44
Данная нормализация графика привела к улучшению работы предпри-
ятия в целом. В таблице, которая представлена ниже, проведен сравнитель-
ный анализ количества человек, которые работают по ненормированному
графику, до введения дополнительного состава работников и после (табл. 4).
Таблица 4
Анализ графика работы персонала загородного комплекса «Гос-
тиный двор» до и после введения дополнительного состава ра-
ботников
Наименование
должности
Количество
сотрудников
График работы
8 час. в сутки
(с 08.00 до
17.00 час.)
12 час. в сутки
(с 09.00 до
22.00 час.)
более 15 час. в
сутки (с 09.00
до 05.00 час.)
Основной состав работников до введения дополнительного состава
Старший повар
1
-
-
1
Кондитер
1
-
1
-
Повар
2
-
1
1
Официант
2
-
1
1
Кухонный
Работник
1
1
-
-
Администратор
1
-
1
-
Основной и дополнительный состав работников
Старший повар
1
-
1
-
Кондитер
1
-
1
-
Повар
3
-
2
1
Официант
4
-
2
2
Кухонный
Работник
1
1
-
-
Администратор
1
-
1
-
Как видно из таблицы, введение дополнительного состава работников
частично нормализовало график работы персонала, уменьшилось количество
человек, которые работают более 15 часов в сутки, появилась взаимозаменя-
емость.
Для организации работы комплекса руководитель Сметанина Е.И. ис-
пользует смешанные методы управления персоналом. Однако ключевым все
же является административный метод управления, поскольку работодатель
считает, что все должно основываться на дисциплине. По мнению руководи-
45
теля именно дисциплина является одним из важных факторов успешного
предприятия.
При работе на предприятии руководитель ставит перед сотрудниками
несколько задач, которые обязательны для исполнения:
Своевременное выполнение поступающих требований
Отзывчивость, любезность и деликатность при общении с гостями
заведения
Поддержание рабочего места в чистоте
Соблюдение норм безопасности и норм санитарии
Каждодневная уборка складских помещений
Своевременная уборка зала после банкета: мытье посуды и зала.
Уборка утилизированных отходов в отведенное место
Социально-психологический метод управления персоналом на данном
предприятии выражается во взаимоотношении руководства и персонала. Ра-
ботодатель прислушивается к мнению персонала, наставляет и приободряет
сотрудников, проводит оперативные совещания, на которых обсуждаются те-
кущие проблемы ресторана и гостиницы. Работники предприятия имеют
возможность пройти повышение квалификации.
Экономический метод управления также активно используется на
предприятии. Он заключается в различных видах денежного стимулирова-
ния, вручении похвальных грамот, возможности карьерного роста.
Однако, не смотря на активное использование всех методов управле-
ния персоналом, все же прослеживается пассивность сотрудников в процессе
трудовой деятельности.
Пассивность работников одна из самых распространенных проблем
современного общества. В любой организации найдутся люди, которые будут
недовольны своей работой, пассивны, медлительны и раздражительны.
46
Для того чтобы понять пассивность работников на предприятии, сле-
дует рассмотреть мотивацию сотрудников и удовлетворение их потребно-
стей.
Ключевым фактором, что побуждает человека к трудовой деятельно-
сти, является заработная плата. Чем выше ее показатель, тем активнее прояв-
ляет себя работник.
При открытии загородного комплекса в 2016 году у многих работни-
ков была фиксированная почасовая система оплаты:
- уборщицы, кухонный работник и официанты – 50 руб/час.
- повара, кондитер – 60 руб/час.
Данная тарифная ставка не менялась даже во время сверхурочных
банкетных часов.
Не составит труда рассчитать среднемесячную оплату труда персона-
ла в 2016 году (табл. 5).
Таблица 5
Среднемесячная заработная плата персонала
загородного комплекса «Гостиный двор» в 2016 году
Наименова-
ние должно-
сти
Количество
отработан-
ных часов в
смену
Количе-
ство смен
Тарифная
ставка
оплаты
(руб/час)
Среднемесяч-
ная заработ-
ная плата
Повар
15
17
60
15300
Кондитер
12
15
60
10800
Официант
15
17
50
12750
Кухонный ра-
ботник
12
15
50
9000
Уборщица
8
20
50
8000
Из представленных результатов видно, что в 2016 году многие со-
трудники были недовольны своим рабочим местом, поскольку у них малень-
кая зарплата и тяжелые условия труда. Как мы уже рассмотрели выше, имен-
но на заработную плату чаще всего обращает внимание работник при
устройстве на работу. В среднем почасовая оплата работника составляла 50-
47
60 рублей – час. К примеру, рабочая смена официанта в летний период со-
ставляет 15-17 часов в сутки. Все это время сотрудник обязан провести на
ногах, исключается возможность отдыха. Средняя зарплата за день равна 800
рублям, за месяц – 12500 рублям. Единственным видом поощрения было до-
полнительное денежное поощрение. Но как оказалось, его делали только по-
варам, официанты же работали по той же единой тарифной ставке в 50 руб-
лей и сверхурочно, в ночные часы.
Согласно проведенному мною опросу, многие сотрудники недоволь-
ны подобной системой оплаты труда. Для наглядности эти данные изображе-
ны в виде диаграммы (диаграмма 1).
Диаграмма 1
Удовлетворенность сотрудников размером оплаты труда в
2016 году
Результаты выглядят следующим образом: 20% сотрудников ответи-
ли, что да, их устраивает размер оплаты труда, скорее удовлетворены, чем
нет – 10%, не устраивает размер заработной платы 55% сотрудников, и со-
вершенно не устраивает – 15% работников.
48
Как видно из приведенной диаграммы большинство – 70 % сотрудни-
ков - не довольны подобным размером оплаты труда.
Помимо невысокой заработной платы на пассивности работников ска-
зываются тяжелые условия физического труда. Самыми тяжелыми днями в
ресторане бывают выходные. В выходные дни загородный комплекс прини-
мает более ста людей, часть которых на пикник зонах, часть отдыхает в кафе.
Одновременно в самом ресторане может проходить свадьба на 50-60 человек.
В загородном комплексе имеется два больших коттеджа на десять номеров и
гостевой дом, в котором тоже могут проходить банкеты на сорок человек. В
такие загруженные дни попросту не хватает сотрудников, даже с учетом вве-
дения дополнительного штата персонала. На все мероприятия рассчитано
максимум четыре официанта, то есть в среднем один официант за раз обслу-
живает около 50 человек. Как следствие возникает ненадлежащее качество
обслуживания, поскольку официант физически не успевает уделить внима-
ние каждому гостю. Из-за ненормированного рабочего графика, официант
может проработать три-четыре смены без выходных, по пятнадцать и более
часов. Срабатывает человеческий фактор. Отсутствие сил, невысокая оплата
труда и тяжелый график работы сказываются и на производстве, и на персо-
нале – очень часто работники увольняются, проработав только один сезон.
Большая загруженность порождает недовольство своей работой, воз-
никновение стрессовых ситуаций.
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия
Загородный комплекс «Гостиный двор» всего за год своего существо-
вания прошел большой этап в своем становлении и развитии. Он на протя-
жении всего этого времени он поддерживает статус одного из самых лучших
предприятий в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса. Виден скачек и
в развитии профессиональной квалификации работников. Руководство пред-
приятия стремиться улучшить жизнь персонала, мотивирует работников на
49
высокую производительность и отдачу любимому делу. Как упоминалось
выше, не все в становлении предприятия проходит гладко. Имеются и про-
блемы, которые необходимо решать.
Для достижения всех задач, которые поставлены перед организацией
в процессе ее деятельности, недостаточно только набрать квалифицирован-
ные кадры. Важно организовать труд так, чтобы каждое звено предприятия,
каждый сотрудник прилагал максимум усилий для достижения поставленных
целей, вне зависимости от своих личных проблем. Главная задача руководи-
теля любой организации – обеспечить бесперебойное выполнение работы,
для достижения поставленных целей. Этому и способствует процесс мотива-
ции персонала.
Трудовую мотивацию можно обозначить как сложно психологическое
явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельно-
сти. Мотивация – это то, что заставляет действовать человека, стимулирует
его и подталкивает к намеченной цели.
Мотивация – вид управленческой деятельности, целью которой явля-
ется разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня
заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.
19
Можно выделить два толкования слова «мотивация». С одной сторо-
ны, мотивация является системой внешних воздействий, которая призывает
человека работать с высокой отдачей. Для этого используются различные ма-
териальные и нематериальные стимулы – зарплата, статус, награда, карьер-
ный рост. В ответ на эти стимулы работодатель ждет от работника макси-
мальной отдачи в труде.
С другой стороны мотивацию рассматривают как внутренние стрем-
ления и побуждения человека, стремление работать с высокой отдачей, само-
реализоваться, быть заинтересованным в результатах своего труда.
19
Шевчук Н.С. Управление персоналом организации/Н.С. Шевчук. – Томск: Издательство ТГАСУ, 2014. –
С. 8
50
Следует подробнее проанализировать методы мотивации персонала на
примере загородного комплекса «Гостиный двор».
Общепринято методы мотивации персонала подразделять на два вида:
материальное и нематериальное.
Материальные методы мотивации изображены на рисунке 2.1
Рисунок 2.1 – Материальные методы мотивации персонала
На предприятии «Гостиный двор» материальные методы мотивации
активно применяются. К примеру, денежное вознаграждение выражается в
повышении заработной платы, выплаты премий и надбавок сотрудникам,
оплаты дороги на работу.
Действительно, если сравнивать уровень зарплаты сотрудников пред-
приятия в период 2016-2017 гг., то можно заметить тенденцию повышения
суммы зарплаты. Увеличение зарплаты коснулось всех сотрудников пред-
приятия. Итак, в 2017 году сумма почасовой оплаты за труд составила:
- уборщицы, кухонный работник и официанты – 70 руб/час.
- повара, кондитер – 75 руб/час.
Теперь вычислим среднемесячную заработную плату персонала в
2017 году (табл.6).
51
Таблица 6
Среднемесячная заработная плата персонала
загородного комплекса «Гостиный двор» в 2017 году
Наименова-
ние должно-
сти
Количество
отработан-
ных часов в
смену
Количество
смен
Тарифная
ставка
оплаты
(руб/час)
Среднемесяч-
ная заработ-
ная плата
Повар
15
17
75
19125
Кондитер
12
15
75
13500
Официант
15
17
70
17850
Кухонный ра-
ботник
12
15
70
12600
Уборщица
8
20
70
11200
За основу расчета было взято то же количество отработанных смен и
часов, что и в 2016 году. Полученные результаты показывают явное увеличе-
ние суммы заработной платы. Повышение размера заработной платы благо-
приятно сказалась на атмосфере в коллективе. Сотрудники стали более удо-
влетворены размером вознаграждения.
Помимо повышения основной зарплаты, работодатель стал активно
использовать различные бонусы и премии. К примеру, можно выделить пре-
мии сотрудникам к праздникам (день торговли, новый год) и дням рождени-
ям. Увеличили размер оплаты за обслуживание банкетов после 17.00 часов.
Эта сумма стала равняться ста рублям за час обслуживания.
В качестве примера не денежного вознаграждения в организации
«Гостиный двор» можно привести:
наличие бесплатного питания сотрудников предприятия
организацию культурного отдыха персонала
обучение работников
повышение квалификации сотрудников за счет предприятия
улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника (произ-
водственные помещения ресторана (горячий и холодный цеха) оснащены
52
всем необходимым оборудованием (плиты, духовые шкафы, холодильное
оборудование) и инвентарем (ножи, сковороды, разделочные доски и про-
чее)).
Что касается системы штрафов, то ее применение на предприятии не
приветствуется ввиду тяжелой работы персонала. По мнению работодателя
штрафы только ухудшат обстановку в коллективе, а значит и упадет качество
обслуживания клиентов. Единственное, сюда можно отнести условие, что
сумму за испорченную посуду и инвентарь оплачивает виновное лицо, коими
могут оказаться и работники ресторана.
Нематериальные методы мотивации выражаются в различных не де-
нежных способах поощрения персонала. В «Гостином дворе» это возмож-
ность карьерного роста, признание руководства, похвала за достигнутые
успехи, благоприятная атмосфера в коллективе, мероприятия внутри органи-
зации (корпоративы), проведение совещаний и обратная связь с руковод-
ством.
Немаловажным является и внутренняя мотивация самих сотрудников,
стремление к саморазвитию. К примеру, кондитер решил повысить свои
навыки в приготовлении тортов и прошёл курс по лепке из мастики различ-
ных фигур и цветов для украшения тортов и кондитерских изделий. Обучил-
ся работе с пищевыми красителями. Результат не заставил себя ждать – гости
стали заказывать торты на свадьбы и прочие мероприятия в ресторане заго-
родного комплекса, а не в других пекарнях и кондитерских.
Важно отметить и наличие грамотного руководителя предприятия.
Комплексом «Гостиный двор» руководит Сметанина Е.И., которая на про-
тяжении двадцати лет занимает руководящую должность. Под ее началом со-
здано три, которые включают в свой состав гостиницы и рестораны. Это ре-
сторан и гостиница «Ассоль», которая появилась одним из первых в городе и
быстро набрало популярность. Далее можно назвать гостиницу «Виктория»,
частыми постояльцами которой являются иностранные гости города. «Вик-
тория» - небольшая гостиница на одиннадцать номеров и небольшим конфе-
53
ренц-залом для проведения банкетов вместимостью до тридцати человек. И
последнее и самое масштабное предприятие – загородный комплекс «Гости-
ный двор». Можно сделать вывод, что Сметанина Е.И. компетентный рабо-
тодатель, с большим опытом работы. Она знает с чего начинается построе-
ние бизнеса, с чего стоит начать налаживать контакты. И она готова дать
возможность любому человеку, даже не имеющему профильного образова-
ния, попробовать себя на предприятии. Работодатель всегда поощряет
стремление персонала к обучению. Сметанина Е.И. однажды сказал мне, что
человек не никогда не сможет понять его это дело или нет, если он не попро-
бует.
На основании изложенного, можно сделать вывод, что загородный
комплекс «Гостиный двор» - одно из самых быстро развивающийся пред-
приятий города. Сочетание высококвалифицированного персонала и грамот-
ного руководства дают свои плоды. Комплекс постоянно развивается и рас-
тет, увеличивает штат, старается ввести как можно больше вакансий для лю-
дей, вводит разнообразные новаторские идеи. Так, например, к одной из но-
ваторских идей можно отнести открытие на территории комплекса неболь-
шого зоопарка и создание лаундж-зон с мангалом и комфортабельными па-
латками на берегу озера. Все это привлекает посетителей, а значит приносит
предприятию дополнительную прибыль.