ориентируясь на особенности того или иного подразделения. Из этого следует,
что каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей
цепочке производственного процесса.
Организационная структура Общества представлена на рис 2.
Рисунок 2. Организационная структура ООО «ЛидерГрузАвто».
Оценка человеческого капитала проводится для получения наиболее полной
информации о мотивации труда сотрудников. Это помогает регулировать и
совершенствовать систему управления персоналом.
Таблица 2.
Модель оценки человеческого капитала ООО «ЛидерГрузАвто»
Должность
Заработная
плата, руб
Средняя
плата в
регионе, руб
Иерархический
потенциал
Генеральный
директор
100 000
80 000
2.0
Коммерческий
директор
80 000
60 000
1,9
Главный
бухгалтер
75 000
50 000
1,9
Зам.
Директора по
перевозкам
75 000
55 000-65 000
1,7
Диспетчер
40 000
30 000-45 000
1,6
Таблица 3
Образовательная структура персонала ООО «ЛидерГрузАвто»» за
период 2017-2019 гг., чел.(%)
Показатель
2017 год
2018 год
2019 год
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Численность
работающих,
всего:
76
100
78
100
80
100
В том числе:
С высшим
образованием
52
68,5
54
69,2
51
63,4
со средним
специальным
образованием
18
24,0
18
22,7
27
34,2
со средним
образованием
6
7,5
6
8,1
2
2,4
Исходя из данных таблицы видно, что образовательный уровень персонала
в 2019 году имеет положительную динамику.
Уровень образования персонала достаточно высокий: 63,4% имеют высшее
образование, а 34,2% - среднее специальное образование (рис. 2).
Рисунок 3. Структура персонала ООО «ЛидерГрузАвто» по
уровню образования в 2019 г., %
Таким образом, можно говорить о достаточном уровне образования, что на мой
взгляд, способствует продвижению по службе и профессиональному росту
сотрудника.
Таблица 4.
Социально-демографическая структура работников ООО
«ЛидерГрузАвто» в динамике с 2017 по 2019 гг.
Социально-демографические
характеристики
2017
2018
2019
чел
.
%
чел
.
%
чел
.
%
Пол:
Мужчины
32
50,00%
33
42,31%
32
40,00%
Женщины
44
57.89%
45
57.69%
48
60.00%
Возраст:
20 – 30
53
69.73%
55
70.51%
57
71.25%
30 – 40
10
13.15%
12
15.38%
12
15.00%
40 – 50
7
9.21%
5
6.41%
5
6.25%
Старше 50 лет
6
7.90%
6
7.70%
6
7.50%
51; 64%
27; 34%
2; 2%
с высшим образованием
со средним специальным образованием
со средним образованием
Семейное положение:
Состоит в браке
32
42.11%
33
42.31%
35
43.75%
Не состоит в браке
44
57.89%
45
57.69%
45
56.25%
Всего
76
100,00
%
78
100,00
%
80
100,00
%
Подводя итог разделу, выделим главное: Анализ показал, что копания
имеет следующие положительные стороны в системе управления персоналом:
обеспечение функционирования предприятия в рамках трудового
законодательства Российской Федерации; обеспечение функционирования
социального пакета, предусмотренного трудовым законодательством; ведение
кадрового делопроизводства на высоком уровне, что позволяет обеспечивать в
полной мере производственный процесс кадровой документацией
(должностные инструкции, положения и т.д., и т.п.). Низкая текучесть кадров
говорит о том, что данная структура по управлению кадровым потенциалом в
целом имеет достаточную эффективность.
Кадровая служба ООО «ЛидерГрузАвто» и нормативное регулирование
ее деятельности.
ООО «ЛидерГрузАвто» имеет большой опыт работы на рынке.
Руководство прекрасно понимает, что процесс управления кадрами является
главным средством в достижении целей организации. Поэтому планирование в
сфере управления человеческими ресурсами, их оценка и квалификация играют
важную роль в организации. Все эти направления под контролем отдела кадров.
Отдел кадров - это иерархическая структура, которую возглавляет
директор по персоналу и организационным вопросам. Во главе отдела кадров
стоит начальник отдела кадров. Под его командованием работают еще четыре
сотрудника. Общая численность отдела кадров составляет пять человек.
Работа в отделе кадров ведется по нескольким направлениям . Она
включает в себя подбор и набор новых сотрудников , их первоначальную
адаптацию , оценку и аттестацию, а также расчет заработной платы, премий и
бонусов. Отдел кадров ответственен за кадровый документооборот, развитие
персонала и его обучение . Таким образом , достигается комплексный подход к
управлению персоналом организации.
При том, что организация достаточно крупна, отдел кадров в ней не
велик, Поэтому охватить каждого сотрудника организации в отдельности он не
может, равно как и определить его личностные характеристики. Поэтому
работа отдела связана в основном с документацией, выплатами заработной
платы и оценкой эффективности кадров.
Исходя из вышесказанного, можно сформулировать основные
направления деятельности отдела кадров ООО «ЛидерГрузАвто» Во-первых,
это пополнение организации новыми сотрудниками; управление человеческими
ресурсами; проведение мероприятий по повышению их производительности и
сокращение штата сотрудников.
Планирование человеческих ресурсов проводится с опорой на ряд
следующих составляющих: действующий кадровый состав, новые сотрудники,
потенциальные сотрудники и уволенные ранее сотрудники. Каждый из них
подвергается анализу и исходя из его результатов формируется потребность в
наборе персонала.
Следует отметить , что работа в этой области включает в себя оценку
спроса на рабочую силу, оценку количественных показателей спроса на
рабочую силу, оценку предложения рабочей силы, план будущего увольнения
работников и набор новых сотрудников. Также рассчитывается и анализируется
внешний рынок труда.
На основании всего этого достигается рациональное планирование
спроса и предложения рабочей силы.
Следующим направлением деятельности кадровой службы является
планирование должностных функций и обязанностей. Рынок всё время диктует
новые требования к организации и руководящий состав ООО «ЛидерГрузАвто»
старается вводить новые управляющие должности для контроля по основным
направлениям деятельности организации.
Это особенно актуально во времена кризиса, когда выживают только самые
сильные организации, предлагающие потребителям только качественные и
полезные товары или услуги.
Таким образом, человек, который приходит в организацию, сразу
понимает, чего от него хочет руководство, достичь каких показателей он
должен. Это упрощает процесс адаптации и позволяет сотруднику быстро
освоить рабочий процесс.
Система подбора персонала ООО «ЛидерГрузАвто» очень хорошо развита.
Она включает в себя предварительный отбор на основе резюме и интервью.
Собеседование проводится с целью психологического анализа кандидата. И
определения уровня профессионального соответствия занимаемой им в
будущем должности.
Как только сотрудник будет нанят в организацию, он будет проходить процесс
адаптации к новым условиям труда. Процесс адаптации помогает сотрудникам
пройти ознакомление с корпоративной культурой организации, ценностями,
которые существуют в ООО «ЛидерГрузАвто». Так же процесс помогает
новым сотрудникам ознакомиться с внутренними взаимодействиями
процессами, что тоже очень важно. Существуют ситуации, когда команда не
принимает сотрудника, и это может стать для него проблемой, которая может
повлечь за собой увольнение.
Процесс адаптации, как правило, занимает от одного до трёх месяцев. В
зависимости от должности, и находится под контролем отдела кадров. Тем не
менее, отдел кадров не всегда может полностью контролировать деятельность
нового сотрудника. Это связано с тем, что количественный состав службы
кадровой службы очень мал по сравнению со всеми сотрудниками организации.
Поэтому, учитывая множество функций, которые должен выполнять отдел
кадров предприятия, эти процессы часто оказываются за пределами его
досягаемости.
Следующим важным направлением работы отдела кадров является
управление персоналом и кадровый учет.
Поскольку затраты на персонал составляют большую долю от общего бюджета,
специалист по персоналу отвечает за организацию и ведение кадрового учёта.
Эта информация может быть использована в следующих целях:
Планирование человеческих ресурсов;
поддержание уровня квалификации работников;
набор новых сотрудников;
мониторинг рабочих показателей сотрудников;
планирование рабочего времени;
Распределение заработной платы;
Оценка затрат на персонал;
Обучение и повышение квалификации сотрудников.
Также для этих целей используется база данных уровней доходов, уровней
занятости и заболеваемости
ООО «ЛидерГрузАвто» придерживается системы хранения
персональных данных сотрудников, которая четко сохраняется благодаря
внедрению информационных технологий хранения информации.
Другим важным аспектом кадровой службы ООО «ЛидерГрузАвто» является
формирование фонда оплаты труда и прямой расчет заработной платы каждого
работника путем его индивидуальной оценки.
Политика организации в области заработной платы заключается в том,
чтобы платить работникам таким образом, чтобы обеспечивать постоянную
эффективность всех процессов внутри организации.
дополнительные выплаты в виде премий способствуют высокой
производительности труда, гарантируют высокое качество продукции и, таким
образом, позволяют работникам участвовать в обеспечении роста и
процветания организации.
Заработная плата сотрудника в ООО «ЛидерГрузАвто» определяется его
квалификацией и тем, насколько он соответствует занимаемой должности. Для
расчета производительности труда и проверки навыков сотрудников регулярно
проводится аттестация. Соответственно, зарплата рассчитывается на основании
её результатов. Это очень эффективно, потому что работник стремится показать
лучшие результаты.
Тем не менее, у системы оплаты труда в ООО «ЛидерГрузАвто» есть
свои минусы, и в первую очередь это связано со стандартизированным
подходом к мотивации сотрудников. Это связано с недостаточным вниманием,
уделяемым личности работника, его уникальным способностям и талантам.
Они могут быть попросту не отражены в официальных обязанностях,
выполняемых сотрудником.
ООО «ЛидерГрузАвто» специализируется на перевозках, поэтому
характер внутренних процессов меняется редко, бизнес-процессы имеют
тенденцию повторяться. Возможно, именно поэтому нынешняя система оплаты
труда имеет недостатки. А это, в свою очередь, не позволяет работникам быть
полностью мотивированными.
Отдел кадров в ООО «ЛидерГрузАвто» несет ответственность за
обучение, развитие и оценку персонала. Последние два направления раньше не
были необходимыми, но сегодня наблюдаются первые тенденции к их
применению. Таким образом, оценка сотрудника осуществляется путём его
сертификации.
В ООО «ЛидерГрузАвто» сертификация проводится один раз в три года.
Это помогает начальству понять, насколько хорошо сотрудник подходит
занимаемой должности, соответствует ли его эффективность требованиям
организации.
Последняя обязанность, которую выполняет кадровая служба ООО
«ЛидерГрузАвто» - это обучение персонала. Обучение и квалификация
персонала является важнейшим аспектом работы отдела кадров, так как оно
является основой работоспособности персонала.
ООО «ЛидерГрузАвто» различает два вида обучения:
1. Первичное обучение.
2. Обучение в процессе деятельности.
Начальная подготовка включает в себя обучение персонала на первых
этапах работы, во время ознакомления сотрудника со спецификой работы в
ООО «ЛидерГрузАвто». Сотрудник должен вовремя ознакомиться с рабочим
процессом организации, ее нормами и местным делопроизводством
Обучение в процессе деятельности предполагает участие сотрудников в
различных тренингах, предоставляемых ООО «ЛидерГрузАвто».
Как правило, во время такого обучения сотрудники не отрываются от
работы – тренинги и семинары проводятся в не рабочее время. Такой способ
используется для повышения квалификации высшего кадрового состава. Оно
ориентировано на развитие навыков лидерства и психологии.
Даже если обычные работники не включены в эту систему обучения,
необходимо проводить мероприятия по повышению их потенциала и
улучшению их рабочих качеств.
Таким образом, можно сказать, что система обучения в ООО
«ЛидерГрузАвто» недостаточно развита, что может значительно снизить
уровень качества транспортных услуг на рынке, что может привести к
понижению конкурентоспособности.
Для достижения результата, службе управления персоналом необходимо
уделять больше внимания именно этому аспекту деятельности.
В заключение можно сказать что , сегодня политика работы с
персоналом в ООО «ЛидерГрузАвто» разнообразна и очень активна. В то же
время, однако, она не сфокусирована на таких вопросах, как насыщение труда
сотрудников а также на совершенствовании системы поощрений, оценки
сотрудников и их обучения. Все эти четыре области должны быть проработаны
особенно тщательно, чтобы организация приблизилась к тем стандартам,
которым изначально должна была соответствовать. Конечно, не существует
единых пунктов для совершенствования кадровой политики, но есть
определённые пути, которым нужно следовать.
У каждой организации существуют собственные ценности и
особенности, направления работы и масштаб производства Всё это придаёт
индивидуальность организации.
Соответственно, мы не можем с точностью сказать о том, что является
наиболее подходящим для этой организации, но, тем не менее, улучшение
вышеуказанных областей приведет к положительным результатам. Именно эти
мероприятия будут приведены мной в следующей главе этой работы.