СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
8
1.1 Современные подходы к управлению персоналом на
предприятиях малого бизнеса
8
1.2 Методы и формы управления персоналом предприятия
16
1.3 Роль управления персоналом в повышении эффективности
работы предприятия
24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРЕДПРИЯТИИ МАЛОГО БИЗНЕСА ИП ГУРЫЛЕВ С.А.
33
2.1 Общая характеристика ИП Гурылев С.А.
33
2.2 Анализ состава персонала и производительности труда ИП
Гурылев С.А.
39
2.3 Анализ системы управления персоналом ИП Гурылев С.А.
46
ГЛАВА 3.РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП ГУРЫЛЕВ С.А.
55
3.1 Разработка системы обучения персонала для предприятия
ИП Гурылев С.А.
55
3.2 Разработка системы подбора кадров на предприятии ИП
Гурылев С.А.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
72
ПРИЛОЖЕНИЯ
75
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассматриваемой темы связана с тем, что в современных
условиях российской рыночной экономики наблюдается рост количества малых
предприятий (микропредприятий, индивидуальных предпринимателей).
Эффективность системы управления персоналом играет очень важную роль для
любого производства, любой сферы деятельности, любой компании, в том
числе и для малого бизнеса. Данный сегмент бизнеса находится в условиях
постоянной конкуренции, а это означает, что правильно построенная система
управления организацией, в том числе персоналом имеет большое значение для
эффективной деятельности и занятия конкурентоспособных позиций.
Продуктивность деятельности компании зависит от специалистов.
Именно поэтому согласно современной концепции управления персоналом
предполагается выделение из огромного количества функциональных сфер
данной работы, связанной с руководством кадровой составляющей
производства - трудовым коллективом. Основная суть управления персоналом -
это системное, регулярное и организованное влияние при использовании
взаимосвязанных социальных и организационно-экономических мер на
процессы создания, распределения и перемещения рабочей силы на уровне
фирмы, формирования условий для применения трудовых качеств сотрудников
для обеспечения продуктивной деятельности компании и развития
специалистов. Успех функционирования организации зависит от выбора
вариантов построения системы управления персоналом компании, изучения
способа ее функционирования, выбора самых подходящих механизмов и
приемов взаимодействия с людьми.
Теоретическую и методическую базу исследования труды по
управлению персоналом таких авторов как Веснин В.Р., Егоршин А.П.,
Кибанов А.Я., Мескон М.Х., Оганесян И.А. и др.
3
Цель работы заключается в выявлении особенностей управления
персоналом в малом бизнесе на примере ИП Гурылев С.А.и разработке
направлений повышения его эффективности.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
1) рассматриваются современные подходы к управлению персоналом на
предприятиях малого бизнеса;
2) приводятся методы и формы управления персоналом предприятия;
3) выявляется роль управления персоналом в повышении эффективности
работы предприятия;
4) дается общая характеристика ИП Гурылев С.А.;
5) проводится анализ системы управления персоналом ИП Гурылев
С.А.;
6) выявляются основные проблемы действующей системы управления
персоналом ИП Гурылев С.А.;
7) приводится обоснование мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом ИП Гурылев С.А.
Объект исследования: персонал ИП Гурылев С.А.
Предмет исследования: управление персоналом в субъекте малого
бизнеса.
В работе применялись следующие методы: системного анализа,
теоретического обобщения, анализа и синтеза, классификация и анкетирование.
Работа состоит из трех глав. В первой главе приводятся теоретические
основы управления персоналом. Во второй главе проводится анализ системы
управления персоналом ИП Гурылев С.А. В третьей главе на основе
проведенного анализа осуществляется разработка мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом ИП Гурылев С.А.
4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА
1.1. Современные подходы к управлению персоналом на предприятиях
малого бизнеса
Персонал организации - самый сложный объект управления. В отличие
от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения
и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал - это
коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к
управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно
предугадать
1
.
Современные концепции управления персоналом основаны на
признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его
мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в
соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса
является получение прибыли, современная теория и практика управления
персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не
только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
- принцип подбора персонала по деловым и личным качествам;
- принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и
молодых сотрудников;
- принцип должностного и профессионального продвижения работников
на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и
обеспечения условий для постоянного карьерного роста;
1
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС,
2015.С.114.
5
- принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в
создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между
сотрудниками, претендующими на руководящие должности;
- принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения
распоряжений;
- принцип соответствия - порученная работа должна соответствовать
возможностям и способностям исполнителя;
- принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с
учетом служебных должностных инструкций;
- принцип повышения квалификации;
- принцип правовой защищенности - все кадровые управленческие
решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов
2
.
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть
необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и
регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке
руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и
трудоустройству.
Стратегия управления персоналом - это главное направление
формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и
сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой
коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей
концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом
3
.
Первая - это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и
изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и
даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика - это тесная связь с общей стратегией
(концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды.
2
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. М.: Гриф УМО СПО, 2018. С.82.
3
Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. Рн/Д: Феникс, 2017. С.41.
6
Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену
стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности
и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов
работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно
связана и современная стратегия управления персоналом
4
:
1) Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний,
занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых
удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки
последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается
следующими чертами:
- отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими
качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на
долговременную работу;
- вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания
сотрудника; оценка по реальным результатам;
- неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
- планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
2) Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска
значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все
решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых
для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
- отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных
компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
- беспристрастное и справедливое вознаграждение;
- оценка по четко оговоренным критериям;
- акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
- планирование перестановок с учетом реальных возможностей
компании и различных форм служебного продвижения.
4
Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник. М.: КноРус, 2016. С.172.
7
3) Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение
существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия
управления персоналом:
- отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
- вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и
внутрифирменных представлениях о справедливости;
- оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
- развитие личности - концентрация на развитии в области поставленных
задач;
- планирование перестановок жесткое, в соответствии с
представлениями руководства о целесообразности.
4) Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью
устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку
ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в
этом случае следующая:
- набор служащих маловероятен;
- оплата основана на заслугах, практически не повышается, без
дополнительного стимулирования;
- оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими
критериями;
- развитие и обучение - только в случае служебной необходимости;
- продвижение - только для тех, кто имеет требуемые навыки.
5) Стратегия круговорота. Основная цель - спасение компании. С целью
выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление
персоналом имеет следующие характеристики:
- отбор персонала - только разносторонне развитые и
квалифицированные сотрудники;
- оплата по системе стимулов и проверки заслуг; оценка по результату
работы;
8
- обучение - тщательные отбор претендентов на повышение
квалификации;
- продвижение может иметь различные формы.
Технологии управления - это своеобразный инструмент воздействия,
использующий специальную систему методов, способов и целей
5
. Все
разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости
от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя
классификация является наиболее распространенной в кадровой работе.
Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре
большие группы:
1) Традиционные технологии. Используются в любой организационной
структуре. Частично они являются результатом профессионального
наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров
традиционной технологии - система кадрового учета. Практически во всех
компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2) Отраслевые технологии. Применяются в деятельности
специализированных отраслевых служб и органов. При использовании
отраслевых технологий управления разрабатывается специальное
технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых
вопросов.
3) Профессиональные. Технологии этой группы создаются по
специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их
преимуществом является возможность учесть специфику конкретной
организации и особенность периода, для которого создается технология.
Минусы - высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их
применения очень узкая.
4) Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для
решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в
5
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: Инфра-М, 2015. С.114.
9
компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация
специалистов HR-отдела.
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала
должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и
каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты
рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить
эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и
инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить
перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества
претендентов.
Перейдем к особенностям управления персоналом на предприятиях
малого бизнеса.
Малый бизнес - это вид предпринимательства, для которого характерно
небольшое количество работников (до 100 человек), средняя выручка (до 800
миллионов рублей в год), упор на собственный капитал. Это не только
экономическая, но и социально-политическая категория, для представителей
которой характерно особое мировоззрение
6
.
Бизнесмены такого типа быстро приспосабливаются к новым
изменениям, обладают высокой адаптивностью к любым условиям труда.
Выявим основные особенности управления персоналом в сфере малого
бизнеса:
1. Комплексный характер осуществляемой деятельности и гибкость в
организации труда. Отсутствие четкого разделения труда по функциям между
административными сотрудниками и рабочим персоналом помогает сократить
дистанцию, однако не исключает социальных различий (например, в оплате
труда). Работникам сферы малого бизнеса иногда приходится действовать не в
соответствии с должностными инструкциями, а намного шире, таким образом,
6
Федеральный закон от 24.07.2007 №209-ФЗ (ред. от 27.12.2018) «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс
10
здесь требуются не профессионалы своего дела, а универсальные работники,
которые могут совмещать должности и выполнять разнообразные виды работ
7
.
Одной из сильных сторон малых предприятий можно считать свободу в
определении круга обязанностей и способность к их быстрым изменениям.
2. Относительная простота организационной структуры предприятия.
Под карьерой сотрудники понимают усложнение и расширение
функциональных обязанностей, рост профессионализма, увеличение
заработной платы, но не повышение в должности.
3. Более высокий уровень информированности работников.
Руководитель предприятия не скрывает от персонала сведения о методах
работы и отношениях с государственными структурами и клиентами. Эта
информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от
работника, таким образом, руководитель пытается найти «надежных»
сотрудников из родственного круга или по рекомендациям знакомых.
4. Более низкая степень бюрократичности в работе. На предприятиях
малого бизнеса отсутствуют многие инструктивные документы по
регламентации кадровой службы, и существует система неофициальных
установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и
работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных
симпатий либо антипатий руководителя к сотрудникам.
5. Отсутствие организационного обучения. Объяснением этого факта
может быть ряд причин:
- руководитель предприятия недооценивает значимость необходимости
обучения;
- у предприятия отсутствуют средств на обучение сотрудников;
- неопределенны перспективы предприятия.
6. Предприятия малого бизнеса предъявляют повышенные требования к
личным качествам сотрудников. В небольшом коллективе освободится от
7
Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: учебно-практическое пособие. М.: Директ-Медиа,
2014. С.102.