61
Таблица 22
Пример компетенции «ведущая мотивация»
Наименование
компетенции
Уровни компетенции
Определение
компетенции
1 уровень
2 уровень
3 уровень
Ведущая
мотивация
Ведущим
мотиватором
являются
«деньги ради
денег» и
«личная
выгода»
(интересуют
льготы,
гарантии,
нужны деньги,
что бы
оплачивать
кредит,
платить за
образование
или получить
независимость
от
родственников,
получение
опыта работы
для
повышения
своей
стоимости на
рынке труда и
т.д.).
Ведущим
мотиватором
является
«личная
убежденность»
(желание
применить на
практике то,
что знает,
желание
карьерно
расти, что бы
влиять на
результат и
иметь
возможность
принимать
решения,
желание быть
полезным,
иметь
интересную
работу, решать
трудные
задачи, стать
лучшим в
профессии,
создать свой
коллектив и
т.д.)
Ведущим
мотиватором
является
«миссия»
(желание нести
ответственность
за бизнес, за
принятие
стратегических
решений, от
которых
зависит судьба
фирмы и всех
сотрудников,
мотивирует
масштабность
дела).
Высшая форма
мотивации.
Профили компетенций разрабатываются соответствующим
руководителем:
- для сотрудников подразделения – начальником подразделения,
- для начальников подразделений – директором.
В процессе разработки руководитель использует:
- справочник компетенций компании;
- должностные инструкции работников.
Разработанные профили компетенций директором.
62
Разработанные профили компетенций и, соответственно, справочник
компетенций, должны периодически актуализироваться руководителями в
соответствии с изменениями функций и задач работников, подразделений, а так
же целей компании.
Подбор персонала на предприятии должен осуществляется по
указанным в профилях компетенциям.
Наличие/отсутствие необходимых компетенций определяется путем
проведения с кандидатом структурированных собеседований (всем кандидатам
задается определенный набор специально разработанных заранее вопросов).
Каждый кандидат проходит собеседование с непосредственным
руководителем либо с директором.
На них и лежит задача определения наличия/отсутствия у кандидата
необходимых качеств, метапрограмм, ведущей мотивации, наличия/отсутствия
необходимых знаний и навыков.
Кандидат, у которого отсутствует хотя бы одно из указанных в профиле
качеств или метапрограмм на работу не принимается, так как качества и
метапрограммы являются практически не развиваемыми компетенциями. Либо
такой кандидат может быть рассмотрен на другую должность, для которой
данное качество или метапрограмма не являются необходимыми.
Оценка по компетенции «ведущая мотивация» по большей части носит
информативный характер. Данная информация предоставляется руководителю
и должна учитываться и использоваться им при дальнейшей работе с
кандидатом, если он принимается на работу в компанию в качестве сотрудника.
Компетенции «знания» и «навыки» являются развиваемыми, поэтому
допускается прием на работу кандидатов с уровнями знаний и навыков ниже,
чем необходимые или даже при отсутствии таковых (допустимый уровень
знаний и навыков на стадии приема указывается в профиле компетенций).
Таким образом, использование системы компетенций при отборе
персонала на предприятии ИП Гурылев С.А. позволит повысить эффективность
подбора персонала.
63
Итак, на основе проведенного исследования предлагается при подборе
персонала придерживаться следующих этапов.
1. Предварительный этап.
Руководитель подразделения, в которое требуется новый сотрудник,
директору заявку на подбор. В заявке фиксируется информация о вакантной
позиции:
- название должности и структурного подразделения;
- уровень подчиненности должности;
- требования к соискателю (образование, опыт работы, знание
иностранных языков, уровень владения ПК);
- характеристика места работы и условий труда.
Директор знакомится с должностной инструкцией будущего сотрудника,
обсуждает с руководителем перечень компетенций, необходимых на данной
должности, а также возможные пути поиска и привлечения кандидатов.
2. Привлечение и первичный отбор кандидатов.
Здесь объединены несколько операций:
- составление и размещение объявления об открытии вакансии;
- рассмотрение резюме откликнувшихся кандидатов;
- проведение предварительной телефонной беседы с целью первичного
отбора кандидатов.
Это очень важный этап, поскольку из нескольких десятков присланных
резюме необходимо отобрать те, которые максимально соответствуют
требованиям к должности: образование (квалификационный уровень), опыт
работы. Во время проведения телефонного интервью менеджер по работе с
персоналом уточняет мотив поиска работы и дополнительные требования к
должности (например, знание специализированных программ, иностранных
языков). «Заочно» можно оценить наличие у кандидата также таких качеств,
как коммуникабельность, навыки делового общения, умение убеждать,
владение техникой ведения телефонных переговоров.
3. Интервью по компетенциям
64
До прохождения собеседования все кандидаты в компании должны
заполнить внутреннюю анкету и при необходимости пройти тестирование
своего профессионального уровня. Совместно с руководителями и ведущими
специалистами подразделений должны быть разработаны тесты для ряда
должностей. Тестовые задания должны быть подобраны на основе
квалификационных требований к должностям организации.
Предложенная система позволит повысить эффективность подбора
персонала, так как именно системный подход позволяет выстраивать на
предприятии единую систему поиска, подбора и оценки сотрудников, грамотно
организовывать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим
руководителям указывает направление дальнейшего профессионального
развития нового сотрудника.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом представляет собой теории и способы,
направленные на понимание целей, задач, принципов. Управление персоналом
в сфере малого бизнеса имеет свою специфику связанную с его особенностями.
Методы построения системы управления персоналом могут меняться в
зависимости от условий, в которые попадает организация. В отличие от
методов принципы, которые служат одной из составляющих методологии,
более статичны и точны. Принципы и методы управления персоналом
организуют единую, общую систему, дающую возможность регулировать
работу коллектива, контролировать ее и добиваться высоких результатов
производительности труда. Управленческий опыт различных организаций,
наработанный десятилетиями, позволяет не только выделить основные
способы, помогающие регулировать работу коллектива, но и применять
определенные технологии, благодаря которым предприятие будет
действительно эффективно. Методология управления персоналом обыкновенно
предполагает разделение инструментов стимулирования сотрудников на три
группы: экономические; социально-психологические; административные
методы.
Процесс управления персоналом, в том числе, малого предприятия,
ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели,
которая поставлена перед данным предприятием, и на решение целого ряда
задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей).
Для эффективного функционирования система управления персоналом
малого предприятия должна быть построена на научно-обоснованных
принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии,
соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить
общей концепции развития предприятия.
66
Практическая часть работы построена на анализе деятельности
предприятия ИП Гурылев С.А. ИП Гурылев С.А. занимается обработкой
металлических изделий.
Основные виды деятельности:
25. Производство готовых металлических изделий, кроме машин и
оборудования
25.6. Обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;
механическая обработка металлов
25.62. Обработка металлических изделий механическая
Дополнительные виды деятельности:
47.71.1. Торговля розничная прочими товарами в специализированных
магазинах
Стратегической целью деятельности ИП Гурылев С.А. является
укрепление конкурентных позиций и формирование устойчивых конкурентных
преимуществ, выход на новые сегменты рынка, обеспечение плановой прибыли
и рентабельности предприятия.
Представленный анализ показывает, что за последние годы масштабы
деятельности ИП Гурылев С.А. значительно выросли. Структура персонала ИП
Гурылев С.А.обусловлена особенностями деятельности, основную долю
занимают рабочие (основные и вспомогательные).
На основании проведенного анализа кадров ИП Гурылев С.А. был
сделан вывод, что в настоящее время штат укомплектован полностью, при этом
коэффициент текучести кадров достаточно высок. Основная доля персонала -
это работники в возрасте 30-40 лет, имеющие средне-специальное образование.
Анализ системы управления персоналом позволил выявить следующие
проблемы в области управления персоналом ИП Гурылев С.А.: отсутствие
централизованного резерва на продвижение, в случае необходимости
руководителя заменить некем; кандидаты проходят недостаточно тщательный
отбор, в результате кандидаты не проходят испытательный срок; отсутствие
четких должностных инструкций на ряд специальностей
67
Именно в данных направлениях необходимо рассмотреть возможности
повышения эффективности работы системы управления персоналом. А именно
проанализировать потребность в обучении персонала и разработать план
обучения; внедрить развернутый цикл отбора персонала вместо упрощенного.
В результате были проанализированы различные варианты обучения
персонала и выбраны альтернативы отвечающие всем заданным критериям. В
частности было решено, что применение метода обучения действием и
программного обучения позволит предприятию формулировать эффективные
управленческие решения и повысит квалификацию сотрудников.
В тоже время использование системы компетенций при отборе
персонала на предприятии ИП Гурылев С.А. приведет к повышению
эффективности подбора персонала. И в целом предложенная система позволит
повысить эффективность подбора персонала, так как именно системный подход
позволяет выстраивать на предприятии единую систему поиска, подбора и
оценки сотрудников, грамотно организовывать отбор кандидатов на вакантные
должности, а их будущим руководителям указывает направление дальнейшего
профессионального развития нового сотрудника.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативные и правовые акты
1. Федеральный закон от 24.07.2007 №209-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О
развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» //
СПС Консультант Плюс
II. Книги, монографии, учебники
2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: Инфра-М, 2015.
- 288 c.
3. Васильев Ю.В.,Парахлин В.Н. Теория управления: учебник. М.:
Финансы и статистика, 2015. – 608 с
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:
ТК Велби, Издательство Проспект, 2016. − 688 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2014. – 283 с.
6. Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2017. – 280
с.
7. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие.
М.: Инфра-М, 2014. - 128 c.
8. Ежов Г.П. Управление персоналом в условиях демократизации
управления // Актуальные проблемы современной науки. 2017. №1. С.39-44.
9. Журавлев П.В., Одегов Р.С., Янчевсй В.Г. Теория системного
менеджмента: учебник. М.: Экзамен, 2015. – 511 с.
10. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала // Кадровик.
Кадровый менеджмент. 2018. №11. С.44-52.
11. Зварич Э. Обучение как мотивация // Новости менеджмента. 2018. №3.
С.23-26.
12. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. М.: Гриф
УМО СПО, 2018. - 244 c.
13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2014. –
701 с.
69
14. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления
персоналом, // Управление персоналом. 2018. №7. С.33-35.
15. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. 3-е
изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2015. – 232 с.
16. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление
инновациями в кадровой работе. М.: Проспект, 2015. - 72 c.
17. Маслова Е.Л. Теория менеджмента. М.: Дашков и К, 2015. 160 c с.
18. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. Люберцы:
Юрайт, 2015. - 492 c.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,
2017. – 140 с.
20. Метлайд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М.:
Аудит и налогообложение, 2014. - 163 с.
21. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит,
контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое
пособие. М.: Проспект, 2015. - 80 c.
22. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. Люберцы: Юрайт, 2018. -
513 c.
23. Оплаченко С.А. Кадровый менеджмент: современные технологии
управления // Современные наукоемкие технологии. 2017. №7. С.32-36.
24. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: учебник.
М.: ИНФРА-М, 2017. – 288 с.
25. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: учебно-
практическое пособие. М.: Директ-Медиа, 2014. – 240 с.
26. Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. Рн/Д: Феникс,
2017. - 480 c.
27. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.:
Риор, 2016. - 240 c.
28. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник. М.: Дашков и Кº, 2018. −
575 с.