63
В таблице 10 приведем градацию морально-материальных стимулов, а
также приведены сведения о специфике их применения.
Таблица 10
Подсистема морально-материального стимулирования работников ООО
«Вайлдберриз»
Типы стимулов
Ранг
стимула
Рекомендации по частоте применения и охвату
персонала
Участие и моральная
поддержка работников
IV
При необходимости
Устная благодарность
IV
Без ограничений, при наличии положительных
результатов деятельности
Письменная благодарность
III
Не более двух раз в год, не более 50 % персонала
в год
Публикации в прессе,
размещение на
специализированных сайтах
информации о сотрудниках
III
В связи с особыми достижениями, памятными
датами и торжественными событиями
Письменная благодарность с
занесением в трудовую книжку
II
Не более одного раза в год, не более 20 %
персонала в год
Награждение дипломом,
почетной грамотой
II
Присуждение званий, рангов
на уровне структурного
подразделения (лучший по
профессии)
II
По результатам ежегодно проводимых конкурсов
и аттестации персонала
Размещение художественного
портрета (фотографии) в
галерее (на доске) почета
I
Не более 10 % персонала, в отношении
работников, имеющих стаж трудовой
деятельности в фирме не менее 6 лет
Награждение корпоративными,
отраслевыми знаками отличий
I
Не более одного раза в три года, не более 5 %
персонала в год
Такой элемент системы мотивации и стимулирования труда как моральное
поощрение сотрудников может иметь достаточно эффективный мотивационный
характер.
Информация, приведенная в таблице 11, дает представление об основных
элементах подсистемы стимулирования трудом работников организации.
Таблица 11
Подсистема стимулирования трудом работников ООО «Вайлдберриз»
64
Типы
стимулов
Мотивирующие факторы
Общая характеристика
Условия
труда
Чистота рабочего места
Выполняют
поддерживающую роль в
трудовой мотивации. При
отсутствии надлежащих
условий способны
значительно снизить
трудовую мотивацию
Безопасность труда
Эргономичность рабочего места
Дизайн рабочих помещений
Отсутствие вредных условий труда
Межличностные отношения в коллективе
Работа
Разнообразие и сложность работы
Оказывает существенное
влияние на развитие
трудовой мотивации
работников с развитыми
социальными
потребностями
Персонификация результатов работы
Общественная значимость работы
Обратная связь
Возможность самостоятельного принятия решений
Возможность самоконтроля
Возможность самореализации
В таблице 12 представлена информация об основных составляющих
подсистемы стимулирования временем работников организации. Этот элемент
нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные
физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим
работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами.
Таблица 12
Подсистема стимулирования временем работников ООО «Вайлдберриз»
Типы стимулов
Общая характеристика
Общие рекомендации и условия
применения
Дополнительное
время на отдых
Разовое предоставление
«отгулов» в объеме
полного или неполного
рабочего дня
За выполнение особо важных и ответственных
заданий
Гибкий
рабочий
график
Предоставление
работнику возможности
перераспределения
рабочего времени в
течение рабочего дня,
рабочей недели или
месяца
При условии выполнения всех установленных
требований к количеству и качеству
выполняемой работы
65
Работа на дому
Предоставление
работнику частичного
выполнения работы на
дому
Для сотрудников, не связанных с
обслуживанием клиентов при наличии
технических и информационных возможностей
и при условии выполнения всех
установленных требований к количеству и
качеству выполняемой работы
Гибкий отпуск
Предоставление
работнику возможности
выбора времени ухода в
отпуск и разбиения его на
части
Для работников, имеющих показатели,
трудовой деятельности, превышающие
установленные требования (с учетом норм
законодательства)
Длительность
рабочего
времени
Сокращение длительности
рабочего времени
Не более чем на один час при условии
существенного (выше 15%) превышения
установленных показателей трудовой
деятельности
Свободное время является универсальной потребностью человеческого
общества. Благодаря ему удовлетворяются многие другие человеческие
потребности, оно является важнейшим показателем развития общества. В
настоящее время потребность в свободном времени становится все более
актуальной. Дефицит свободного времени ощущается повсеместно. В этих
условиях вполне резонным является использование времени в качестве стимула
трудовой деятельности. Актуальность использования такого подхода
определяется и тем, как показало проведенное исследование, что превышение
установленной законодательством продолжительности рабочего дня является
чуть ли не нормой. Это приводит к повышенной утомляемости и отрицательно
сказывается как на трудовой мотивации, так и на результативности деятельности
персонала.
Наиболее проблемным в современных условиях развития экономики
является вопрос о сокращении рабочего дня. Доказано, что в результате
недостатка свободного времени многие работники испытывают постоянные
нервные и эмоциональные перегрузки. Стимулирование сокращением
продолжительности рабочего времени в разумных пределах тех работников,
которые заслуживают и стремятся к этому, способно повысить эффективность
их трудовой деятельности.
66
Важным аспектом стимулирования временем является также
предоставление работникам права на перераспределение рабочего времени и
времени отдыха в определенных границах в удобной для них форме. Главным
преимуществом гибких графиков работы является то, что они предоставляют
работникам определенную самостоятельность в регулировании начала,
окончания; и общей продолжительности рабочего дня при обязательной полной
отработке установленной нормы времени за: конкретный рабочий период и при
соблюдении нормального хода рабочего процесса.
Проведенный анализ показал, что факторы морально-материального
стимулирования - объявление благодарности, почетные грамоты, доска почета
будут действовать на персонал незначительно, если же данное стимулирование
не подкреплено материальной составляющей.
3.2. Рекомендации по внедрению инновационных HR-технологий,
соответствующих особенностям функционирования ООО «Вайлдберриз»
Современные ученые уверены, что на пути инновационного развития
России одной из важнейших задач в настоящее время предстает внедрение
инновационных технологий управления персоналом организации.
Инновационный подход к управлению персоналом представляет одну из
важнейших составляющих успешного, высоко рентабельного и эффективного
бизнеса. Кадровые инновации формируются в традиционных подходах к
управлению, что в свою очередь выражается в разработке новых современных
кадровых технологий. В современном научном мире существует большое
количество инновационных кадровых технологий приоритетными
67
направлениями стратегически-ориентированной кадровой политики ООО
«Вайлдберриз» в настоящее время являются:
– развитие персонала;
– формирование кадрового резерва;
– развитие корпоративной культуры.
Для реализации данных направлений развития кадровой политики могут
быть использованы следующие инновационные кадровые технологии:
– HR-менеджмент;
– асессмент-менеджмент;
– event-менеджмент;
– тимбилдинг.
Первоначальным нововведением можно считать использование в ООО
«Вайлдберриз» HR-менеджмента, согласно которому управление персоналом и
кадровая работа рассматривается как управление человеческими ресурсами.
Если применять данный подход в ООО «Вайлдберриз», то можно выделить
несколько положительных аспектов его применения:
− инициативность сотрудников, являющая существенной частью
деятельности;
− рост скорости принятия решений;
− оплата труда осуществляется согласно результатам деятельности;
− избавление от разделения труда, практикуется командная работа;
− конфликтные ситуации в коллективе разрешаются благодаря созданию
благоприятной обстановки и высокого уровня корпоративной культуры.
Новым этапом в кадровой политики современных организаций является
компетентностный подход, в соответствии с которым на смену «узкой»
квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по диапазону
имеющихся навыков и знаний, которые можно применять в различных областях
деятельности.
В ООО «Вайлдберриз» для эффективной разработки управленческих
решений и последующего их применения необходим высокий уровень
68
компетенции сотрудников. Для этого руководством компании может был
внедрен ассесмент-менеджмент. Суть данной технологии заключается в
проведении с сотрудниками деловых игр на актуальные темы. Данный способ
можно применять как для оценки компетенции уже существующих сотрудников
и развитие у них дифференцированного подхода к решению проблемы, так и для
проведения конкурса на принятие на определенную должность.
Современная реальность характеризуется повышением социальной
значимости мероприятий и событий в общественной жизни сотрудников
организации, поэтому значение event-менеджмента в эффективности управления
персоналом стремительно возрастает.
В связи с этим для организации внутренних корпоративных мероприятий,
которые направлены на укрепление духа и сплоченности сотрудников, следует
задействовать такую кадровую технологию как event-менеджмент. Главным
правилом event-менеджмента явлется использование специальных поводов для
организации праздников с максимальной пользой для развития персонала
организации.
При проведении корпоративных мероприятий в ООО «Вайлдберриз» будет
повышаться:
– командный дух;
– нематериальное мотивирование сотрудников;
– укрепление позиции и авторитета руководства.
Корпоративные мероприятия могут представлять собой:
– мероприятия в сфере досуга (музыкальные, спортивные праздники; дни
города и т.д.);
– личные события (юбилеи, свадьбы, дни рождения и т.д.);
– дни открытых дверей, экскурсии, осмотры (музеев и т. п.);
– семинары, конференции, симпозиумы, выступления с докладами;
– собрания, заседания;
– коллективные поездки с познавательной целью.
69
Праздничное мероприятие будет являться одним из наиболее действенных
инструментов, который будет обеспечивать долговременный эффект через
формирование имиджа ООО «Вайлдберриз» в глазах сотрудников и повышение
их мотивации к труду. Именно корпоративные мероприятия являются одним из
эффективных средств формирования корпоративной культуры,
обеспечивающим долговременное воздействие на имидж организации. Для
руководства ООО «Вайлдберриз» имеет значение информация об уровне
мотивации персонала, психологическом климате в коллективе. При проведении
корпоративных мероприятий существует возможность эффективнее и дешевле
организовать обратную связь.
Так же для сплочения коллектива и повышения эффективности его работы
можно использовать тимбилдинг, в структуру которого входят игры, тренинги,
специальные упражнения. Он поможет создать у коллектива чувство единства,
даст сотрудникам возможность психологической разгрузки, научит работников
эффективно взаимодействовать между собой.
Проводя мероприятия по тимбилдингу, можно использовать множество
интересных вариантов командообразования:
– исторические мероприятия: позволяют перевоплощаться хоть в фараона
Хеопса, хоть в Карла Великого;
– творческие мероприятия: от создания музыкальных групп до рисования
картин и постановки спектаклей;
– психологический тимбилдинг: подразумевает тестирование, выполнение
заданий, связанных с психологией;
– спортивный тимбилдинг: можно провести хоть бег в мешках, хоть
прыжки на скакалке. Чаще всего организуется на открытом воздухе;
– экзотический тимбилдинг: команда готовит сложное, многоэтапное
блюдо. Такая кулинария сближает людей.
Для использования тимбилдинга можно обратиться к профессиональным
компаниям, которые применяют современные технологии и могут направить
любую игру в то русло, которое необходимо.
70
Таким образом, внедрение нестандартных инновационных подходов в
отношении управления персоналом способствует развитию корпоративной
культуры организации, повышению сплоченности коллектива, повышению
роста производительности труда сотрудников ООО «Вайлдберриз».
3.3. Рекомендации по повышению качества человеческого капитала
корпорации и уровня лояльности ее персонала
Для определения степени лояльности и дальней разработки модели
служебной карьеры, нами предложен опросник, представленный в приложении
1. Сотрудник должен напротив каждого суждения проставить количество баллов
от 1 до 11, где 1 - это максимальное несогласие с данным суждением, а 11 -
полное одобрение предлагаемого суждения.
Представленные в таблице вопросы отражают основные проблемные
сферы в системе управления трудовыми ресурсами и их детальный и регулярный
анализ позволит выявить степень удовлетворенности сотрудников трудовыми
отношениями в организации. Для анализа полученной информации,
используется таблица баллов. Для первой группы вопросов (№ 1-2, 5, 7-8, 11, 13,
17-18, 21-22, 25-30) должна быть использована таблица 13.
Таблица 13
Анализ баллов первой группы вопросов
Оценка
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Балл
- 5
- 4
- 3
- 2
- 1
0
1
2
3
4
5
Для второй группы вопросов (№ 3-4, 6, 9-10, 12, 14-16, 19-20, 23-14) должна
быть использована таблица 13.
Таблица 13
Анализ баллов второй группы вопросов
Оценка
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Балл
5
4
3
2
1
0
-1
- 2
- 3
- 4
- 5
71
После анализа полученные баллы суммируются, подводятся итоги и
проводится сегментация персонала, в соответствии с представленными выше
группами. В результате получается четыре группы исходя из количества
набранных баллов:
- до 20 баллов — нелояльные сотрудники;
- 21- 41 балл — сотрудники с первоначальной (ложной) лояльностью;
- 42-62 балла — сотрудники на этапе принадлежности к компании;
- от 63 баллов — сотрудники на этапе истинной лояльности.
Исходя из полученных результатов и следует разрабатывать модель
служебной карьеры. На рисунке 9 представлены условия эффективного развития
карьеры.
Рисунок 9 - рекомендуемые к применению условия эффективного
развития карьеры сотрудников для ООО «Вайлдберриз»
Для ООО «Вайлдберриз» карьерный мотивация позволяет руководителям
получить практичный и эффективный способ ведения диалога с сотрудником на
тему карьеры и его вклада, а также помогает самим сотрудникам управлять
собственной карьерой и создавать условия для развития своих подчиненных,
ведь часто на практике даже не требуется каких-либо серьезных изменений в
самой организации, так как возможности для роста и развития уже существуют,
только сотрудники сами не замечают их или не рассматривают их как реальные
72
и достижимые. Однако часто достаточно лишь установить открытый диалог
между руководителями и подчиненными и научить менеджеров вести беседу,
раскрывающую потенциал сотрудника.
Краткие выводы по главе
Таким образом, нами были разработаны рекомендации по
совершенствованию системы управления персоналом.
Для устранения превышения темпа роста расходов на оплату труда, темпов
роста выручки необходима доработка системы оплаты труда, заключающаяся в
смене системы оплаты труда: для торгового персонала, непосредственно
осуществляющих продажи использовать сдельно-прогрессивную систему
оплаты труда, а для вспомогательного персонала, находящегося на повременно -
премиальной системе оплаты труда, заменить данную систему на косвенно-
сдельную.
Косвенно-сдельная система оплаты труда позволит повысить прямую
заинтересованность работников в увеличении производительности труда, а так
же повысит ответственность самих работников за размер своей заработной
платы. Применение данной системы позволит решить одну из проблем,
заключающуюся в том, что вспомогательный персонал зачастую задерживает
оформление документов, без которых работник, непосредственно занятый в
торговле не может приступить к выполнению работы (доставить своевременно