11
сотрудников, чьи качества не соответствуют принятым ценностям и нормам,
гораздо проще.
7. Отбор персонала иногда ориентирован не на прямые, а на косвенные
доказательства профессиональной пригодности. Подтверждением наличия
необходимых качеств и профессиональных навыков является словесная
рекомендация знакомого человека. Для организатора бизнеса важно не только
содержание самой рекомендации, но и репутация личности того, кто ее дает
8
.
Таким образом, получается, что принцип кадрового отбора
ориентирован на косвенные доказательства профессиональной состоятельности
кандидатов.
Предприятие получает сотрудников, обладающих специфическим
капиталом в виде личных знакомств, неформальных связей и должностных
контактов, которые в дальнейшем смогут принести предприятию
дополнительные предложения и заказы.
8. Важной проблемой работников сферы малого бизнеса является
отсутствие системы социальной защиты. От руководителя бизнеса зависит
благополучие его сотрудников. Часто возникают ситуация, когда не
заключаются трудовые договора и коллективный договор с сотрудниками,
соответственно отсутствуют гарантии охраны труда и здоровья, не
оплачиваются и не предоставляются отпуска работникам. Профсоюзы,
способные оказать давление на администрацию для защиты интересов
работников также отсутствуют.
9. Особенности стартовых условий. Только что появившееся на рынке
малое предприятие имеет ограниченный бюджет. Предприятие открывается с
целью получения прибыли и ответ на вопрос: будет ли достигнута эта цель,
долгое время остается открытым. Возможны ситуации, когда на стадии
зарождения, организация работает с отрицательным финансовым результатом и
8
Оплаченко С.А. Кадровый менеджмент: современные технологии управления // Современные наукоемкие
технологии. 2017. №7. С.32.
12
не имеет возможности на разработку системы мотивации персонала или его
обучения. Главная цель фирмы в этом периоде - выжить на рынке.
Таким образом, управление персоналом представляет собой теории и
способы, направленные на понимание целей, задач, принципов. Управление
персоналом в сфере малого бизнеса имеет свою специфику связанную с его
особенностями.
1.2. Методы и формы управления персоналом предприятия
Несмотря на рост технического прогресса, кадровое обеспечение
учреждений является определяющим фактором производства. Методы
управления персоналом представляют собой вспомогательную функцию в
трудовом процессе и помогают добиться большой его результативности. Чтобы
контролировать рабочий процесс, регулировать его, направлять в нужное
русло, существует методология управления персоналом организации. Она
представляет собой комплекс мероприятий, направленных на воздействие на
работу и результаты труда сотрудников, с целью координации их деятельности
в рамках функционирования предприятия. Современные методы управления
персоналом и их успешное выполнение являются залогом увеличения
результативности координирования рабочего процесса и роста его
производительности
9
.
В целом вся система методов управления персоналом включает в себя:
-объект управления. Объектом управления являются все сотрудники
(как каждый в отдельности, так и весь коллектив в целом), так как методы и
технологии управления персоналом направлены непосредственно на них;
- субъект управления. Субъектом управления выступает менеджер по
персоналу или непосредственный руководитель, который разрабатывает
решения и реализует их;
9
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.: ТК Велби, Издательство Проспект,
2016. С.129.
13
- методы управления. Основные методы управления персоналом
организации являются теми способами, которыми субъект воздействует на
объект для достижения поставленных задач;
- структура управления персоналом представляет собой процесс
взаимодействия всех подразделений компании, взаимоподчиненность
сотрудников, которые непосредственно занимаются управлением персоналом
10
.
Методы эффективного управления персоналом помогают руководящему
составу обеспечивать конкурентоспособность компании, постоянно
увеличивать ее производительность, сохранять стабильность. Цели, методы,
принципы управления персоналом направлены на реализацию целей
управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный
потенциал работников постоянно растет и развивается. Назначение же всей
системы управления - достижение главной цели, повышение рентабельности,
поэтому функции методов управления персоналом можно сгруппировать в
несколько подсистем.
К методам управления персоналом относятся следующие четыре
группы:
1) Экономические методы управления персоналом направлены на
достижение плановых значений выручки и прибыли.
2) Научно-технические методы управления персоналом призваны
обеспечивать современный уровень производства и продукции.
3) Производственно-коммерческие методы управления персоналом
обеспечивают конкурентоспособность выпускаемых товаров и предлагаемых
услуг.
4) Социальные методы управления персоналом направлены на
обеспечение необходимого уровня удовлетворенности сотрудников качеством
и оценкой своей работы
11
.
10
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник. Люберцы: Юрайт, 2018. С.71.
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2013. С.112.
14
Задачи и методы управления персоналом являются составными частями
главной цели - привлечения, эффективного использования и развития
высококвалифицированных специалистов, которые при этом лояльно относятся
к организации.
Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
административные; экономические; социально-психологические.
Сущность административных методов управления персоналом
заключается в воздействии на сотрудников, которое должно быть основано на
власти, дисциплине и взысканиях. В рамках этого подхода оказывается
воздействие на мотивы поведения работников, а именно на:
- стремление следовать корпоративной культуре;
- чувство долга;
- ответственность;
- лояльность к компании;
- дисциплинированность.
Данная группа методов управления персоналом подразумевает
воздействия прямого характера, когда любой административный или
регламентирующий акт должен быть обязательно исполнен.
Способы административного воздействия:
1. Организационное воздействие (устав учреждения, штатное
расписание, организационная структура управления и так далее). Все
административные документы, за исключением устава, могут быть оформлены
как стандарты предприятия и должны быть введены в действие
соответствующим приказом за подписью руководителя. Однако данные методы
управления персоналом и эффективность их воздействия напрямую зависят от
менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции
и работать по правилам.
2. Распорядительное воздействие (инструктажи, приказы и указания,
распоряжения и так далее). Цели и методы управления персоналом в рамках
воздействия распорядительного характера подразумевают исполнение
15
внутренних нормативных документов или поддержание системы управления
учреждения в заданных параметрах благодаря прямому административному
регулированию. Самой категоричной формой воздействия такого рода
считается приказ, невыполнение которого наказуемо (т. е. применяются
определенные санкции).
3. Материальная ответственность и взыскания (лишение премии,
удержания из зарплаты и так далее).
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания (выговор, замечание,
увольнение).
5. Административная ответственность (штрафные санкции,
предупреждение и так далее)
12
.
К экономическим (социально-экономическим) методам управления
персоналом относят все варианты материальной стимуляции сотрудников.
Данные методы управления персоналом подразделяются на 2 группы:
1. Действующие в рамках предприятия:
- зарплата; стимулирующие выплаты (премии, бонусы);
- гарантии и компенсации (компенсация расходов на переезд и
обустройство работника и членов его семьи;
- компенсация расходов на оплату медицинских услуг и т. д.);
- участие сотрудников в прибыли и капитале организации
(распределение прибыли компании по итогам квартала или года среди
сотрудников в виде премии);
- система наказаний и поощрений за качество труда и эффективность
работы (введение системы грейдирования и ключевых показателей
деятельности)
13
.
2. Общегосударственные:
12
Теория управления: учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахлиной, Л. И. Ушивицкого. М.: Финансы и
статистика, 2015. С.207.
13
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на
персонал: Учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2015. С.28.
16
- обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии,
пособия по безработице, выплаты по больничным листам и т. п.);
- определение минимального размера оплаты труда;
- налог на доходы физических лиц.
Основным преимуществом данной группы методов управления
персоналом является гибкость, так как при оказании воздействия на
сотрудников учитываются их интересы. Подвижность системы позволяет ей
видоизменяться в зависимости от той или иной управленческой задачи. Кроме
того, работоспособность и потенциал сотрудников значительно возрастают,
когда есть возможность получить материальное вознаграждение за свой труд.
Группа социально-психологических методов управления персоналом
включает в себя:
- умение начальника мотивировать сотрудников и эффективно управлять
персоналом, демонстрируя личный пример хорошей работы;
- умение начальника формировать рабочие группы с учетом
психологических типов и характеров работников, то есть создание
благоприятной атмосферы и оптимального климата в трудовом коллективе;
- участие сотрудников в управлении организацией и в разработке
управленческих решений;
- сопричастность работников и отождествление себя и своих установок в
работе с целями и миссией организации;
- обеспечение сотрудникам возможности удовлетворять свои духовные
и культурные потребности;
- поддержка общепринятых социальных и этических норм;
предоставление работникам социальной защиты в виде бонусов, льгот,
социальных пакетов и так далее;
- создание системы поощрений и моральных санкций, сочетающей и
отрицательные, и положительные стимулы.
Как показывает практика, организации стремятся использовать все
традиционные методы управления персоналом в совокупности, однако
17
эффективность их использования напрямую зависит от специфики
производства.
Так, на авторитарных предприятиях лучше использовать
административные методы управления персоналом, а в государственной
организации в связи с невысокой зарплатой лучше воспользоваться социально-
психологическими методами управления персоналом.
Экономические методы управления персоналом будут эффективнее в
тех организациях, где основной акцент сделан на материальном
стимулировании сотрудников. Однако не стоит в данном случае забывать и о
социальных методах управления персоналом, которые тоже могут сыграть свою
роль
14
.
Помимо стандартных методов, существуют и нестандартные методы
управления персоналом. Например, зарубежные компании активно используют
разные методы управления персоналом, которые направлены в основном на
обучение работников, развитие их знаний. Самые интересные из них стоит
рассмотреть.
1. Secondment. Данный метод управления персоналом подразумевает
некую рабочую «командировку» сотрудника на отведенное время в другую
организационную структуру для получения новых навыков (ротация кадров). У
данного метода есть еще один очень важный нюанс: secondment может быть
осуществлен не только внутри одной компании (сотрудники меняются
рабочими местами или подразделениями в рамках конкретной организации), но
также бывает внешним, когда сотрудников «командируют» в организации,
которые работают в иной сфере (коммерция, государственный сектор, школы,
локальные компании, благотворительные организации).
В зарубежных организациях большее распространение получил именно
внешний secondment, особенно широко данный метод управления персоналом
применяется в компаниях с плоской структурой, которая ограничивает
возможность карьерного роста и какого-либо продвижения сотрудников, а,
14
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. Люберцы: Юрайт, 2015.С.118.
18
следовательно, и ограничивает развитие новых навыков. Бывает краткосрочный
обмен (в пределах 100 рабочих часов), а бывает длительный, который длится в
пределах 12 месяцев
15
.
Такой метод управления персоналом эффективен в отношении
сотрудника любого уровня - от руководящего состава до представителей
технического персонала.
Приведем примеры применения данного метода управления персоналом:
Сотрудников отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения
новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок к
поставщикам и клиентам компании. Розничная сеть Budgens отправила группу
менеджеров в школу в Дербишире для приобретения навыков коммуникации и
межличностного общения. Проверке подверглись также творческие
способности сотрудников Budgens: группе было дано задание придумать что-
нибудь особенное для учащихся этой школы, в результате чего на свет
появились «зоны креативной игры». Кроме приобретенных навыков весомым
плюсом данного эксперимента стало повышение сплоченности команды
сотрудников Budgens.
2. Buddying (buddysystem). Данный метод управления персоналом
представляет собой некую помощь, даже защиту одного сотрудника другим для
достижения положительных результатов с помощью передачи друг другу новой
и обучающей информации. Наиболее часто этот метод управления персоналом
используют, когда:
- нужно обучить нового работника в период его адаптации (как новичка,
так и опытного при переводе на другую позицию внутри компании);
- нужно оптимизировать процесс обмена информацией между отделами
(подразделениями) компании;
- нужно оптимизировать процесс обмена информацией между
компаниями, которые ведут общие проекты;
15
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум. Люберцы: Юрайт, 2015. С.119.
19
- необходимо провести мероприятия, направленные на
командообразование
16
.
Buddying основан на предоставлении друг другу информации и/или
объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так
и корпоративных), связанных с освоением новых навыков. Однако стоит четко
понимать отличие данного метода управления персоналом от обычного
коучинга (наставничества). Если в рамках коучинга есть тренер и обучающийся
сотрудник, то в рамках buddying его участники являются абсолютно
равноправными, без деления на «старшего» и «младшего», обучаемого и
обучающегося и так далее.
В России этот метод управления персоналом также достаточно
распространен, особенно в виде закрепления за новичком «друга-напарника»,
который достаточно неформально вводит новичка в курс дела.
3. Shadowing. Shadowing (вольный перевод – «бытие тенью») в качестве
метода управления персоналом обычно используют только те компании,
которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы.
Например, студент старших курсов захотел стать маркетологом.
Организация позволяет ему провести на своей территории несколько дней,
чтобы ознакомиться со спецификой работы (как бы позволяет побыть тенью в
организации и последить за всем происходящим). Иногда такому студенту
могут даже поручить какое-то не очень серьезное задание, связанное именно с
той сферой деятельности, в которой он хочет работать. Таким образом, студент
становится свидетелем «одного дня из жизни маркетолога» и начинает
понимать суть своей будущей работы, может проанализировать свои знания и
понять, каких именно навыков ему еще не хватает. Кроме того, что данный
метод просто интересен, он вызывает у студента повышенный интерес к своей
специальности и мотивирует на успешное окончание вуза
17
.
16
Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. 2018.
№7.С.33.
17
ЕжовГ.П. Управление персоналом в условиях демократизации управления // Актуальные проблемы
современной науки. 2017. №1. С.39.
20
Однако, чтобы процесс обучения был в итоге максимально
эффективным, правдивым и информативным, перед запуском программы
shadowing в качестве интересного метода управления персоналом нужно в
обязательном порядке провести ряд тренингов для тех, за кем эти «тени» будут
ходить. Стоит отметить, что сотрудники компаний с большой охотой
принимаются за выполнение такого «дополнительного задания», так как на
него не затрачивается большое количество усилий и временных ресурсов, а
вероятность получить мотивированного сотрудника в свой отдел существенно
повышается. Кроме того, в процессе shadowing новые знания получает не
только сама «тень» – сотрудник, к которому она приставлена, также учится
дополнительным коммуникационным навыкам.
Итак, методы построения системы управления персоналом могут
меняться в зависимости от условий, в которые попадает организация. В отличие
от методов принципы, которые служат одной из составляющих методологии,
более статичны и точны. Принципы и методы управления персоналом
организуют единую, общую систему, дающую возможность регулировать
работу коллектива, контролировать ее и добиваться высоких результатов
производительности труда. Управленческий опыт различных организаций,
наработанный десятилетиями, позволяет не только выделить основные
способы, помогающие регулировать работу коллектива, но и применять
определенные технологии, благодаря которым предприятие будет
действительно эффективно. Методология управления персоналом обыкновенно
предполагает разделение инструментов стимулирования сотрудников на три
группы: экономические; социально-психологические; административные
методы.
1.3. Роль управления персоналом в повышении эффективности работы
предприятия
Задача любой современной организации - добиться эффективности. Для
достижения этой цели используются различные аспекты управления.