67
тех, кто довольно негативно относится к стимулированию такой активности.
Так, 28% опрошенных отметили, что система мотивации не существенно
стимулирует новаторства, и 12% – мотивирование не способствует
новаторству, а направлено лишь на поощрение к четкому выполнению
должностных обязанностей. Можно констатировать, что полученные данные
свидетельствуют о наличии весомого резерва работников, которые при
необходимом развития мотивационных мероприятий смогут принять активное
участие в инновационной деятельности.
Важность налаживания нормированной и ориентированной на запросы
и потребности работников компании ООО «Vozwooden» системы мотивации
профессиональной компетентности подтверждают следующие данные. На
вопрос «хотели бы Вы принять участие в программах повышения
квалификации?» ответы распределены по трем вариантам, что отражено на
рис.12.
Рисунок 12. Распределение ответов на вопрос «Хотели бы Вы
взять участие в программах повышения квалификации?»
Источник: построено автором по результатам анкетирования.
Хотя большинство ответов указывает на желание работников
участвовать в программах повышения квалификации, приходится
констатировать, что часть работников довольно скептически настроена на
69%
19%
12%
Однозначно да, это перспективное получение дополнительных навыков
В основном это формальные и малоэффективные мероприятия
Однозначно нет, у меня достаточно квалификации
68
эффективность их введения. Так, 19% респондентов уверены в формальности
и низкой эффективности таких мер, 12% категоричны по их результативности,
поскольку считают себя достаточно квалифицированными работниками.
Такое распределение ответов имеет объяснение.
Стоит заметить, что среди работников, которые выразили нежелание
участвовать в программах повышения квалификации, большинство имеет
стаж профессиональной деятельности более 10 лет. Очевидно, что с
увеличением рабочего стажа усиливается тенденция недоверия относительно
действенности таких мер. Работники со значительным опытом работы меньше
склонны менять стандарты собственной деятельности и настроены на
устоявшиеся методы выполнения обязанностей. В научной литературе
отмечается, что с возрастом удовлетворенность трудом несколько
уменьшается из-за сравнительно низких темпов должностного продвижения,
но стабилизируется более ощутимыми перспективами выхода на пенсию.
Опыт старших работников может быть самомотивационным фактором, если
ввести их в органы самоуправления по разработке стандартов
производственной деятельности.
Исследуя ожидания работников ООО «Vozwooden» от внедрения
слаженной системы повышения квалификации, совершенствования
профессионального мастерства, установлено, что большинство респондентов
ориентировано на получение дополнительных возможностей для выявления
собственных способностей, оценку своих сильных и слабых сторон. Такие
ориентиры, как желание получить дополнительные знания для усиления
собственной конкурентоспособности компании, определение перспективных
направлений карьерного продвижения, повышения лояльности к руководству
компании, значительно уступают ожиданиям от диагностической функции
повышения квалификации. Процентное распределение ответов на вопрос
«Какие Ваши ожидания от внедрения согласованной системы повышения
квалификации и усовершенствования профессионального мастерства в Вашей
компании?» представлен на рис.13.
69
Анализируя полученные данные, приходится констатировать некоторое
недоверие с современным состоянием дел в системе повышения
квалификации персонала компании Vozwooden.
Рисунок 13. Распределение ожиданий работников компании
Vozwooden от введения системы повышения их квалификации
Источник: построено автором по результатам анкетирования
Для большинства работников эти меры ассоциируются только с
диагностированием достигнутого уровня профессионального мастерства и
слабо коррелируют с реальными задачами повышения профессиональной
подготовки в выполнения как типовых, так и нестандартных
производственных задач. Такое отношение к совершенствованию
собственного профессионального мастерства можно объяснить
декларативностью и фактическим отсутствием четко продуманных программ,
направленных на развитие компетентного в своей сфере работника. В
основном оценку достигнутого уровня профессионального мастерства
введено как важную составляющую в программы повышения квалификации,
однако она является лишь основой для построения скоординированной
системы мер развития и совершенствования профессиональных знаний,
умений и навыков.
Сохранение
дополнительных
возможностей выявить
свои способности и
оценить собственный
потенциал; 52%
Получение
дополнительных
знаний; 28%
Наличие
карьерных
перспектив; 17%
Повышение
лояльности к
руководству; 3%
70
Анализируя данные, полученные в результате оценки мотивационной
среды, приходим к следующим выводам. Среди основных мотивов выбора
вида деятельности в компании ООО «Vozwooden» доминируют установки на
сохранение стабильности финансово-экономического положения и
обеспечение места занятости. Несмотря на то обстоятельство, что в целом
большинство работников довольны организацией деятельности в компании
ООО «Vozwooden», выявлены проблемные зоны в существующей системе
мотивации труда, касающихся таких отдельных аспектов, как недостатки в
режиме работы, ее разнообразие и возможность продвижения по уровням
должностной иерархии и т.п.
3.3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии и
тактики управления персоналом в организации ООО «Vozwooden»
Для совершенствования кадровой стратегии и тактики управления
персоналом в организации ООО «Vozwooden» предлагается:
– привлечение и адаптация новых сотрудников;
– обучение и развитие персонала;
– сохранение и укрепление корпоративной культуры, ее трансляция в
новые подразделения.
Для привлечения и адаптации новых сотрудников предлагается
следующее. Человеческий контакт всегда будет иметь неоценимое значение,
особенно для HR. Поведение человека меняется, и люди всегда будут
продолжать совершать действия, которые нельзя объяснить «технологической
логикой». Вот почему важно иметь в организации эффективных специалистов
по персоналу, которые не только обеспечивают хороший баланс между
человеком и машиной, но и поддерживают эти важные беседы с организацией,
сотрудниками и потенциальными сотрудниками. Окончательные решения
всегда должны оставаться за HR, и это также будет задачей и важной
71
стратегией HR, чтобы поддерживать баланс между новыми методами и
человеческим контактом. Современная концептуальная модель технологий
подбора и отбора персонала должна выглядеть следующим образом (рис.14).
Рисунок 14. Концептуальная модель технологий подбора и
отбора персонала
Источник: составлено автором
Влияние изменяющейся деятельности в области человеческих ресурсов,
обусловленной технологиями найма, на результаты деятельности организации
и срок действия кандидатов с учетом организационного контекста обобщено в
Приложении 3.
Связывая всю информацию, модель, представленная Приложении 3
составлена с учетом влияния изменения кадровой деятельности в связи с
технологиями набора персонала на эффективность организации и опыта
кандидата с учетом организационного контекста. Эта модель определяет,
какие технологии найма доступны на основе трех HR-операций:
транзакционных, традиционных и трансформационных. Поразительно, что
большинство технологий рекрутинга подходят для транзакционной
деятельности, но что меньшее количество технологий может занять
традиционную и трансформационную деятельность.
Можно предположить, что последние два вида деятельности сложнее
заменить, поскольку много людей, например, проводят беседы, определяют,
Транзакционные
Традиционные
Трансформационн
ые
Технологии
подбора и отбора
Влияние на
организационную
эффективность
‘aatrnbdyjcnm
Влияние на опыт
соискателя
Работа с
персоналом
72
подходят ли люди, и дают советы для принятия стратегических решений. Эти
рекрутинговые технологии гарантируют, что кадровая деятельность
изменится. Кроме того, не только деятельность, но и роль HR меняется сейчас
из-за новых технологических возможностей, что требует различных навыков
HR. Существует значительный разрыв между ролью, которую играют люди,
работающие с персоналом, сегодня и той ролью, которую они собираются
выполнять в ближайшем будущем. Роль HR перешла от функции соблюдения
с большим количеством административных задач к стратегически ценному
аспекту.
Наконец, модель подразумевает, что это зависит от организационного
контекста, какие технологии найма могут быть развернуты, а также от того,
какие произойдут изменения в кадровой деятельности и как это повлияет на
эффективность организации и опыт кандидата. Например, экономические
условия влияют на всю модель, потому что в настоящее время на рынке труда
наблюдается дефицит, больше средств вкладывается в технологии подбора
персонала, HR- менеджер ООО «Vozwooden» должен будет все больше
корректировать свою деятельность, внедряя эти технологии, и будет больше
положительных последствий.
Для повышения эффективности работы персонала, его отдачи и
вовлеченности в процесс, необходимо правильно организовать процесс
обучения, от которого будет напрямую зависеть будущая производительность
сотрудников ООО «Vozwooden». Компанией уделяется значительное
внимание процессу обучения, но для того чтобы совершенствовать
имеющиеся технологии обучения и чтобы преуспевать среди других
компаний, необходимо совершенствовать и повышать эффективность
обучения персонала в дальнейшем. Поэтому предлагается внедрить в
обучении персонала две программы, одна из них будет относиться к
внутреннему обучению, другая – к внешнему:
1. Программа OYT (внутреннее обучение) – предназначена для того,
чтобы сотрудники, имеющие потенциал стажировались на других
73
административных должностях как в магазине, так и офисе. Это дает
мотивацию сотрудникам и видение других должностей в каком направлении
им можно развиваться. Также это дает глобальное понимание как работает
компания на разных этапах.
2. Программа create project (внешнее обучение). Обучение по данной
программе будет проходить раз в год во Франции. Во время обучения
происходит презентация проектов, в которых может поучаствовать каждый
сотрудник. Она проходит в несколько этапов. Каждый сотрудник может
предложить свой проект или стратегию и затем данный проект или стратегия
будет презентоваться на общем собрании в Москве. Если проект или стратегия
будет одобрена, то сотрудник едет во Францию, где борется за лучшее место,
в результате победы ему будут выделены ресурсы на реализацию
предложенного проекта или стратегии. Это дает возможность поучаствовать в
международной работе и поощрение инициативы каждого сотрудника.
Далее считаем целесообразным рассмотреть необходимые затраты на
обучение персонала.
В мировой практике нет определенных фиксированных сумм или
процентного соотношения от фонда заработной платы, которые необходимо
тратить на обучение. Каждая компания, предприятие и фирма сами решают
сколько средств необходимо тратить для обучения своих сотрудников.
Например, если малые предприятия, то суммы и доли от прибыли конечно же
будут незначительными. Если говорить об обучении персонала в холдингах,
крупных компаниях, то суммы конечно же будут значительными. Однако при
всем при этом надо понимать, что самое главное – получить эффективность от
обучения, повышение производительности сотрудника, повышение его
вовлеченности, сознательности и самое главное –отдачи компании в будущем.
Порядок планирования целевого бюджета представлен на рисунке 15.
74
Цели работы с персоналом
Бюджет обучения
Статьи бюджета
Определение приоритетов
Цели обучения персонала
Рисунок 15. Порядок планирования целевого бюджета
Как видно из рисунка 15 до составления бюджета обучения, необходимо
разработать соответствующие цели работы с персоналом, цели обучения
персонала. После этого определить приоритеты, детально рассмотреть статьи
бюджета и только после этого свести бюджет обучения, который будет
содержать все необходимые затраты.
После составления бюджета, далее необходимо контролировать его
исполнение и в случае отклонений его корректировать. Отклонения могут
быть по разным причинам, из-за болезни преподавателей, из-за каких-то
срочный работ в компании и т.д. Однако за исполнение бюджета по обучении
должен отвечать специально обученный или уже имеющийся менеджер по
персоналу в компании, который все эти нюансы учитывает и в случае отмены
или переноса обучения, планировать все так, чтобы не выступать за рамки
бюджета. Контроль за обучением персонала осуществляется ежемесячно HR-
менеджером ООО «Vozwooden». Контроль расхода на обучение ведется
бухгалтерской службой компании на основании платежных документов.
Далее в таблице 10 разработаем проект годового бюджета на обучение
75
персонала ООО «Vozwooden» с учетом предлагаемых программ для внедрения
в компании. Помимо того, что в таблице 12 представлены вновь предлагаемые
к внедрению программы, здесь учтены также уже существующие программы,
которые активно используются в компании ООО «Vozwooden».
Таблица 10
Бюджет затрат на обучение персонала ООО «Vozwooden» на
один год (без разбиения по кварталам)
Статья
бюджета
Категория
обучения
Число
сотрудников
Стоимость в
расчете на 1
человека,
руб.
Сумма,
руб.
Адаптация
Базовые
тренинги
8
750
6000
Наставничество
8
550
4400
Материально-
техническое
обеспечение
8
500
4000
Внутреннее
обучение
Технические
тренинги
25
1450
36250
Отраслевые
тренинги
26
2500
65000
Языковые
курсы
23
2560
58880
Программа OYT
49
2500
122500
Обучение для
руководителей
7
6500
45500
Внешнее
обучение
Внешние
преподаватели
8
5500
44000
Программа
create project
51
8250
420750
Внешние
тренинги
22
7500
165000
Дополнительно
е обучение
Участие в
конференциях
21
1500
31500
Командировани
е в филиалы
компании
17
4650
79050
Командировани
е к клиентам
18
4725
85050
Самообучение
42
250
10500
Прочие
мероприятия
11
1250
13750
Субсидировани
е обучения
Повышение
квалификации
13
7500
97500
ИТОГО
1289630
76
Как видно из таблицы 10 не полностью весь существующий персонал
ООО «Vozwooden» обучается. Обучение персонала происходит на основании
поданных заявок от руководителей, по результатам аттестации, а также на
основании личной инициативы сотрудника. Но также в компании бывают
случаи, когда в плане есть обучение какого-то конкретного человека, но он
автоматически его не проходит в случае поступления жалобы на него со
стороны клиента. Руководители обучаются после проведения анкетирования.
Адаптации в компании ООО «Vozwooden» включает такие программы
как базовые тренинги, наставничество и материально-техническое
обеспечение. Внутреннее обучение включает в себя технические тренинги,
отраслевые, языковые курсы, обучение для руководителей и вновь
предлагаемую программу OYT.
Затраты на внешнее обучение включают затраты на внешних
преподавателей, внешние тренинги и вновь внедряемую программу create
project.
Дополнительное обучение – это участие в конференциях,
командирование в филиалы компании, командирование к клиентам,
самообучение и прочие мероприятия.
Субсидирование обучение предполагает повышение квалификации,
которое в предстоящем году должны пройти 38 чел.
HR-менеджер ООО «Vozwooden» готовит специальные табели учета
заявок на обучение, обязательно ведется учет журнала отзывов клиентов,
анкетирование руководителей и др. Помимо этого, в компании разработано
специальное Положение об обучении персонала, которое каждый год
пересматривается и корректируется.
План, согласно которому проводится обучение персонала в ООО
«Vozwooden» представлен на рисунке 16.