. Все процессы ориентированы на воздействие на человека
и его трудовую деятельность. А главной целью компании является повыше-
ние продуктивности и создание более эффективного рабочего коллектива.
Для воздействия на работников применяют различные виды управления пер-
соналом. Каждый метод применим как к одному человеку, так и ко всему
коллективу. Целью всех методов является повышение продуктивности, раз-
витие доверия и творческих способностей у работников.
Сотрудник – это движущая сила любой организации, которой необхо-
димо правильно руководить, ставить цели и задачи для выполнения и пра-
вильно мотивировать.
Управление персоналом – это непосредственная логическая взаимо-
связь между методами, объектами, субъектами, процедурами.
Управление персоналом – деятельность руководящего состава органи-
зации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управ-
ления персоналом, которая включает в себя решение стратегических, такти-
ческих и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики
и целей.
1
Управление персоналом – функциональная сфера деятельности орга-
низации, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами
в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстанов-
ка и стимулирование.
Целью управления персоналом является формирование работоспособ-
ных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных ин-
тересов и во благо организации в целом.
1
Шевчук Н.С. Управление персоналом организации/Н.С. Шевчук. – Томск: Издательство ТГАСУ, 2014. – С.
7
9
Принято выделять три метода управления персоналом (рис. 1.1).
Рисунок 1.1 – Виды методов управления персоналом
Нам необходимо выявить, какие методы в современном мире более
эффективны для управления персоналом. Следует проанализировать все ме-
тоды, существующие в современном обществе и наиболее часто применяе-
мые на практике.
Методы формируются из совокупности способов, принципов, прие-
мов, действий. Всякий метод в широком понимании - это путь исследования,
способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокуп-
ность приемов или операций практического или теоретического освоения
существующей действительности.
Первым стоит рассмотреть административный метод управления пер-
соналом.
Административный метод управления персоналом – это способ осу-
ществления управленческих воздействий на персонал. Данный метод бази-
руются на власти, дисциплине и взысканиях.
10
Административный метод управления базируется на осознании того,
что в человеке развито чувство долга и дисциплины труда. Этот метод осно-
вывается на власти главы организации, который является здесь администра-
тором, субъектом власти. Административный метод зачастую называют ме-
тодом «кнута и пряника», поскольку он строится на единовластии, жесткой
дисциплине, подчинении и ответственности.
Свои корни административный метод берет из правил, установлен-
ных в конкретной организации. Все воздействия происходят прямо, непо-
средственно от субъекта власти к объекту.
Административный метод создан для обеспечения нормированной и
бесперебойной работы сотрудников организации, выработки в них четкости
и дисциплинированности. Одним словом, данный метод нацелен на прямое
достижение конкретной цели поставленной организацией.
Административный метод подразумевает под собой прямой характер
воздействия. Всего в данном методе можно выделить пять способов воздей-
ствия:
Распорядительное воздействие
Дисциплинарная ответственность и взыскания
Организационное воздействие
Материальная ответственность и взыскания
Административная ответственность.
Рассмотрим данные методы воздействия подробнее.
Итак, первый способ воздействия - распорядительное. Этот способ
воздействия включает в себя статусы, цели, полномочия. Оценивает деятель-
ность работника как самостоятельной единицы, так и деятельность этой еди-
ницы в коллективе.
Распорядительные воздействия существуют для достижения намечен-
ных целей управления, соблюдение внутренних нормативно-правовых доку-
ментов предприятия. Распорядительное воздействие это разовая команда,
которая направлена в свою очередь на устранение каких-то ошибок в управ-
11
лении персоналом. Наиболее известными методами распорядительного воз-
действия можно назвать приказы, распоряжения, различные указания, ин-
струкции.
Самой строгой формой данного воздействия можно назвать приказ.
Приказ – это правовой акт, принимаемый руководителем организации,
действующим единолично, в целях регулирования деятельности организа-
ции.
2
Следующим важным способом административного воздействия сле-
дует указать распоряжение. Распоряжение издается единолично руководите-
лем, имеет ограниченный срок действия, затрагивает ограниченный круг
должностных лиц. Распоряжение, как и приказ, обязательно для исполнения
всем перечисленным в нем лицам.
К распорядительному воздействию также следует отнести различные
инструкции и указания, которые применяются в конкретных случаях и для
ограниченного числа работников.
Указание – правовой акт, издаваемый единолично руководителем ор-
ганизации или его заместителем преимущественно по вопросам информаци-
онно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организа-
цией выполнения приказов, инструкций и других актов данной или вышесто-
ящей организации.
3
Инструкция же издается для установления конкретных правил, кото-
рые регулируют организационные, технологические, финансовые и прочие
сферы деятельности организации, должностных лиц и граждан.
Распорядительное воздействие не всегда актуально для предприятий,
где налажен уровень работы и контроль за ним. В таких учреждениях обыч-
2
Словарь видов и разновидностей современной управленческой документации/Янковая В.Ф., Бельдова
М.В., Банасюкевич В.Д. и др. – М.: ФБУ ВНИИДАД, 2014. – С. 59. URL
http://archives.ru/sites/default/files/2014-slovar-upravl-documents.pdf (дата обращения: 27.07.2017)
3
Словарь видов и разновидностей современной управленческой документации/Янковая В.Ф., Бельдова
М.В., Банасюкевич В.Д. и др. – М.: ФБУ ВНИИДАД, 2014. – С. 77. URL
http://archives.ru/sites/default/files/2014-slovar-upravl-documents.pdf (дата обращения: 27.07.2017)
12
но каждому сотруднику известно, какой результат от него ждут и какой
планки он должен придерживаться.
Следующий способ воздействия – дисциплинарный.
Для начала рассмотрим, что такое дисциплина труда.
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом
Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным до-
говором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым дого-
вором.
4
Трудовая дисциплина – необходимый элемент всякого коллективного
труда независимо от организационно-правовой формы организации и соци-
ально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без соблюдения
установленных правил поведения, дисциплины труда невозможно достиже-
ние той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.
Трудовая дисциплина и внутренний трудовой распорядок предприя-
тия – два тождественных понятия, их неприемлемо рассматривать отдельно
друг от друга. Значение трудовой дисциплины очень велико для высокопро-
изводительного совместного труда, соблюдения порядка в области производ-
ства, оказания услуг, управления процессом труда.
Дисциплинарная ответственность представляет собой вид юридиче-
ской ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка,
связанного с исполнением трудовых обязанностей.
5
Дисциплинарная ответственность как правовая категория входит в со-
став понятия дисциплина труда и означает конкретную реакцию государства
на правонарушение, которое возникает в области трудовых отношений, воз-
можность применения к правонарушителю мер дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание – последствие ненадлежащего исполнения (или
4
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. –
М.:Контракт-Кнорус, 2015. – С. 492
5
Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебник для бакалавров/Ю.П. Орловский. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 563
13
неисполнения) трудовых обязанностей работника, которое заключается в
применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины.
Если говорить общими словами, то дисциплинарный проступок – это
не что иное, как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по
его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Не может считаться
дисциплинарным проступком, к примеру, отказ от выполнения общественно-
го поручения, нарушения правил поведения в общественных местах.
Дисциплинарным проступком можно признать нарушение требований
законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего
трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неис-
полнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руково-
дителя.
Работодатель вправе привлечь сотрудников к дисциплинарной ответ-
ственности в ряде случаев - к примеру, если работник отсутствует на рабо-
чем месте без уважительных причин, или же если работник без уважительной
на то причины отказывается от выполнения трудовых обязанностей в связи с
изменением в установленном порядке норм труда.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе при-
менить к работнику один из видов дисциплинарного взыскания, которые
изображены на рисунке 1.2:
Рисунок 1.2 – Виды дисциплинарного взыскания