7
Содержание
Введение ............................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические подходы к стратегии и тактике управления
персоналом в контексте жизненного цикла организации ................................ 11
1.1. Жизненный цикл организации и его модели .......................................... 11
1.2. Концептуальные основы тактики и стратегии управления персонало . 20
1.3. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного
цикла ................................................................................................................ 25
Выводы по главе 1 .......................................................................................... 35
Глава 2. Анализ системы управления персоналом в организации ООО
«Vozwooden» ...................................................................................................... 37
2.1. Общая характеристика организации ....................................................... 37
2.2. Состав, структура и движение кадров в организации ООО
«Vozwooden» ................................................................................................... 39
2.3. Кадровая служба организации ООО «Vozwooden» и нормативное
регулирование ее деятельности ..................................................................... 47
Выводы по главе 2 .......................................................................................... 51
Глава 3. Оценка соответствия тактики и стратегии управления персоналом
организации ООО «Vozwooden» этапу ее жизненного цикла ......................... 53
3.1. Анализ жизненного цикла и кадровой стратегии организации ООО
«Vozwooden» ................................................................................................... 53
3.2. Анализ тактики управления персоналом в организации ООО
«Vozwooden» и ее соответствия кадровой стратегии ................................... 57
3.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и тактики
управления персоналом в организации ООО «Vozwooden» ........................ 70
Выводы по главе 3 .......................................................................................... 83
Заключение ......................................................................................................... 83
Список использованной литературы ................................................................. 89
Приложения ........................................................................................................ 92
8
Введение
Непрерывное развитие предприятий, в том числе малого и среднего
бизнеса, имеет циклический характер. Поэтому подходы к управлению в
малом и среднем бизнесе (МСБ) должны учитывать эту цикличность для
обеспечения эффективности управления. Одной из важных составляющих
управления МСБ является организационная, содержащая существенный
элемент цикла управления, присущий всем основным и вспомогательным
производственным процессам. От их оптимальной организации в
соответствии со стадией жизненного цикла (ЖЦ): установление иерархии,
подчиненности, ответственности, выделение компетенций и т.д. зависят
нагрузки на персонал (правильно выбранные компетенции согласно
подготовки и квалификации работника, уменьшение дублирования функций
на производстве, увеличение скорости обработки информации и др.). В
результате эффективная оргструктура МСБ с учетом цикличности
способствовать улучшению социально-экономического состояния МСБ.
Поэтому актуальным является вопрос выбора и построения результативной и
гибкой организационной структуры с использованием положений теории ЖЦ
предприятия на основе современных подходов к управлению и его
организационной составляющей.
Отдельные теоретико-методологические положения теории ЖЦ
предприятия, положения о современных подходах в управлении
предприятием и организации отражены в трудах как отечественных: Герчиков
В. И., Базарова Т. Ю. и Еремина Б. Л.; так и зарубежных ученых: И. Адизеса,
Г. Дж. Бойля, Р.Л. Дафта, К. Камерона, К.Л. Карвальо, Р. Квинна, К.
Нордстрома, М. Хаммер, Д. Чампи, А. Шеера, М. Феймманта и др. В то же
время, требуют дальнейших исследований вопросы формирования научно-
методического подхода к определению стадии ЖЦ предприятия,
организационной составляющей развития предприятий на основе
цикличности при сочетании функционального и процессного подходов и
9
построении на их основе действенной оргструктуры для МСБ.
Учитывая указанное, возникают новые научные и прикладные задачи
по обоснованию организационной составляющей развития предприятий на
разных стадиях ЖЦ с использованием процессно-функционального подхода
для построения стабильной и гибкой оргструктуры. Это обусловило выбор
темы выпускной работы, ее цели и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью работы является рассмотрение
особенностей стратегии и тактики управления персоналом на различных
этапах жизненного цикла организации. Согласно поставленной цели
определены следующие задачи:
– рассмотреть жизненный цикл организации и его модели;
– изучить концептуальные основы тактики и стратегии управления
персоналом ;
– изучить особенности управления персоналом на различных этапах
жизненного цикла;
– проанализировать общую характеристику организации;
– проанализировать состав, структуру и движение кадров в
организации ООО «Vozwooden»;
– проанализировать кадровую службу организации ООО «Vozwooden»
и нормативное регулирование ее деятельности;
– проанализировать жизненный цикл и кадровую стратегию
организации ООО «Vozwooden»;
– проанализировать тактики управления персоналом в организации
ООО «Vozwooden» и ее соответствия кадровой стратегии;
– разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
стратегии и тактики управления персоналом в организации ООО
«Vozwooden».
Объектом исследования является процесс управления персоналом в
организации ООО «Vozwooden».
Предметом исследования являются теоретические и прикладные
10
положения по разработке стратегии и тактики управления персоналом на
различных этапах жизненного цикла организации.
Методы исследования. В ходе исследования использованы
совокупность методов, приемов и принципов научного познания,
фундаментальные положения на теоретическом и эмпирическом уровнях
функционального и процессного подходов, организационной составляющей
предприятий на основе цикличности развития. В частности, для решения
поставленных задач применены методы: анализа и синтеза, наблюдения,
сравнения, обобщения (для раскрытия сущности жизненного цикла
организации и его моделей); измерения, моделирование, графический,
экспертных оценок (для построения научно-методического подхода к
определению стадии ЖЦ предприятия и непосредственно при ее
определении), графического, статистического и экономически-финансового
анализа.
Информационную базу исследования составляют: законы и
нормативно-правовые акты, методические и инструктивные материалы
министерств, международных организаций, финансовая и бухгалтерская
отчетность ООО «Vozwooden», отечественные и зарубежные научные
публикации, данные анкетного опроса.
11
Глава 1. Теоретические подходы к стратегии и тактике
управления персоналом в контексте жизненного цикла
организации
1.1. Жизненный цикл организации и его модели
Историки и ученые заметили, что у организаций, как и у живых
организмов, есть жизненные циклы. Они рождаются (устанавливаются или
формируются), они растут и развиваются, они достигают зрелости, они
начинают сокращаться и стареть и, наконец, во многих случаях они умирают.
Изучение жизненного цикла организации привело к созданию различных
моделей прогнозирования. Эти модели, которые были предметом
значительных научных дискуссий, связаны с изучением организационного
роста и развития. На организации на любой стадии жизненного цикла влияют
как внешние обстоятельства, так и внутренние факторы. Известно о взлетах и
падениях организаций и целых отраслей. У продуктов тоже есть жизненный
цикл – факт, давно признанный экспертами по маркетингу и продажам. Таким
образом, у организаций тоже есть жизненные циклы.
При обзоре литературы основное внимание уделялось моделям
жизненного цикла организаций (ЖЦО), опубликованным в журналах по
менеджменту, и рассматриваются три этапа. Во-первых, чтобы предоставить
обновленный и актуальный обзор моделей ЖЦО, был проведен поиск в базе
данных «ISI Web of Knowledge» (временной интервал: 2000–2020 гг. и индекс
цитирования по социальным наукам), используя следующие ключевые слова:
«обзор жизненного цикла» организации» и «обзор организационных этапов и
роста». В результате поиска было получено шесть обзорных статей: Phelps et
al. (2007), Леви и Лихтенштейн (2010), Мухос и др. (2010), Мухос (2015), Там
и Грей (2016), Йирасек и Билек (2018).
Во-вторых, проанализировав модели ЖЦО, были выбраны модели
ЖЦО, отвечающие следующим трем критериям:
1) модель должна быть новой и не основываться на предыдущих
12
моделях;
2) модель должна представлять и объяснять, как характеристики
организационного дизайна меняются в жизненных циклах фирм;
3) модель должна быть оригинальным интеллектуальным источником,
а не только эмпирическим текстом.
В ходе этого анализа были выбраны пять моделей: Липпитт и Шмидт
(1967), Грейнер (1972), Адизес (1979), Гэлбрейт (1982) и Черчилль и Льюис
(1983). Опишем каждую из моделей более подробно.
Модель Липпитта и Шмидта (1967)
1
. Сосредоточившись на частном
секторе, Липпитт и Шмидт разработали одну из самых ранних моделей ЖЦО.
Они предполагают, что организации проходят три стадии развития,
сталкиваясь с шестью основными «управленческими проблемами» при
переходе от одной стадии к другой. При рождении важнейшие проблемы
включают создание системы и достижение порога выживания. В молодости
главная проблема – стабильность и репутация. Во время зрелости достижение
уникальности и реагирование на разнообразные потребности общества
становятся главными проблемами. Руководство должно разрешать кризисы
таким образом, чтобы создать прочную основу для преодоления будущих
кризисов. Когда проблема решена, организации переходят к следующему
этапу. Неудачи случаются, когда менеджеры не могут распознать серьезные
кризисы, возникающие в жизненном цикле организации. По мнению авторов,
большинство компаний сохраняют, зачастую по предпочтению, простые
организационные структуры, несложные продуктовые программы и обычные
амбиции.
Модель Грейнера (1972)
2
. Грейнер предполагает, что жизнь
организации проходит через последовательность из пяти стадий эволюции и
революции. Стадия эволюции – это период роста, когда в организационной
практике не происходит серьезных потрясений. Напротив, революция – это
1
Lippitt GL, Schmidt WH. Crises in a developing organization. Harv Bus Rev. 1967;45:102–112. [Google Scholar]
2
Greiner L. Evolution and revolution as organization grow. Harv Bus Rev. 1972;50:37–46. [Google Scholar]
13
период серьезных потрясений в жизни организации. Разрешение каждого
революционного периода дает добро для перехода к следующему этапу.
Грейнер описывает стадии роста на основе пяти параметров: направленность
управления, организационная структура, стиль высшего руководства, система
контроля и акцент на вознаграждениях руководства. Этапы роста включают
следующее:
1) рост, движимый творчеством, прерывается кризисом лидерства;
2) управляемый рост прерывается кризисом автономии;
3) рост, возглавляемый делегированием, прерывается кризисом
контроля;
4) рост, обусловленный координацией, прерывается кризисом
бюрократии или бюрократическим кризисом;
5) рост, основанный на сотрудничестве, прерывается кризисом
отсутствия внутренних решений для роста. Эволюционные периоды
варьируются от 4 до 8 лет в зависимости от отрасли: в быстрорастущих
отраслях они могут быть короче, а в зрелых отраслях – дольше.
Модель Адизеса (1979)
3
. Модель Адизеса предполагает, что
организации проходят этапы из-за изменений в акцентах в четырех видах
деятельности: достижение результатов (P), предпринимательские действия
(E), применение формальных правил и процедур (A) и интеграция людей в
организацию (I). По мере того, как организация переходит от одной фазы к
другой, она подчеркивает разные роли, и результирующие комбинации ролей
вызывают различное организационное поведение. Организационный упадок
происходит в первую очередь из-за чрезмерного упора на бюрократию,
правила и процедуры. Модель предполагает, что организации развиваются
через 10 стадий: кормление, младенчество, готовность, юность, расцвет,
зрелость, аристократия, ранняя бюрократия, бюрократия и смерть. Прогресс
между стадиями происходит в основном за счет преодоления проблем роста
3
Adizes I. Organizational passages: diagnosing and treating life cycle problems in organizations. Organ Dyn.
1979;8(1):3–24. doi: 10.1016/0090-2616(79)90001-9. [CrossRef] [Google Scholar]
14
последовательных стадий. Организации начинают с акцента на
предпринимательской деятельности, которая позже сочетается с упором на
достижение результатов.
Модель Гэлбрейта (1982)
4
. Модель, разработанная Гэлбрейтом,
предназначена для отражения предсказуемой динамики поэтапного развития
новой организации. Основная идея состоит в том, что организации проходят
через предсказуемые стадии, но, по мнению автора, менеджеры не думают
поэтапно, несмотря на предсказуемость этих стадий. Его модель
ориентирована на начинающие предприятия. Эти компании разрабатывают
бизнес-идею, состоящую из обслуживаемого рынка, продаваемых продуктов,
основы для доминирования в нише, а также ресурсов и комбинаций ресурсов,
необходимых для достижения доминирования. Модель Гэлбрейта включает в
себя пять этапов: экспериментальный прототип, модельный цех, начальный
объем производства, естественный рост и стратегическое маневрирование.
Чтобы перейти от одного этапа к другому, организации должны увеличиваться
в размерах. Более того, рост определяется товарным рынком и связан с
жизненным циклом товара.
Модель Черчилля и Льюиса (1983)
5
. Черчилль и Льюис использовали
комбинацию эмпирических исследований и обзора предыдущих
теоретических работ для разработки новой модели ЖЦО. Их теоретическая
разработка основана на выявлении трех слабых мест в предыдущих моделях.
Во-первых, предыдущие модели предполагают, что компания должна расти и
пройти через все стадии развития или умереть во время попытки сделать это.
Во-вторых, они определяют размер компании в основном с точки зрения
годовых продаж (хотя некоторые упоминают количество сотрудников),
игнорируя другие факторы, такие как добавленная стоимость, количество
местоположений, сложность продуктовой линейки и скорость изменения
продуктов или технологий производства. Как следствие, модель предлагает
4
Galbraith J. The stage of growth. J Bus Strategy. 1982;3(1):70–79. doi: 10.1108/eb038958. [CrossRef] [Google
Scholar]
5
Churchill NC, Lewis VL (1983) The five stages of small business growth. Harv Bus Rev 61(3):30–50
15
пять стадий: зачатие / существование, выживание, прибыльность и
стабилизация / рост, взлет и зрелость. Каждый этап характеризуется индексом
размера, разнообразия и сложности, что описывается пятью факторами
управления: стилем управления, организационной структурой, масштабом
формальных систем, основными стратегическими целями и участием
владельца в бизнесе. Модель ориентирована на малые предприятия. Чтобы
расти и увеличиваться в размерах и прибыльности, организации должны
адаптироваться к окружающей среде.
Чтобы проанализировать и сравнить основные характеристики
выбранных моделей ЖЦО, рассмотрим все пять элементов (то есть, почему,
когда, кто, что и как), предложенных Веттеном (1989) в качестве основных
элементов хорошей теории
6
. Вопрос «что?» определяет факторы, которые
необходимо учитывать при объяснении изучаемых явлений. «Как» –
демонстрирует взаимосвязь между выявленными факторами. Элемент
«почему» объясняет выбор факторов и предлагаемые причинно-следственные
связи. Вопросы «кто и когда» подтверждают теорию эмпирическими
данными, устанавливая ограничения на ее использование и приложения.
Адаптируя эти идеи к нашему анализу, разрабатываем следующие пять
вопросов:
Почему: почему организации переходят от одной стадии развития к
другой (т.е. анализ внутреннего и внешнего давления с целью изменения)?
Когда: какова продолжительность каждого этапа и какие переменные
используются при определении организационной эволюции на каждом этапе?
Кто: кто участники, управляющие развитием организации?
Что: какие особенности организационного дизайна характеризуют
организацию на каждом этапе?
Как: как организации переходят от одного этапа к другому?
Рассмотрим соответствующие вопросы в таблице 1.
6
Whetten D (1989) What constitutes a theoretical contribution? Acad Manag Rev 14:490–495
16
Таблица 1
Модели жизненных циклов организаций
Количество ступеней
Почему
Когда
Кто
Как
Модель
Липпитта
и Шмидта
(1967)
Три: рождение, молодость и
зрелость
Как внешний,
так и
внутренний
Поток времени
(один из вопросов
приобретет
исключительную
важность)
Управление
Решить кризис и
создать основу
для будущих
кризисов
Модель
Грейнера
(1972)
Пять: творчество,
руководство,делегирование,
координация и
сотрудничество
Внешний
И возраст, и время
должны
увеличиваться
Высшее
руководство
Решение
революции
Модель
Адизеса
(1979)
Десять: кормление,
младенец, готовность,
подросток, преуспевающий,
зрелый, аристократический,
ранняя бюрократия,
бюрократия и смерть
Внешний
В конечном итоге
организация должна
адаптироваться к
своей внешней
среде.
Управление
Изменить
комбинацию
ролей и
организационное
поведение
Модель
Гэлбрейта
(1982)
Пять: испытательный
образец, модельный цех,
начальное массовое
производство, естественный
рост и стратегическое
маневрирование
Внешнее
(жизненный
цикл рынка-
продукта)
Увеличение размера
Управление
Внедрение
правильной
организации,
которая
соответствует
размеру
Модель
Черчилля
и Льюиса
(1983)
Пять: концепция,
выживание,
рентабельность, взлет и
зрелость
Как внешний,
так и
внутренний
Увеличение размера
Владелец
бизнеса,
менеджмент
Организации
должны
увеличиваться в
размерах и
прибыльности
Источник: разработано автором