74
Для исследования может подойти любой рукописный текст,
написанный скорописным почерком и подпись: Автобиография, резюме,
заявление и анкета.
Далее следует изучить рукописный текст и дать общую оценку
"картине почерка", отметив его особенности.
Документирование процедуры графологического анализа делится на
несколько этапов:
Этап 1. Написание рукописного документа.
Этап 2. Составление кандидатом разрешения на проведение
графологической экспертизы.
Этап 3. Документирование результатов проведенного анализа.
Рукописный документ - письменный документ, при создании которого
знаки письма наносятся от руки.
Этап 1.
Видами рукописных документов, используемых для графологической
экспертизы, выступают резюме и автобиография.
Резюме - документ, содержащий информацию о трудовой деятельности
и социальном статусе сотрудника.
Резюме не имеет унифицированной формы, но, как правило, имеет
стандартный набор: наименование типа документа, дата, текст, подпись.
Разделы резюме традиционно расположены построчно и предоставляют о
кандидате следующую информацию:
- фамилия, имя, отчество;
- дата рождения;
- адрес места жительства;
- контактные телефоны;
- трудовая деятельность сотрудника;
- образование;
- хобби;
- дополнительные навыки.
75
Автобиография - документ, в котором последовательно описываются
события из жизни автора в произвольной форме.
Автобиография также не унифицирована, но имеет традиционный
набор реквизитов: наименование вида документа, текст, дата, подпись.
Все вышеперечисленные документы содержат персональные данные, а,
следовательно, охраняются действующим законодательством. Поэтому после
написания заявления о принятии на вакантную должность менеджеру по
персоналу целесообразно попросить соискателя написать разрешение на
проведение графологического анализа, которое может быть оформлено в
виде заявления.
Этап 2.
Заявление на проведение графологического анализа может содержать
следующие элементы: наименование вида документа, текста, дата, подпись.
Этап 3.
Менеджер по персоналу должен обязательно зафиксировать результаты
проведенного анализа с помощью оформления заключения графолога (если
такой имеется на предприятии, если нет, то стороннего). Использование
данного заключения может помочь работодателю избежать судебных
разбирательств по поводу отказа в приеме на работу.
При оформлении заключения следует включить следующие реквизиты:
- наименование организации;
- место издания документа;
- дата;
- номер;
- наименование вида документа;
- заголовок к тексту;
- текст;
- подпись.
Эффективность внедрения данной инновации можно оценить с
помощью разницы между конкретными показателями на отчетные даты до и
76
после внедрения инновации. К таким показателям можно отнести: текучесть
кадров, количественный и качественный состав персонала и др.
Другим показателем эффективности внедрения инновационного метода
может служить достижение организацией поставленных целей и задач. К
примеру, руководитель ПАО «Магнит» поставил задачу перед менеджером
персонала найти сотрудника с повышенным чувством ответственности,
исполнительности и усердия. Метод графологического анализа сможет
помочь руководству с высокой степенью точности найти кандидата с
нужными качествами, тем самым, достигнуть поставленной задачи.
К причинам, побуждающих ввести графологический метод в процесс
управления персоналом ПАО «Магнит» можно отнести:
- оценка совершено неизвестных людей, о которых ничего неизвестно,
кроме их почерка;
- исключается возможность предвзятости мнения;
- надежность критериев оценки;
- дистанционность анализа;
- оперативность;
- скрытость от тестируемого.
Далее следует рассчитать затраты на ведение данной технологии.
Услуги графолога, в среднем, составляют 3500 руб. Предоставление
остальных моментов проведения экспертизы компания может предоставить
самостоятельно без особых затрат. Следовательно, можно сделать вывод, что
внедрение данного инновационного метода является малозатратным
мероприятием.
Так как работников завода насчитывается немалое количество, а
учитывать их рабочее время с помощью традиционных методов - непростая
задача, предлагается применять метод биометрической идентификации.
Сущность применения данного метода заключается в идентификации
сотрудников по отпечатку пальца. Сотрудникам ПАО «Магнит» необходимо
будет при приходе на работу и уходе с нее дотрагиваться пальцем до
77
считывателя для того, чтобы был передан соответствующий сигнал для
допуска в организацию и выхода из нее. Далее информация автоматически
заносится в базу формирования табеля учета рабочего времени. Два раза в
месяц (к середине и концу месяца) в отдел кадров будет поступать
сформированный табель учета рабочего времени.
Госкомстатом России утверждены две унифицированные формы табеля
учета рабочего времени, одну из которых предстоит выбрать менеджеру по
персоналу ПАО «Магнит» для осуществления метода биометрической
идентификации:
- унифицированная форма № Т-12, которая используется не только для
учета рабочего времени сотрудников, но и для контроля соблюдения режима
рабочего времени;
- унифицированная форма № Т-13 используется исключительно для
учета рабочего времени .
Форма табеля изначально закладывается в базу данных системы
контроля и учета рабочего времени. Табель составляется в единичном
экземпляре и является первичным документом для начисления заработной
платы сотрудникам.
Биометрические системы содержат в себе две составляющие:
оборудование и специализированное программное обеспечение.
Оборудование состоит из биометрических терминалов и сканеров отпечатков
пальцев. Задачами программного обеспечения являются обработка этих
данных, внесение информации в базу данных и формирование отчетности
для руководителей.
Проведем анализ затрат на установку биометрического оборудования.
Стоимость терминала контроля доступа и учета рабочего времени составляет
16000 - 30000 руб., в зависимости от функциональных характеристик.
Содержание такого терминала будет составлять около 2000 руб. в год. К
причинам приобретения данного оборудования можно отнести, во-первых,
то, что покупается он одноразово (к тому же, стоит недорого), во-вторых, для
78
предприятия открываются новые возможности.
Биометрическая система учетного времени позволит открыть
следующие новые возможности на ПАО «Магнит» :
- автоматически фиксировать приход и уход сотрудника, учитывать его
реальное времянахождение на рабочем месте;
- выявить опоздания и переработки для формирования системы оплаты
труда;
- исключить несанкционированные подмены сотрудниками друг
друга;
- формировать отчеты для руководства;
- формировать табель учета рабочего времени по форме Госкомстата.
Учитывая тот факт, что на предприятии ПАО «Магнит» уровень
текучести кадров невелик, но все-таки превышает нормативные значения
требуется внедрить инновационные методы адаптации персонала, например,
welcome- тренинг.
После процедуры приема персонала, в ПАО «Магнит», как и в любой
другой компании, менеджеру персонала (либо кадровой службе) необходимо
приступить к разработке программ адаптации, которые направлены на
снижение времени вхождение нового сотрудника в организацию.
В задачи менеджера по осуществлению таких программ следует
отнести:
- знакомство нового сотрудника с деятельностью фирмы за короткие
сроки;
- ознакомление с организационной и корпоративной структурами
организации;
- формирование положительного мнения о предприятии.
Welcome- тренинг - элемент процесса адаптации новичков к
новой работе. Цель данного тренинга - не только передача знаний об
организации и существующих в ней порядках, но и формирование
лояльности новых сотрудников к компании. Формирование программы
79
Welcome- тренинга зависит от направления деятельности и специфики
подразделения компании, в котором будет работать новый сотрудник.
Менеджер по персоналу ПАО «Магнит» может проводить Welcome-
тренинг в следующих формах:
- аудиторный;
- электронный;
- аудиторно-электронный.
Аудиторный Welcome- тренинг подразумевает живое общение с
наиболее опытными сотрудниками компании.
Электронный (e-learning) Welcome- тренинг - дистанционное обучение
с помощью таких электронных средств, как веб-камера, компьютерные
программы, интернет-конференции и пр.
Аудиторно-электронный Welcome- тренинг - смешанный курс.
Продолжительность такого Welcome- тренинга различна, но наиболее
оптимальным считается период в 2 дня.
К этапам подготовки менеджером Welcome- тренинга относят:
Этап 1. Формирование целей процесса и его результатов.
Этап 2. Формирование структуры и содержания программы.
Этап 3. Выбор формы проведения Welcome- тренинг.
Этап 4. Анализ результатов.
Документирование описанной процедуры невозможно без создания
программы Welcome- тренинга.
Программа Welcome- тренинга - поэтапное описание запланированного
события. Данная программа позволяет подробно описать цели и задачи,
сроки и процедуры. С помощью программы Welcome- тренинга
обозначается, какими навыками, знаниями, умениями, компетенцией должен
обладать новый сотрудник и какие результаты должен показать по окончании
адаптационного периода.
Для разработки программы Welcome- тренинга менеджеру по
инновациям ПАО «Магнит» необходимо сформировать содержание
80
программы Welcome- тренинга. Основными разделами программы являются:
- описание организации;
- производимая продукция;
- корпоративная культура;
- направления кадровой политики;
- ознакомление с сотрудниками компании в форме экскурсии;
- корпоративный фильм;
- ответы на вопросы.
Программа Welcome- тренинга не имеет стандартной унификации, но
имеет сложившиеся реквизиты: наименование организации, наименование
вида документа, дата, регистрационный номер, место издания, текст,
подпись, гриф утверждения.
Внедрение данного метода поможет организации в осуществлении:
- интеграции сотрудников;
- снижения текучести кадров;
- понимания сотрудниками их должностных обязанностей;
- выхода на требуемый уровень продуктивности.
Материальных затрат на разработку и внедрение метода Welcome -
тренинг не выявилось.
Все разработанные инновации по управлению персоналом были
предложены руководству предприятия ПАО «Магнит» и представлены к
рассмотрению.
Выводы по главе 3:
Изменения во всех сферах деятельности компании влекут за собой
надобность в применении новейших технологий. Область управления
персоналом не является исключением и демонстрирует широкое
разнообразие инновационных методов, направленных на повышение
отдельных показателей кадровой политики и эффективности деятельности
фирмы в целом.
Применяя инновационные методы в управлении персоналом важно
81
понимать, что любое нововведение призвано улучшить качество кадровой
политики, корпоративной культуры, систему учета времени, отбора, найма,
адаптации и других управленческих функций руководства.
Приступая к использованию инновации, руководитель обязан
убедиться в том, что она действительно применима к конкретной компании,
оценить возможные последствия ее применения и подготовить трудовой
состав к ее внедрению. Также управляющий должен уметь отличать
инновации от других аналогичных изменений, с помощью ряда признаков:
- применение инноваций должно принести существенную выгоду
предприятию;
- реализация инновации требует творческого подхода;
- инновации неразрывно связаны с практических использованием
оригинальных решений.
Применяя инновационные методы в любой сфере деятельности
предприятия, в том числе, в управлении персоналом важно не забывать о
возможных рисках. К возможным рискам внедрения инноваций в управление
персоналом можно отнести:
- непринятие инноваций большинством сотрудников предприятия;
- разногласия и конфликты в коллективе;
- финансовые затраты;
- уход высококвалифицированного персонала;
- незнание о методах применения и т.д.
Подводя итог, можно уверенно сказать, что важнейшим фактором,
влияющим на конкурентоспособность, имидж, стабильность и
эффективность деятельности компании является грамотное управление
персоналом и внедрение в эту сферу инновационных методов.
82
Заключение
Изменения во всех сферах деятельности компании влекут за собой
надобность в применении новейших технологий. Область управления
персоналом не является исключением и демонстрирует широкое
разнообразие инновационных методов, направленных на повышение
отдельных показателей кадровой политики и эффективности деятельности
фирмы в целом.
Применяя инновационные методы в управлении персоналом важно
понимать, что любое нововведение призвано улучшить качество кадровой
политики, корпоративной культуры, систему учета времени, отбора, найма,
адаптации и других управленческих функций руководства.
Приступая к использованию инновации, руководитель обязан
убедиться в том, что она действительно применима к конкретной компании,
оценить возможные последствия ее применения и подготовить трудовой
состав к ее внедрению. Также управляющий должен уметь отличать
инновации от других аналогичных изменений, с помощью ряда признаков:
- применение инноваций должно принести существенную выгоду
предприятию;
- реализация инновации требует творческого подхода;
- инновации неразрывно связаны с практических использованием
оригинальных решений.
Применяя инновационные методы в любой сфере деятельности
предприятия, в том числе, в управлении персоналом важно не забывать о
возможных рисках. К возможным рискам внедрения инноваций в управление
персоналом можно отнести:
- непринятие инноваций большинством сотрудников предприятия;
- разногласия и конфликты в коллективе;
- финансовые затраты;
- уход высококвалифицированного персонала;
83
- незнание о методах применения и т.д.
Подводя итог, можно уверенно сказать, что важнейшим фактором,
влияющим на конкурентоспособность, имидж, стабильность и
эффективность деятельности компании является грамотное управление
персоналом и внедрение в эту сферу инновационных методов.
По результатам хозяйственной деятельности ПАО «МАГНИТ» было
выявлено следующее.
Торговые точки и организации, входящие в группу «МАГНИТ»
являются успешно развивающимися предприятиями. Так на всем
исследуемом шестилетнем периоде растет количество магазинов, торговая
площадь торговых точек, количество населенных пунктов, в которых
работают торговые точки компании «МАГНИТ».
Значительным положительным фактором является рост количества
покупателей на всем исследуемом периоде, а также количество работников
осуществляющих свою хозяйственную деятельность в группе «МАГНИТ».
ПАО «МАГНИТ» является динамично развивающимся предприятием
активно развивающееся на российском розничном рынке потребительских
товаров и алкогольной продукции. Однако финансовый кризис и
турбулентные явления в российской экономике снижают темпы развития
данного предприятия. Снижаются показатели охвата рынка, рентабельности
и объема капитальных вложений.
По данным консолидированной отчетности о финансовом положении
по состоянию на 31 декабря 2017 активы ПАО «МАГНИТ» составляют
526,33 млрд. руб. Таким образом, полученный в результате применения
метода дисконтированных денежных потоков показатель стоимости ПАО
«МАГНИТ» ниже балансовой стоимости активов ПАО «МАГНИТ» в 1,24
раза.
По состоянию на 20.04.2018 цена одной обыкновенной акции ПАО
«МАГНИТ» составляет 4 825 руб. за акцию, рыночная капитализация ПАО
«МАГНИТ» составляет 489,5 млрд. руб. Этот показатель ниже, чем