54
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников
3.1 Психологический тренинг как средство повышения мотивации
Живя в современном мире, мире суматохи, где невозможно нормально
позавтракать, сталкиваешься с различными жизненными ситуациями. Еже-
годно создаются новые компании, компании-гиганты, в мир приходят новые
технологии, новые потребности и полная неуверенность в завтрашнем дне.
Экономический кризис шагает по пятам за сотрудниками и работодателями,
происходят сокращения, люди сами уходят с работы. Предприниматели все
больше доверяют технике, сотрудников нанимают только квалифицирован-
ных, а этих вакантных мест с каждым разом все меньше и меньше. Страх со-
трудников потерять свое рабочее место создал потребность в эмоциональной
стабильности. Появилась потребность повышения квалификации путем про-
хождения не только дополнительного обучения.
Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью
которого руководство получает возможность повышать потенциал человече-
ских ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной куль-
туры.
20
Обучение и подготовка сотрудников требуют эффективных методов.
К ним относятся тренинги, деловые игры.
Мы рассмотрим самый популярный вид обучения в современном мире
- тренинг.
Тренинг в переводе с английского означает обучение. Тренинг - это
такой вид передачи знаний, который приходится на активную форму дея-
тельности человека с участием педагога. Тренинг (периодическое повыше-
20
Верещагина Л.С., Махметова А.Е. Основы управления персоналом: учебное пособие/под ред. В.И. Долго-
го. – Саратов: Саратовский социально-экономический институт (филиал) ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеха-
нова», 201.5 – С. 51
55
ние квалификации) – это попытка улучшить качество выполнения работни-
ком своих функций.
21
Тренинг как процесс обучения имеет несколько задач:
Повышение уровня знаний сотрудника
Развитие навыков межличностного общения
Развития навыков анализа проблем
Поиск путей решения проблем
Повышение эффективности работы.
Считается, что первым технику тренинга применил американский
психолог Курт Левин. Он основал в 1946 году первую тренинговую группу и
назвал ее Т-группа. Основной задачей Левина было научить людей общаться
и взаимодействовать в группе. Затем на трудах Курта Левина другой психо-
лог Карл Роджерс в 1954 году построил тренинги, которые помогают разви-
вать социальные и жизненные навыки. Затем шли тренинги по развитию
эмоционального интеллекта. На таких тренингах человек пытался и учился
решать свои проблемы, различными способами улучшить свое эмоциональ-
ное состояние, например, подавлять агрессию.
Большой вклад в эволюцию тренингов сделал Александр Эверетта,
британский врач. Он начинал так же как все, проводил тренинги по самопо-
знанию и аутотренингу, одним из его популярных тренингов можно назвать
«Динамику Разума». Но со временем такой подход начал казаться ему одно-
образным. Постепенно он стал отходить от психотерапевтической работы,
заменяя ее прогрессивным развитием деловых качеств. Его тренинги вызва-
ли бурную дискуссию со стороны людей. Созданный Эвереттом курс «Дина-
мика Лидерства» помог коммерческим супермаркетам улучить свою работу.
И после этого многие коммерческие организации поняли, что от таких тре-
нингов имеется ощутимый результат.
21
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом /Ю.А. Цыпкин. – М: Юнити, 2001. – С. 171
56
Но как, же появился тренинг в России? Кто-то приводит в пример
первого тренинга в России созданные Станиславским три упражнения для
актеров для развития эмоциональной гибкости и умения красиво говорить.
Этими упражнениями пользуются до сих пор, так что вполне вероятно это
можно считать тренингом, так как они помогают людям получить новые зна-
ния, открыть себя с другой стороны.
В Санкт-Петербурге в тридцатые годы двадцатого века Мария Миро-
новна Бирштейн провела нечто подобное эксперименту. Руководители заво-
дов в процессе деловых игр учились управлять своим предприятием. Мария
Бриштейн является основоположником деловых игр. Деловые игрыа как
концепцию мы рассмотрим позже.
А с конца сороковых годов советский изобретатель А.Г. Саулович
стал разрабатывать и проводить занятия по его Теории Решения Изобрета-
тельских Задач, что в аббревиатуре сокращенно ТРИЗ. Его задачей на таких
встречах помочь людям творчески мыслить и найти к проблеме нестандарт-
ных подход.
В Россию тренинги как явление прошло из-за рубежа. Первым и об-
щеизвестным автором тренингов стал Карл Роджерс. Его тренинги были на
удивление очень хорошо восприняты советским обществом и психологиче-
ским сообществом.
Когда Роджерс приехал со своим тренингом в Советский Союз, это
произвело среди населения большой ажиотаж, и попасть на его тренинги бы-
ло практически не возможно, так как большое количество мест было уже за-
нято преподавателями психологии из МГУ.
Но обширное применение тренингов в Советском Союзе происходило
через психотерапевтическую деятельность. Так как терминология «Техника
влияния» была запрещена, а помощь людям была необходима, поскольку они
в ней нуждались из-за дисфункции взаимоотношений. Поэтому постепенно
со временем психотерапевтическая работа стала преобразовываться в психо-
логические тренинги в рамках психотерапевтической работы.
57
Постепенно к семидесятым годам в Ленинграде стали появляться
группы социально-психологического тренинга (СПТ). Тем временем в
Москве развивался клуб культуры общения «Маленький Принц» во главе
психолога Аркадия Егидеса. Аркадий Егидис новаторски подходил к вопро-
сам жизни, что было актуально для людей, но не для науки. Значительный
вклад в развитие тренингов в Советском союзе внес Клуб практической пси-
хологии «Синтон», который до сих пор актуален и проводит свои тренинги в
Москве.
Постепенно потребность в тренингах стала сходить на спад. Прошел
долгий путь до того момента, когда тренинги обрели всеобщую популяр-
ность. Когда они действительно стали давать знания, люди стали делиться
ими, а человек развиваться. Сейчас есть много центров, где практикуют раз-
личные тренинги, проворят семинары. Существуют различные виды тренин-
гов – тренинги по самопознанию, развитию малого бизнеса, тренинги-курсы
языков, кулинарные тренинги и, конечно же, тренинги по управлению людь-
ми.
Рассмотрим некоторые виды тренингов.
Производственные собрания – необходимы для обмена полученными
знаниями между сотрудниками, обсуждения проблем. На производственных
собраниях находят пути решения конкретных задач, вырабатывается инициа-
тива работников, корпоративная культура. Обычно данные собрания прово-
дят еженедельно, ежемесячно или по мере необходимости.
22
Тренинги профессиональных навыков - подразумевается под собой
семинары или курсы, когда для коллектива приглашают специалиста с необ-
ходимой программой, и он передает накопленную информацию сотрудни-
кам. Лучше всего, когда занятия проводятся именно для всего коллектива,
поскольку так вся информация будет сохранена и тщательно переработана.
22
Кадифов В.В. Управление персоналом /В.В. Кадифов. – М: Академический проспект, 2004. – С. 92
58
Психологические тренинги – такие тренинги проводятся профессио-
нальными психологами. В них делаются акценты на улучшении психологи-
ческого климата в коллективе, затрагиваются вопросы навыков общения, ве-
дения переговоров. Помогают сотрудникам преодолеть какие-то проблем-
ные ситуации, мотивируют сотрудников на плодотворную работу.
Рассмотрим формы психологических тренингов для мотивации пер-
сонала и его развития:
Деловые игры – это коллективный метод познания. Создан для того, что-
бы оттачивать навыки и знания, полученные в ходе обучения. Основной
элемент деловых игр - это приближенные к реальной жизненной ситуации
с подробными путями ее решения. В деловой игре можно рассмотреть все
пути решения проблемы и подобрать самый эффективный способ ее ре-
шения. Получается, что благодаря деловым играм сотрудник быстрее
накапливает коммуникативные знания, рассматривает взаимоотношения и
социальный опыт. Работник примеряет на себя различные роли и благода-
ря этому может оценить ситуацию с разных точек зрения.
Групповые дискуссии. Данная форма направлена на решение какого-либо
спорного вопроса путем рассмотрения проблемы с разных сторон. Все это
происходит через непосредственное общение между сотрудниками.
Мозговой штурм – один из распространенных и активно используемых
методик стимулирования творческого процесса. Обычно проводится на
собрании, когда на обсуждение выставляется какая-то острая проблема,
которую необходимо решить. Сотруднику необходимо выдвигать как
можно больше идей, начиная с простых и заканчивая самыми фантастиче-
скими. Происходит дискуссия, где отсеиваются не эффективные модели и
разработки. И оставляют только те, которые можно воплотить в жизнь.
Затем эти идеи либо комбинируют между собой для формирования общей
идеи, либо таким же путем отсеивания выбирают какую-то одну.
Метод Кейс-стади (Case-study) или метод кейсов, подразумевает под со-
бой реальные ситуаций, будь то экономические или социальные. Сотруд-
59
ник должен проанализировать поставленную ситуацию, разобраться с
возникшими проблемами. Найти наилучшие и продуктивные пути реше-
ния. Такие Кейсы подбираются специально под компании, основываясь на
реальных ситуациях. Все это делается для того, чтобы сотрудник в конеч-
ном счете имел шаблон, по которому он сможет действовать в сложив-
шейся ситуации.
На тренинге участники включаются в такую обстановку, которую
можно назвать как максимально приближенная к реальной. Это позволяет
работникам формировать как профессиональные, так и нравственные черты
личности.
Воспроизводимые на тренингах методы игрового моделирования под-
разделяются на игровые, где воспроизводится ролевое разделение, и не игро-
вые, где проходит разбор различных ситуаций. Ценность имитационных иг-
ровых методов заключается в том, что они направлены на отработку важных
навыков для трудовой деятельности в конкретной должности. Данные мето-
ды дают больший эффект если имеется готовая модель определенной дея-
тельности в целом, поскольку в процессе игры рассматриваются те взаимо-
отношения, которые обуславливаются профессиональными и должностными
обязанностями выбранной профессиональной деятельности.
23
Появляются все новые модели тренингов, часть из которых перенима-
ется из западного опыта управления персоналом. К примеру, сюда можно от-
нести тренинги по методам «Shadowing», «Secondment», «buddying» (Прило-
жение 2).
Ключевая цель тренингов состоит в обучении персонала, повышении
квалификации кадров. Для этого тренинги выполняют следующие функции:
Обучение персонала таким умениям, которые были бы эффективными при
возникновении трудных ситуаций
Поддержание дисциплины поведения, которая является приемлемой, как и
для коллектива, так и для общества в целом
23
Кадифов В.В. Управление персоналом /В.В. Кадифов. – М: Академический проспект, 2004. – С. 93
60
Разбор проблем, с которыми сотрудники сталкивались на практике
«Примерка» на себя других должностей
Улучшение или приобретение коммуникативных умений. Это необходимо
для того, чтобы сотрудник начал работать более эффективно.
Развитие гибкого ума, остроумия.
Исходя из выше перечисленного, можно с уверенностью сказать, что
психологический тренинг является мощным рычагом мотивации. На тренин-
гах решаются проблемы, рассматриваются различные модели поведения в
спорных ситуациях, находятся пути взаимопонимания в коллективе, развива-
ется сплоченность, доверие. Благодаря этому создается благоприятная атмо-
сфера, нормализуется климат в коллективе.
3.2 Применение новых технологий мотивации работников
В современных компаниях сотрудники привыкли к ответственности и
дисциплине в силу того, что найти хорошие рабочие места достаточно труд-
но, а потерять их легко. Однако работодателями по-прежнему ценятся высо-
коквалифицированные кадры. Для развития своего персонала работодатель
не скупится на различные виды мотивации.
Современное общество растет, развивается, создаются новые техно-
логии мотивации, новые методики и тренинги. Основываясь на анализе и
различных путях мотивации, работодатели постепенно начинают понимать,
что невозможно управлять людьми не мотивируя их на трудовую деятель-
ность. Большая компания на одной лишь диктатуре и дисциплине долго не
просуществует, растеряет весь свой интеллектуальный капитал. Интеллекту-
альный капитал включает в себя все знания, всю информацию, весь суммар-
ный опыт работников, все то, что может обеспечивать компании конкуренто-
способность. Для того чтобы не растерять весь этот богатый запас, просто
необходимо применять современные технологии мотивации работников.
61
Новые технологии мотивации персонала должны улучшать положение пред-
приятия, а именно:
Экономить различные видов ресурсов
Улучшать жизнеспособность предприятия
Приносить непосредственное увеличение прибыли.
Инновация сейчас воспринимаются положительно, так как способ-
ствуют развитию компании. Меняют ход мышления, прогрессивно действу-
ют на производительность труда.
Любой вид мотивации должен удовлетворять потребностям сотрудни-
ка:
1. Самоутверждение. Любому человеку требуется самоутверждение в
определенных кругах или в целом обществе. Самоутверждение вырас-
тает из самолюбия, чувства своего достоинства. Это необходимо, так
как каждый человек независимость от возраста или статуса хочет со-
стояться как полноценная личность.
2. Идентификация. Побуждает человека быть похожим на определенного
кумира, который является достаточно прогрессивным стимулом для
людей. Такой мотив распространен среди молодежи, которые еще не
являются сформировавшейся личностью и легкостью перенимают те
или иные черты характера.
3. Желание власти. Данное желание приходит, когда индивидуум непо-
средственно хочет оказывать влияние на какую-либо группу людей.
Этот стимул заставляет человека работать над собой, требует полную
самоотдачу на работе. Этот мотив отличается от самоутверждения тем,
что человек хочет быть не просто примером, а непосредственно руко-
водить людьми.
4. Саморазвитие. Нацелено на удовлетворение человеческих потребно-
стей в виде обучения, развития, получения новых знаний и навыков.
62
5. Движение. Это движущий фактор в мотивации. Подразумевает под со-
бой, что человек хочет достичь определенных высот, добиться большо-
го мастерства в той или иной сфере.
6. Просоциальное поведение. Заключается, к примеру, в чувстве долга
работодателя перед сотрудниками или наоборот. Образование у груп-
пы лиц общих интересов, приносит пользу людям и обществу в целом.
7. . Аффилиация или присоединение. Побуждает человека заводить новые
знакомства. Суть его заключается в том, что индивид ценит общение и
считает его неотъемлемой частью своей жизни. Это приносит ему
непосредственное удовольствие. Человек ищет своего человека для
общения, любви и дружбы.
На основании этих потребностей сформировано два подхода к мотивации
персонала:
Традиционный подход
Инновационный подход
Рассмотрим традиционный и инновационный подход, сравним их и
сделаем выводы на конкретных мотивационных аспектах.
Первое - аспект мотивации через технологию целепологания.
В этом моменте инновационный подход направлен на то, чтобы по-
строить мотивацию таким способом, чтобы она реализовала все поставлен-
ные цели компании.
В традиционном случае такой подход к мотивации не предполагает
реализацию целей, так отсутствует связь мотивации с исполнением целей.
Из этого следует, что инновационный способ более эффективен, так
как доказано, что если у человека есть цель ему легче организовать рабочий
процесс.
Второе – заработная плата.
Традиционный подход предполагает, что сама по себе заработная пла-
та уже и есть мотивация персонала. Увеличение платы за труд происходит
только за счет увеличения прибыли предприятия.
63
В инновационном подходе, наоборот, каждый труд должен быть
оплачен, и чем больше человек трудится, тем больше он получает в итоге.
Это и мотивирует людей работать больше.
Если сравнивать в этом моменте традиционный и инновационный
подходы, то здесь также имеются различия. Традиционный подход не разде-
ляет сотрудников на эффективных, продуктивных и пассивных. В инноваци-
онном подходе заработная плата варьируется в зависимости от того сколько
усилий в предприятие вложил человек.
Третий аспект - применение технологий командообразивания.
В традиционном подходе развивают тенденцию по достижению целей
конкретного сотрудника. Получается, если каждый сотрудник справляется с
индивидуально поставленными целями, то вся компания справляется с по-
ставленными целями. В традиционном подходе не рассматривается такой вид
работы как коллективный.
В инновационном подходе все наоборот. Такой подход нацелено за-
ставляет работать в коллективе для его сплочения. Цель достигается только
путем командной работы, но поощряются индивидуальные достижения. При
таком подходе доверие в коллективе занимает ключевую роль.
Но стоит отметить и то, что командная работа имеет свой ряд пре-
имуществ перед индивидуальной работой. А именно - отпадает прямая
необходимость в непосредственном контроле работодателя, все возникаю-
щие вопросы решаются в коллективе. Инновационные программы и техно-
логии приживаются легче, так как в коллективе имеется возможность оказа-
ния помощи сотрудникам.
Четвертый аспект – передача полномочий.
В традиционном подходе это не рассматривается, либо рассматрива-
ется как частичное делегирование полномочий.
В инновационном подходе это распространенная практика. Получает-
ся, что передовая часть своих полномочий сотрудникам, работодатель дает
им свободу, у них повышается ответственность, а значит, повышается и мо-