14
Дисциплинарное взыскание - установленные трудовым законодатель-
ством меры принудительного воздействия, применяемые к нарушите-
лям трудовой дисциплины за совершение дисциплинарного проступка.
Важно отметить, что при наложении дисциплинарного взыскания ра-
ботодатель должен учитывать не только тяжесть совершенного проступка, но
и обстоятельства, при которых он был совершен. Запрещено применение
дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными за-
конами, уставом предприятия и положением о дисциплине (правилах пове-
дения сотрудников).
Дисциплинарное взыскание назначается руководителем организации
либо же лицом, в чьи должностные функции входит данное полномочие, к
примеру, начальник отдела, руководитель службы, заместитель начальника
структурного подразделения.
При поступлении на работу каждый сотрудник должен быть ознаком-
лен с трудовым договором, где в полном объеме прописаны все его долж-
ностные обязанности. Обе стороны, работодатель и работник, подписывают
трудовой договор, который вступает в силу с момента его подписания.
Нарушение пунктов трудового договора и будет причиной наложения дисци-
плинарного взыскания.
Самым распространённым и наименее «болезненным» видом дисци-
плинарного взыскания является замечание. Его обычно накладывают за не-
значительные проступки, которые не влекут за собой серьезных последствий
для деятельности организации и его отдельных структурных подразделений.
К примеру, если работник ненадлежаще исполнил свои должностные
обязанности в первый раз, работодатель вправе объявить ему замечание.
Чтобы по данному основанию сотруднику было объявлено замечание, он
должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, правилами
внутреннего трудового распорядка при приеме на работу под роспись.
15
Объявление замечания все же может сказаться на работнике и в ма-
териальном плане - работодатель вправе лишить его (или уменьшить) преми-
альных и поощрительных выплат.
Более «тяжелой» формой дисциплинарного взыскания принято счи-
тать выговор. Выговор является весьма строгой мерой дисциплинарного
взыскания, которая может являться одним из оснований для увольнения ра-
ботника. Ввиду этого применение выговора требует очень корректного под-
хода руководителя предприятия (работодателя) к ее применению.
Самой строгой формой дисциплинарного взыскания можно назвать
увольнение. Увольнение заключается в расторжении с сотрудником заклю-
ченного трудового договора за неоднократное (систематическое) и грубое
нарушение работником своих должностных обязанностей. Основания для
увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко прописаны в Трудо-
вом кодексе Российской Федерации.
До того, как применить дисциплинарное взыскание работодатель
должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечению
двух рабочих дней работник не представил данное объяснение, то работода-
телем составляется соответствующий акт. Непредставление сотрудником
объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного
взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одно-
го месяца со дня выявления нарушения. В этот срок не входит время нахож-
дения сотрудника на больничном листе, время пребывания сотрудника в оче-
редном отпуске или отпуске без сохранения заработной платы. Не допуска-
ется применение дисциплинарного взыскания в срок позднее шести месяцев
со дня совершения работником проступка. За каждый совершенный дисци-
плинарный проступок к работнику можно применить только одно дисципли-
нарное взыскание.
При применении дисциплинарного взыскания к сотруднику работода-
телем выносится соответствующий приказ, который должен быть объявлен
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его вынесения.
16
Любой сотрудник, не согласный с вынесенным дисциплинарным
взысканием, может подать апелляцию в государственную трудовую ин-
спекцию или органы по рассмотрению трудовых споров.
Третий способ воздействия – организационный.
Организационное воздействие базируется на внутренних норматив-
ных документах предприятия, которые регламентируют деятельность со-
трудников. Сюда можно отнести устав предприятия, коллективный договор,
правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, различные
положения о структурных подразделениях организации (при их наличии),
должностные инструкции работников.
Устав – нормативный документ, определяющий правовой статус ор-
ганизации, ее цели, задачи, структуру.
6
В уставе предприятия должны находиться: полное наименование ор-
ганизации, его местоположение, порядок управления деятельность и иные
сведения, предусмотренные законом для юридических лиц соответствующего
вида.
Далее рассмотрим коллективный договор. Трудовой кодекс четко
определяет понятие коллективного трудового договора - правовой акт, регу-
лирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивиду-
ального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей.
7
Работниками заключение коллективного договора инициируется с це-
лью улучшения своего рабочего места, условий труда и социальной защи-
щенности. Для руководителя организации коллективный договор тоже явля-
ется выгодным условием найма сотрудников.
6
Словарь видов и разновидностей современной управленческой документации/Янковая В.Ф., Бельдова
М.В., Банасюкевич В.Д. и др. – М.: ФБУ ВНИИДАД, 2014. – С. 77. URL
http://archives.ru/sites/default/files/2014-slovar-upravl-documents.pdf (дата обращения: 27.07.2017)
7
Ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/ (дата
обращения: 29.07.2017)
17
Организационное воздействие делится на три типа:
Организационное регламентирование
Организационное нормирование
Организационно-методическое инструктирование
Ниже мы рассмотрим три аспекта организационного воздействия.
Организационное регламентирование – это то, чем непосредственно
должен заниматься сотрудник на своем рабочем месте. Цели, задачи, права и
обязанности. На этих аспектах разрабатывается штатное расписание. Все ре-
зультаты, которые будут достигнуты посредствам организационного рекла-
мирования, помогают в осуществлении поощрения в виде материального
стимулирования. Также сюда можно отнести любые другие виды поощре-
ния, санкции.
Организационное нормирование – это целый большой пласт нормати-
вов, которые используются в той или иной организации. Ниже приведены
некоторые пункты, которые включает в себя организационное нормирова-
ние.
Рисунок 1.3 – Виды нормативов в организационном норми-
ровании
18
Следующим пунктом в рассмотрении является организационно-
методическое инструктирование. Этот вид на практике встречается в виде
различных инструкций, указаний и советов.
Существуют различные акты организационно-методического ин-
структирования, в которых указываются рекомендации для применения на
практике различных средств управления.
Рисунок 1.4 – Виды организационно-методических актов
Организационное регламентирование, организационное нормирование
и организационно-методическое инструктирование – это акты, способству-
ющие налаживание работы в организации. Они принимаются непосредствен-
но руководителем предприятия, а в случаях предусмотренных действующим
законодательством, разрабатываются по согласованию с соответствующими
общественными организациями. Данные акты обязательны для выполнения
всеми подразделениями предприятия и сотрудниками, которым они адресо-
ваны.
Все это направленно на улучшение работы предприятия, для исполь-
зования современных видов техники, методик. Также для повышения ква-
лификации персонала.
Четвертый способ воздействия – материальная ответственность и
взыскание.
19
Можно сказать, что данный вид воздействия схож с дисциплинарной
ответственностью, но рассматривает другие виды ответственности.
Материальная ответственность – это вид юридической ответственно-
сти стороны трудового договора за ущерб, причиненный другой стороне ви-
новными противоправными действиями (или бездействиями).
8
Именно материальная ответственность сотрудников способствует к
бережному отношению к имуществу предприятия. А материальная ответ-
ственность работодателя по отношению к работнику заключается в стремле-
нии руководителя своевременно проводить комплекс мероприятий по со-
блюдению требований по охране труда, технике безопасности. Материальная
ответственность обязывает руководителя строго соблюдать трудовое законо-
дательство.
Материальная ответственность конкретизируется трудовым догово-
ром и соглашения, которые заключаются в письменной форме и прилагаются
к трудовому договору. Расторжение трудового договора между сторонами
после причинения материального ущерба не влечет за собой освобождения
стороны данного договора от материальной ответственности, которая преду-
смотрена законом.
Подробно изучить материальную ответственность поможет Трудовой
кодекс РФ. Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодате-
лю причиненный ему прямой действительный ущерб.
9
Под прямым действительным ущербом понимается реальное умень-
шение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указан-
ного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у рабо-
тодателя, если работодатель несет ответственность за сохранения этого иму-
щества), а так же необходимость для работодателя произвести затраты либо
8
Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебник для бакалавров/Ю.П. Орловский. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 142
9
Ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/ (дата
обращения: 29.07.2017)
20
излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на
возмещение ущерба, причиненного работникам третьих лиц.
К прямому действительному ущербу могут быть отнесены недостача
денежных средств или имущественных ценностей, порча материалов и обо-
рудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время
вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.
Обязанность возместить ущерб у работника возникает не только когда
ущерб причинен им непосредственно работодателю (например, в связи с
недостачей вверенных ему ценностей), но и когда ущерб по вине сотрудника
причинен третьим лицам, а работодатель в соответствии с действующим за-
конодательством обязан возместить данный ущерб.
Рассмотрим некоторые случаи наступления материальной ответствен-
ности для работника. Итак, материальная ответственность для работника
наступает в случае:
- уничтожения или порчи имущества работодателя
- кражи имущества
- потери или кражи документов
- порчи оборудования
- кражи оборудования.
Для наступления материальной ответственности является противо-
правность действий или же бездействий одной из сторон (работника или ра-
ботодателя), наличие причиненного материального ущерба, наличие причин-
но-следственной связи между действием (бездействием) стороны и наличие
вины.
Наличие причиненного имущественного ущерба – это обязательное
условие для наступления материальной ответственности. В случае если
ущерб отсутствует или он не установлен, произвести материальное взыска-
ние будет невозможно.
Под ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества
работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе
21
имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель
несет ответственность за сохранность данного имущества), а также необхо-
димость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на
приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, при-
чиненного работником третьим лицам.
10
Если ущерб причинен со стороны работодателя к сотруднику, то ра-
ботодатель должен возместить как реальный ущерб, так и возможные убыт-
ки. В случае, если ущерб причинен работником работодателю, то работник
будет должен возместить только реальные убытки.
Как указывалось выше, наличие вины – одно из условий наступления
материальной ответственности. Вина может быть в форме умысла или по не-
осторожности.
Каждая из сторон обязана доказывать размер причиненного ей ущер-
ба.
В трудовой сфере бывают и обстоятельства, которые исключают ма-
териальную ответственность работника. Она возникает в случаях возникно-
вения ущерба вследствие непреодолимой силы (стихийные бедствия, воен-
ные действия, эпидемии), чрезвычайных обстоятельств в виде запретитель-
ных мер государственных органов (к примеру, объявление карантина, запре-
щение ввозок), нормального хозяйственного риска, крайней необходимости
или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по
обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного ра-
ботнику.
Последний способ воздействия – административная ответственность.
Данный способ воздействия применяется только в том случае, если
совершено административное правонарушение.
Существующие виды административных взысканий представлены
ниже на рисунке 1.5:
10
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. –
М.:Контракт-Кнорус, 2015. – С. 650
22
Рисунок 1.5 – Виды административных взысканий
Рассмотрим их подробнее. Предупреждение – официальное порица-
ние физического или юридического лица.
11
Предупреждение, как правило,
применяется за незначительное правонарушение, а также к лицам, впервые
совершившим административное правонарушение. Следующим видом идет
штраф – это денежный вид взыскания за какое-то либо правонарушение.
Третий вид административный арест – содержание нарушителя в условиях
изоляции от общества. Исправительные работы – вид занятости, по итогам
которой у работника (осужденного) изымается из заработной платы часть де-
нег на покрытие оцененного ущерба. Ну и пятый вид - конфискация – это
принудительное изъятие имущества с целью покрытия долга.
11
Ст. 3.4 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях
от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.07.2017) URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/080d25276289006c381505fe470f240608f4ad77/ (дата
обращения: 29.07.2017)
23
Из рассмотренных выше административных методов управления
можно сделать вывод, что административный метод работает на основе
«кнута и пряника». Такой метод эффективно применятся в больших компа-
ниях, где ответственность лежит на всех сотрудниках. Жесткий контроль вы-
полнения, полная преданность и отдача своему делу. Административный ме-
тод нацелен на результат.
Административный метод может оказывать как положительное, так и
отрицательное воздействие (табл. 1).
Таблица 1
Позитивное и негативное воздействие административных
методов управления
Позитивное воздействие
Негативное воздействие
Наличие строгой дисциплины
Отсутствие развития у коллектива
творческих способностей
Нацеленность на результат
Отсутствие поиска нестандартных пу-
тей решения проблемы
Повышенная результативность работы
Руководство предприятия реже преми-
рует работников
Наличие четких правил внутреннего
трудового распорядка
Руководство предприятия чаще приме-
няет штрафные санкции
Соблюдение при работе с персоналом
требований ТК РФ и ГК РФ
Строгая организация штатных струк-
тур
Ежегодная корректировка штатной
структуры в связи с кадровыми имени-
ями
Четко проработанные должностные
инструкции персонала с определением
функций работника и нормированием
труда
Применение договорной системы орга-
низации и оплаты труда
Как видно из представленной выше таблицы административный ме-
тод имеет не только положительные стороны, но и отрицательные. Из плю-
сов можно выделить наличие строгой дисциплины, нацеленность персонала
на результат, повышенная результативность. Явным минусом же является то,
что при данном методе у сотрудников не развиваются творческие способно-