53
6. Возможность санаторно- курортного
лечения, помощь в укреплении здоровья,
лечении
24,7
7,7
7. Возможность приобретения товаров,
услуг по льготным ценам
7,6
6,3
8. Возможность обучения, повышения
квалификации
18,0
9,2
9. Повышение в должности
10,5
4,8
Повышение заработка как форма признания и вознаграждения заслуг
работников ценится очень высоко всеми группами респондентов.
В условиях развития рынка жилья значение такого вида вознаграждений
как «помощь в покупке, аренде, ремонте жилья» возрастает: по значимости для
работников этот вид вознаграждений занимает второе место. В то же время, доля
работников, получивших такое вознаграждение очень низка.
Традиционная форма социальных услуг для работников — это санаторно-
курортное лечение, помощь в поддержании здоровья и лечении. С введением
платности ряда медицинских услуг, обеспечение бесплатным медицинским
сопровождением или оплата таких услуг предприятием, становится высоко
значимым видом вознаграждения.
Поэтому можно сказать, что есть значительное несоответствие видов
вознаграждений, которые предпочитают работники, и реальной практикой
стимулирования.
Так как большинство респондентов считают заработную плату главным
фактором, нужно рассмотреть удовлетворенность и неудовлетворенность
наемного персонала заработком.
Исследование показывает, что удовлетворены оплатой труда только 34,7%
опрошенных. Удовлетворенность заработком зависит от многих факторов. Чем
выше уровень образования, тем ниже уровень удовлетворенности Наибольший
уровень удовлетворенности свойственен руководителям высшего (54,2%) и
среднего звена (54,3%). В наибольшей степени выражают недовольство
заработком специалисты и служащие (не удовлетворены заработком более 65%).
54
Рабочие (особенно неквалифицированные) удовлетворены заработной платой в
несколько большей степени, чем специалисты. Таким образом, достаточно
высокие потребности в уровне оплаты труда удовлетворяют только
руководители. Среди рядовых работников в меньшей степени проявляют
недовольство неквалифицированные рабочие, которые не могут претендовать на
высокий уровень оплаты.
В таблице 9 представлено распределение причин неудовлетворенности
заработком.
Таблица 9
Распределение причин неудовлетворенности заработком
Причины неудовлетворенности заработком
%
1. Заработок не зависит от того, насколько хорошо, интенсивно и
качественно я работаю
40,0
2. За свою зарплату приходится выполнять «лишнюю» работу
17,5
3. Результаты моего труда оценивают необъективно, платят
14,7
4. Не понимаю, как рассчитывается и от чего зависит мой заработок
9,1
5. Уровень зарплаты низкий, не обеспечивает потребности семьи
35,5
6. На других предприятиях за такую работу платят больше
8,8
7. На нашем предприятии за такую работу другие получают больше
2,6
8. Заработную плату не повышают с учетом инфляции, роста цен
28,0
9. Бывают задержки выплаты заработной платы
16,4
Главной причиной неудовлетворенности наемного персонала заработком
является отсутствие связи оплаты труда с его количеством и качеством
(отметили 40,0% респондентов). Это означает, что предприятия и организации
не могут сформировать такие системы стимулирования, чтобы связь заработка с
количеством и качеством труда ощущалась работниками. Второй по значимости
фактор неудовлетворенности заработком (35,5%) - низкий уровень оплаты, не
обеспечивающий потребности работника и его семьи. Третий фактор
неудовлетворенности (28,0%) связан с «отставанием» заработной платы от роста
цен, отсутствием системы индексации заработка. Обязательная индексация через
55
увеличение минимальной заработной платы касается только работников,
занятых в бюджетной сфере и фактически рост цен не компенсирует. 17,5%
респондентов не довольны заработком, так как полагают, что «за свою зарплату
им приходится выполнять лишнюю работу». Это так же свидетельствует о
недостатках существующих систем стимулирования, низком уровне
нормирования труда на предприятиях. Необходимость «за свою зарплату
выполнять лишнюю работу» ощущают в большей степени специалисты с
высшим образованием.
Недовольство заработком 14,7% респондентов связано с необъективной,
по их мнению, оценкой результатов их работы. Система оценки труда
неразрывно связана с системой стимулирования и «сбой» в действии оценочных
показателей отражается на стимулирующей роли заработной платы. 9,1% опро-
шенных вообще не понимают, как рассчитывается их заработок. Наглядность и
простота является одним из важных принципов организации оплаты труда, и
нарушение этого принципа негативно сказывается на восприятии заработка как
специфического стимула.
Наконец, 11,4% опрошенных не удовлетворены оплатой труда, так как
сравнивают свой заработок с тем, сколько, за аналогичную работу получают
другие работники на том же предприятии (2,6%) и на других предприятиях
(8,8%).
2.3. Оценка эффективности HR-технологий, используемых в ООО
«Вайлдберриз»
Мотивация труда, как важный фактор общей результативности работы,
составляет основу трудового потенциала работника, включая совокупность
свойств, влияющих на производственную деятельность. Во главе этой системы
находится система стимулирования производственного поведения работников,
что должно направлять их деятельность на достижение новых стратегических
56
задач. Таким образом, стратегические задачи организации становятся целью
работников через стимулы, которые заинтересуют работников в ее достижении.
Система управления персоналом была рассмотрена выше, поэтому
проанализируем существующую стратегию мотивации и стимулирования
персонала в ООО «Вайлдберриз» на примере организации корпоративных
клиентов.
Система материального стимулирования включает:
1. Должностной оклад (постоянная часть заработной платы) - определяется
для каждой должности в индивидуальном порядке руководством организации. В
настоящее время готовится проект тарифной сетки, позволяющей упорядочить и
систематизировать систему должностных окладов по разрядам (категориям)
оплаты. При этом размер должностного оклада будет привязываться к
определенному уровню должностей и категории оплаты, соответствующей
данному разряду.
2. Персональная надбавка к окладу направлена на привлечение и
удержание высококвалифицированных специалистов.
3. Премии по итогам работы организации в целом и ее предприятия,
структурных подразделений, и за личные результаты. Размер премии для
каждого сотрудника определяется с учетом ежемесячной оценки его работы.
Ежемесячный бонус — выплачивается при условии достижения
сотрудником ключевых показателей деятельности устанавливаемых
руководителями структурных подразделений для каждого из сотрудников.
Квартальный бонус — выплачивается по результатам достижения
плановых показателей работы в 1, 2 и 3 кварталах. Квартальный бонус
выплачивается только сотрудникам, проработавшим в компании полный
календарный квартал.
Бонус по результатам работы за год - выплачивается по результатам
достижения плановых показателей работы за отчетный финансовый год. Бонус
по результатам работы за год выплачивается только сотрудникам,
проработавшим в компании полный финансовый год.
57
Составляющие оплаты труда в ООО «Вайлдберриз» представим на рис. 8.
Рисунок 8 - Составляющие оплаты труда в ООО
«Вайлдберриз»
Работник может получить дополнительное поощрение за разработку и
внедрение ценных предложений, внедрение новых форм и методов в работе, и
т.д.
Так же в ООО «Вайлдберриз» применяются различные виды
единовременного вознаграждения.
В системе мотивации персонала компания использует все современные
наработки, которые используются как российскими, так и зарубежными
компаниями.
Среди них можно выделить основные направления:
1. Прозрачность, которая определяет общие принципы формирования
уровня заработной платы, но размер зарплаты каждого конкретного сотрудника
должен быть конфиденциальным.
Должностной оклад
Премии по с учетом ежемесячной оценки
работы сотрудника
Премии по итогам работы организации в
целом
Персональная надбавка к окладу
Единовременное вознаграждение
58
2. Конкурентоспособность, когда конкуренция среди работодателей,
заставляет тарифицировать заработок требуемых профессий на высоком уровне.
3. Привязка дополнительного вознаграждения работника к результатам
работы компании.
4. Использование в качестве юридической и экономической базы системы
оплаты труда действующего законодательства.
ООО «Вайлдберриз» предоставляет сотрудникам социальные льготы в
зависимости от категории и стажа работы в компании.
В состав социальных льгот входит:
- полис добровольного медицинского страхования.
- дополнительные выплаты по особым случаям. В компании
предусмотрены выплаты материальной помощи, которые имеют фиксированный
размер и выплачиваются с наступлением того или иного события в жизни
сотрудника:
- в связи с рождением ребенка - 10000 рублей;
- в связи со смертью ближайших родственников - 10000 рублей;
- к юбилею (50, 60 лет) в размере месячного дохода;
- помощь к свадьбе - 10000 рублей;
- оплата сотовой связи по корпоративным тарифам. Сотрудникам
компании предоставляется возможность льготного подключения и оплаты
мобильной связи.
Надо отметить, что помимо материальной системы стимулирования труда
сотрудников в компании применяется моральное стимулирование:
- доска почета, на которой отмечаются лучшие специалисты компании.
- памятные подарки сотрудникам с символикой компании.
- организация для сотрудников ежегодного праздника, приуроченного ко
дню создания компании и т.п.
Система морального поощрения работников имеет целью создание у
работников чувства удовлетворения результатами труда, через признание
59
статуса в коллективе и социуме, то есть, показывает жизненный успех. Работ-
ники, для которых статус в обществе играет большую роль, обычно зависимы от
мнения окружающих, и, как следствие, готовы даже к таким шагам, которые не
добавляют престижа. Так же, такая жажда успеха свидетельствует о
неуверенности человека в себе. Людям с такой мотивацией важно учитывать
искренность проявления уважения в свой адрес, приемлемость формы этого
выражения и своевременность признания собственных заслуг. Все это придает
определенный статус в коллективе и в собственных глазах.
Как нематериалные виды поощрения существуют моральные стимулы
вроде звания лучшего специалиста, памятные подарки с символикой компании,
организация для сотрудников ежегодного праздника, приуроченного ко дню
создания компании и т.п.
Краткие выводы по главе
Таким образом, можно зафиксировать преобладание вынужденного типа
отношения к труду. Проявления вынужденного типа базовой мотивации
особенно ярко проявляется в группах наемного персонала, отличающихся
меньшей конкурентоспособностью.
Для большинства работников характерно значительное несоответствие
видов предпочитаемых и ценимых работниками вознаграждений и реальной
практикой стимулирования. Таким образом, и система локальных стимулов
способствует формированию вынужденного типа отношения к труду.
Нарушаются все основные принципы организации оплаты труда. Факторы
неудовлетворенности наемного персонала заработком отражают существенные
проблемы в организации материального стимулирования на предприятиях.
60
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности
системы HR-менеджмента ООО «Вайлдберриз»
3.1. Рекомендации по совершенствованию общей организации
кадровой работы в ООО «Вайлдберриз»
Основная рекомендация по устранению выявленных недостатков для ООО
«Вайлдберриз», заключается в том, что организации необходимо организовать
свою деятельность так, чтобы была четкая взаимосвязь между оплатой труда и
качеством трудового вклада каждого ее работника и объемов производства. Тем
самым обеспечивается стимулирующая функция вклада каждого работника.
61
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.
Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса
труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу
времени определенное количество продукции. А заработная плата - это
оплачиваемый труд работника.
Основная функция, применяемых форм и системы оплаты труда должна
заключатся в том, чтобы стимулировать рабочую силу, вводит шкалы оплаты
труда для мотивации людей к работе. Поэтому на необходимо связать
заработную плату, продвижением по карьерной лестнице с
производительностью труда и увеличением объемом продаж.
Система вознаграждения должна быть направлена на обеспечение
непрерывного увеличения производительности на предприятии для стимуляции
повышения заработной платы. Чтобы медленная работа не вознаграждалась
оплатой сверхурочных, постоянно нужно нормировать рабочее время. За четкий
объем работы должна быть обусловленная заработная плата. И если наблюдается
рост производительности труда, значит выбранная стратегия правильная.
Однако в деятельности по организации оплаты труда рекомендуется учитывать
минимальный размер оплаты труда, и этот вопрос контролируется
государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на
основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
В целях получения эффекта соответствия роста заработной платы
пропорционально объемам продажи, а так же повышение заинтересованности
работников в повышении объемов продаж и более оперативном выполнении
своих обязанностей работников, которые являются вспомогательными, при
производстве и имеют повременно-премиальную систему оплаты труда
рекомендуются следующие доработки:
- для торгового персонала использовать сдельно-прогрессивную
систему оплаты труда. То есть, при начислении заработной платы по сдельно-
прогрессивной оплате труда уровень оплаты труда повышается при
перевыполнении норм продаж с каждым процентом этого перевыполнения. В
62
этом случаи сдельные расценки напрямую зависят от количества продаж за тот
или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник выполнил план
продаж, тем больше и расценка; но при этом общий объем продукции в
настоящий момент зачастую не обеспечен заказами и поэтому заработная плата
работникам не может быть получена в большем размере, из-за отсутствия
заказов, сверх нормы, для устранения данного несоответствия рекомендуется
дополнительно использовать, для определения премиальной части оплаты труда
на бальную систему оценки, направленную на повышение качества продукции;
- для вспомогательного персонала, находящегося на повременно -
премиальной системе оплаты труда, заменить данную систему на косвенно-
сдельную. Эта система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда
работников обслуживающих и вспомогательных категорий рабочих, не занятых
напрямую в торговой деятельности. Обслуживающие производства несут
прямые расходы, связанные непосредственно с продажами. Поэтому при такой
форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих
производств зависит от заработка работников по сдельной системе. При
косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников
обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы
заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Применение данной системы позволит решить одну из проблем,
заключающуюся в том, что вспомогательный персонал зачастую задерживает
оформление документов, без которых основной, торговый персонал не может
приступить к выполнению работы, за счет того, что заработной плата данной
категории теперь будет так же зависеть от объема продаж.
Разрабатывая систему морально-материального стимулирования
необходимо, осознавать, что используемые средства морального поощрения -
знаки отличия, грамоты и другое являются носителями информации. Получение
данных атрибутов символизирует для человека и окружающих признание
определенного уровня заслуг.