43
Среднее
профессиональное
1030
1022
+8
Начальное
1121
1179
-58
профессиональное
Количество принятых
работников
285
474
-189
Количество уволенных
работников
308
387
-79
Анализ количественного и качественного состава кадров показал
следующие результаты:
1. В 2020 году сократилась списочная численность персонала на 20
человек, что составляет 0,4% по сравнению с предыдущим годом, отражая
незначительные изменения списочной численности. Это позитивно отразилось
на показателях производительности труда.
2. В коллективе преобладающее большинство составляют мужчины -
69%, женщины при этом занимают 31% от всего состава. Такое соотношение
является стабильным.
3. Произошли незначительные изменения по категориям: в 2020 году
сократилась численность руководящего состава на 7 человек (-1,5%), рабочие -
на 14 человек (-0,5%), специалисты - 1 человек (-0,1%), и технические служащие
- 2 человека (+10,5%). Сокращение административно-управленческого
персонала является положительным аспектом, так как снижает
непроизводственные затраты.
4. Динамика движения персонала показала, что количество принятых
в 2020 году сократилось на 189 человек, что составило на 40% меньше, чем в
2019 году. Количество уволенных тоже сократилось на 79 человек, что
составляет 20% в сравнении с предыдущим годом. В компании реализуется
политика, направленная на стабилизацию численности персонала: снижение
затрат на подбор, адаптацию, начальное обучение нового персонала.
Эффективность обучения вновь принятого персонала свидетельствует о том, что
44
компания заботится о своём будущем. Однако это требует развивать и обучать
молодых специалистов различными методами, в том числе с помощью
дистанционных технологий.
2.2. Оценка эффективности практики организации кадровой работы
в корпорации и выявленные в ней недостатки
Основными задачами отдела кадров и подготовки кадров являются подбор,
расстановка, подготовка персонала, изучение причин текучести кадров и учет
менеджеров и инженерно-технических работников, разработка и
совершенствование системы мотивации труда работников предприятия;
организация работы в соответствии с требованиями документов системы
качества.
Отдел кадров ведет кадровое делопроизводство в целом по Обществу и на
него возложены следующие основные функции:
- организация работы по обеспечению подбора, отбора, расстановки,
изучения и использования менеджеров кадров и специалистов;
- анализ состава, а также деловых и других качеств специалистов предпри-
ятия с целью их рациональной расстановки, подбор и отбор кадров на замещение
номенклатурных должностей Общества;
- организация аттестации работников;
- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- организация работы по личному страхованию работников;
Подбор, отбор и прием на работу персонала в обществе - это один из важ-
нейших элементов управления персоналом. Работа персонала, занимающего
отбором кадров ведется с учетом требований Трудового кодекса Российской
Федерации и с должностными инструкциями работников.
Они ведут поиск персонала на рынке рабочей силы через Интернет,
образовательные организации, работников общества и их родственников или
знакомых, а также через рекрутинговые агентства для отбора
45
высококвалифицированного персонала, проводят предварительные беседы с
кандидатами.
Так, получив необходимые документы от кандидатов, ответственный за
отбор персонала проводит первичное сравнение их с требованиями, изло-
женными в должностной инструкции, приглашает кандидата на беседу.
После собеседования и принятия решения о приеме на работу начальник
отдела кадров представляет пакет документов для согласования с директором.
После прохождения согласования принимается окончательное решение о приеме
на работу генеральным директором общества.
В процессе подбора персонала акцент сделан на внутренние источники.
Это объясняется целым рядом причин: вакансий в обществе не так много,
сформирован кадровый резерв из внутренних источников. Новый персонал
набирается в основном по рекомендациям сотрудников.
Если из названных источников вакансии не закрываются, то подаются
объявления в СМИ или через Интернет. Как показывает практика, в среднем на
одну вакансию высылают резюме порядка - 25 кандидатов. Но в открытом
доступе публикуются объявления о вакансиях крайне редко. Так, в 2019 году
были опубликованы всего 4 вакансии. Поэтому более 90% вакансий закрывается
из внутренних источников.
Помимо обращения в городские Центры занятости населения начальник
отдела кадров проводит рекламу имеющихся вакансий через средства массовой
информации. К сожалению, структура данных сообщений типична для
подобного рода реклам и отражает лишь сведения о специальности кандидата,
его тарифном разряде и заработной плате, на которую он может претендовать в
данной организации. Редко указываются необходимый опыт работы и уровень
образования. Таким образом, подобное рекламное объявление не дает должного
представления потенциальным сотрудникам о специфике будущей работы.
Кроме того, компания обращается за помощью и к рекрутинговым
агентствам по отбору высококвалифицированного персонала. Однако такие
обращения весьма редкие.
46
Основные методы подготовки работников - инструктаж, ротация
персонала, ученичество и наставничество. Обучение проводят не
освобожденные от основной работы опытные высококвалифицированные
работники. Применяются и другие формы обучения персонала - курсы охраны
труда, обучение второй профессии, переподготовка кадров.
Повышение квалификации специалистов предприятия осуществляется, как
правило, в соответствии с планами повышения квалификации. Практикуются
обучение в институтах, на курсах повышения квалификации специалистов,
индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и
утвержденному руководством плану.
Рассмотрим систему оплаты труда в организации.
С использованием разработанной анкеты (приложение 1) было проведено
исследование трудовой мотивации работников ООО «Вайлдберриз».
Таблица 5
Распределение ответов на вопрос: «Укажите обстоятельства,
побудившие Вас поступить на данное место работы» (в % от числа
опрошенных)
Причины
%
1 . Интерес к данному виду работы
30,9
2. Перспективы повышения квалификации
7,2
3. Высокий престиж предприятия
6,4
4. Материальный интерес
28,0
5. Возможности карьерного роста
5,1
6. Возможности получения опыта
6,0
7. Возможности получения социальных льгот, благ, услуг
2,6
8. Близость к месту жительства
11,8
9. Отсутствие возможности выбора
22,6
10. Другие причины
2,9
Многие главной причиной выбора места работы назвали близость
организации от дома. Остальные причины можно считать незначительными. Для
47
28,0% ответивших главным был материальный интерес. Близость работы от дома
больше важна для женщин и лиц старшего возраста.
Перспективы повышения квалификации имеют более высокое, чем
среднее по совокупности опрошенных значение. Этот показатель особенно
важен для мужчин, молодых работников, специалистов с высшим образованием
и руководителей среднего и низшего звена. Карьерный интерес как фактор
выбора места работы, важнее для молодых работников. Престиж организации
значим для руководителей высшего и среднего звена, специалистов, работников
аппарата управления, финансовой сферы.
Уровень общей удовлетворенности наемного персонала своей работой
(табл. 6) достаточно высок и ставляет 69,7%. Подробные результаты приведены
в таблице ниже.
Таблица 6
Распределение респондентов по уровню удовлетворенности
работой, в % к итогу
Уровень удовлетворенности
%
Работой полностью доволен
16,9
Работой скорее доволен, чем не доволен
52,8
Работой скорее не доволен
10,5
Работой полностью не доволен
1,6
Затрудняюсь сказать
18,2
Итого
100,0
Неудовлетворенность работой выразили чуть более 10% респондентов.
Это очень низкий показатель. Необходимо отметить, что почти пятая часть
опрошенных (18,2%) затруднились ответить на данный вопрос. Высокий уровень
общей удовлетворенности работой сочетается c неудовлетворенностью
отдельными условиями приложения труда, что является индикатором
вынужденного типа отношения к труду в условиях косвенного экономического
принуждения.
48
В результате опроса были получены данные, что уровень
неудовлетворенности трудовой ситуацией в целом довольно высок (табл. 2.2.6.).
Не удовлетворены обеспечением работников социальными благами — 65,1%,
заработком - 60,6%, возможностями участвовать в решении проблем
предприятия, подразделения - 60,0%. Многие неудовлетворенны соблюдением и
защитой прав работников, своей информированностью о положении дел в
компании, возможностями построить карьеру. Наиболее высокую оценку
получили такие характеристики работы, как общественная значимость работы
(72,3%), отношения в коллективе (65,8%), своевременность выплаты заработной
платы' (60,1%). Более половины респондентов удовлетворены условиями труда
(51,1%) и содержанием труда (50,5%).
Таблица 7
Частные показатели удовлетворенности наемного персонала
отдельными характеристиками работы, в % от числа опрошенных
Элемент трудовой ситуации
Нравится в
работе
Не нравится
в работе
Заработок
34,7
60,6
Значимость работы для людей
72,3
18,2
Соблюдение и защита прав работников
34,2
54,3
Информированность работников о положении
на предприятии
33,3
55,6
Возможность участвовать в решении проблем
предприятия, подразделения
28,5
60,0
Обеспечение работников социальными
благами
23,6
65,1
Возможность должностного роста, карьеры
33,7
54,9
Возможность переобучения, повышения
квалификации
40,9
46,9
Условия труда
51,1
39,6
Содержание труда
50,5
38,0
Организация труда
43,1
46,1
Психологический климат, отношения в
коллективе
65,8
25,0
Своевременность выплаты зарплаты
60,1
31,1
Отношение администрации к работникам
41,8
46,7
49
Элемент трудовой ситуации
Нравится в
работе
Не нравится
в работе
Устойчивость положения предприятия,
перспектива стабильной занятости
44,5
43,6
Ряд параметров трудовой ситуации формирует удовлетворенность и не-
удовлетворенность у примерно равных групп работников (то есть действие
данных факторов неоднозначно и дифференцировано по сферам приложения
труда, профессионально-должностным и социально-демографическим группам
работников). Это организация труда (удовлетворены 43,1% опрошенных, не
удовлетворены - 46,1%), отношение администрации к работникам (41,8% и
46,7% соответственно), а также устойчивость положения предприятия, пер-
спектива стабильной занятости (44,5% и 43,6%).
Если говорить о каждом индивиде, участвующем в процессе труда, то он
предстает как совокупность мотивационных типов в разных пропорциях, с
присущими ему потребностями и жизненными ценностями. Поэтому, выделив
мотивационные типы по данным анализа, есть возможность определить черты
мотивационного поведения людей (рис. 5).
Рисунок 5 - Какие стороны служебной деятельности наиболее
привлекательны для Вас
Полученные данные классифицируем по двум признакам:
Базовые ценности (гигиенические факторы):
Стремление выполнять высокооплачиваемую работу — 63,8%;
50
Социальные контакты - 40,3%;
Гарантии стабильности — 32,2%;
Хорошие условия труда - 13,7%;
Социальные льготы 7,6%;
Содержательные ценности (мотиваторы):
Профессиональный рост и развитие — 47,2%;
Возможность творческой работы — 44,2%;
Признание успехов и достижений со стороны коллег - 30,2%;
Содержание работы — 20,7%;
Несмотря на высокую степень значимости профессионального развития и
карьерного роста, только 9,7% опрошенных отметили, что их устраивает
перспектива для дальнейшего продвижения, а 31,5% сказали, что возможности
продвижения имеются, но они мало определенные. 43,4% считают, что работая
в своем подразделении у них нет никаких перспектив для дальнейшего роста и
продвижения по работе (рис. 6).
Рисунок 6 - Ответ на вопрос: Оцените, пожалуйста, создание в
Вашем подразделении условия для профессионального роста и
развития?
Ключевых показателем удовлетворенности работой является величина
заработной платы, т. к. большинство сотрудников компании ассоциируют
данный фактор с мотивацией труда в целом. Анализ показал, что размером
51
заработной платы абсолютно довольны всего лишь 22,5% опрошенных
респондентов. Общий уровень неудовлетворенности персонала заработанной
платой составляет 45,3%. Так же интересен тот момент, что достаточно высокий
процент сотрудников 30,3% высказались, что их размер заработной платы не
всегда соответствует их ожиданиям (рис. 7).
Рисунок 7. - Удовлетворенность размером заработка
Можно сказать, исследование выявило некоторые негативные тенденции,
влияющие на климат внутри организации. Но при этом, хотя
неудовлетворенность заработком, системой социальных льгот, возможностями
участвовать в решении проблем предприятия, соблюдением и защитой прав
работников, информированностью работников о положении дел на предприятии,
возможностями должностного роста, карьеры довольно высоки,
удовлетворенность работой находится на довольно неплохом уровне.
Скорее всего, такой результат зависит от общей экономической и
социальной обстановки в стране, когда экономическая нестабильность и угроза
безработицы заставляет работников держаться за место, соглашаясь на такие
условия труда, которые не полностью их удовлетворяют. Такие отношения
между работодателем и работником называются вынужденным типом
отношения к труду.
В основе современной системы труда лежит мотив безопасности и
устойчивости материального положения семьи. Он формируется на основе
своевременности выплаты заработной платы и ее размерах. Мотивирующее
52
значение так же стали приобретать условия и организация труда на рабочих
местах, отношения в коллективе и отношение администрации к работникам.
Экономическая нестабильность заставляет считать важнейшим признаком
мотивации устойчивость положения предприятия на рынке и перспектива
стабильной занятости. Именно эти факторы становятся основой мотива
стремления к безопасности. Поэтому сейчас к реальным мотивам труда
относятся и «гигиенические» факторы, и факторы, которые относятся к
процессу труда. Можно охарактеризовать такой тип реальной мотивации, как
смешанный.
В плане трудовых ценностей на ведущие позиции выходит достойный
заработок (64,8%), и гарантия стабильной занятости (36,8%). Соответственно,
можно констатировать высокую актуальность жизненной потребности в
финансовой и социальной безопасности. Выживание становится специфическим
интересом, хотя сохраняется значение внутренней мотивации.
Так как заработная плата является важнейшим стимулом, ее можно не
рассматривать как реальное мотивационное значение для большинства групп
работников, поэтому можно просто рассмотреть особенности восприятия
людьми различных видов вознаграждений.
Таблица 8
Оценка респондентами реальных и предпочитаемых способов
вознаграждения (в % от числа опрошенных)
Виды вознаграждений
Доля опрошенных, которые
данный вид вознаграждения:
предпочитают
Получают
1 . Признание заслуг руководством
16,8
15,8
2. Почетная грамота, благодарность,
присвоение почетного звания
4,2
15,8
3. Повышение заработной платы
75,6
19,6
4. Премия
21,8
33,1
5. Помощь в покупке, аренде, ремонте
жилья
25,1
2,9