51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП ГУРЫЛЕВ С.А.
3.1. Разработка системы обучения персонала для предприятия ИП
Гурылев С.А.
Одной из выявленных проблем управления персоналом на предприятии
ИП Гурылев С.А. как показал проведенный анализ, является отсутствие
системы обучения персонала.
Существуют различные методы обучения персонала. Для определения
возможности применения данных методов обучения на рассматриваемом
предприятии сведем данные по ним в таблицу. При этом рассчитаем затраты на
обучение, определим ответственных и выявим прогнозируемый эффект от
обучения. Ценность знаний сотрудников состоит в возможности их
применения, а точнее, в результатах, которых можно добиться с их помощью.
Иными словами, чтобы оценить результат проведенного тренинга, нужно
установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и
динамикой результативности его работы. Но здесь возникает ряд проблем. К
примеру, очевидно, что не все свои знания сотрудник применяет на практике
из-за отсутствия выработанных навыков. Другая проблема, связанная с оценкой
эффективности инвестиций в развитие персонала, - влияние на
результативность труда внешних факторов, не связанных с проведенным
обучением (изменение условий труда, конъюнктуры рынка и т. д.). Поэтому
предполагаем, что эффект будет заключаться в принятии более эффективных
решений, которое даст экономию на затратах (таблица 16).
52
Таблица 16
Оценка методов обучения персонала
Метод
обучения
Ответст
-
венный
Кто
обучает
Кто
обучается
Сроки
обучения
Затраты
Эффект
Обучение
действием
(case-study)
Директор
Начальник
отдела
Рук. и
спец.
нет
60000
руб.
Дни открытых
дверей для
студентов
(shadowing)
Директор
Начальник
отдела
Все
1-2 дня
2000
руб.
20000
руб.
Программиров
анное
обучение
Директор
Внешняя
орг.
Все
1 день
30000
руб.
50000
руб.
Учебная
дискуссия
Директор
Внешняя
орг.
Рук. и
спец.
1 день
40000
руб.
80000
руб.
Деловые и
ролевые игры
Директор
Внешняя
орг.
Рук. и
спец.
1 день
50000
руб.
80000
руб.
На основе представленных данных выберем наиболее оптимальную
систему обучения для ИП Гурылев С.А.
Выявленные проблемы:
- низкая квалификация работников;
- отсутствие системы обучения.
Приведем процесс принятия решения по данной проблемной ситуации.
1 стадия – признание необходимости решения проблемы
1.1. Признание проблемы.
Была определена одна из самых актуальных на данный момент проблем
предприятия.
1.2. Формулирование проблемы
Основной причиной возникновения проблемы является то, что директор
не уделяет должного внимание обучению сотрудников.
53
Таким образом, проблему можно сформулировать следующим образом:
низкая квалификация работников в виду отсутствия системы обучения
персонала.
1.3. Критерии и ограничения по принятию решений
Для решения существующей проблемы руководство выбрало 2 этапа
решения проблемы.
Первый этап – поиск недорогих возможностей обучения персонала.
Критерием на данном этапе решения проблемы являются затраты на
обучение.
То есть здесь можно выбрать следующие ограничения:
1) Затраты на проведение мероприятия не должно превышать 30000 руб.
2) Эффект от внедрения мероприятия должен составить не меньше
50000 руб.
Переходим ко 2 стадии.
2 стадия - выработка решений
2.1. Определение альтернатив, их разработка.
В качестве альтернатив выступают.
Альтернативы 1 этапа решения проблемы
26
:
А1 – внедрение системы обучения действием. Затрат нет.
Положительный эффект прогнозируется на уровне 60000 руб.
А2 – организация дней открытых дверей для студентов (shadowing).
Затраты на мероприятие составят 2000 руб. Положительный эффект
прогнозируется на уровне 20000 руб.
А3 – Программированное обучение. Затраты на мероприятие составят
30000 руб. Положительный эффект прогнозируется на уровне 50000 руб.
А4 – учебная дискуссия. Затраты на мероприятие составят 50000 руб.
Положительный эффект прогнозируется на уровне 80000 руб.
А5 – деловые и ролевые игры. Затраты на мероприятие составят 60000
руб. Положительный эффект прогнозируется на уровне 80000 руб.
26
В отношении конкретного рабочего.
54
2.2. Оценка альтернативы
Оценка альтернатив производится в соответствии с выдвинутым
критерием и системой ограничений. Далее необходимо произвести
экономическое обоснование альтернатив. Это предполагает расчет
эффективности от реализации альтернатив (таблица 17).
Таблица 17
Оценка альтернатив в процессе принятия решения на 1 этапе
Альтерна-
тивы
Параметры альтернативы, руб.
Ограничения, руб.
Затраты на
проведение
Экономичес-
кий эффект
Затраты на
мероприя-
тия
Экономический
эффект
А1
0
60000
30000
50000
А2
2000
20000
А3
30000
50000
А4
40000
80000
А5
50000
80000
Альтернативы А1 и А3 альтернативы проходят по ограничениям,
следовательно, необходимо сравнить эффект от внедрения данных альтернатив,
чтобы выбрать лучшую.
А1: Э=60000 руб.
А3: Э=50000-30000=20000 руб.
В тоже время сумма затрат по данным альтернативам проходи
поставленное ограничение, следовательно, они могут быть применены в
комплексе.
Таким образом, можно сделать вывод, что для решения проблемы –
низкая квалификация работников в виду отсутствия системы обучения на
предприятии может быть решена путем внедрения обучения действием и
применением программного обучения, когда они смогут попробовать себя в
работе на данном предприятии.
Раскроем подробнее данные виды обучения.
Цель метода «обучение действием» - научить слушателей анализировать
информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути
решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать
55
программы действий.
При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь
сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и
групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы.
Это позволит руководителям и специалистам предприятия развивать навыки
групповой, командной работы, что расширит возможности для решения
типичных проблем. В результате проведения индивидуального анализа,
обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора
действий и плана их выполнения обучающиеся получат возможность развивать
навыки анализа и планирования.
Разработка практических ситуаций может происходить двумя путями в
компании: на основе описания реальных событий и действий или на базе
искусственно сконструированных ситуаций. Слушатели намного более
заинтересованы в анализе практических ситуаций, сюда можно отнести
проблемы, с которыми сталкиваются руководители компании «Красная Талка»
в условиях нестабильной экономической обстановки, а также типичные
проблемы, решаемые руководящими работниками разных уровней.
Подводя итог анализу метода case-study, необходимо отметить
значимость этого метода для формирования специальной, методической и
коммуникативной компетенции у слушателей в:
установлении межпредметных связей;
аналитическом и системном мышлении;
оценке альтернатив;
презентации результатов проведенного анализа;
оценке последствий, связанных с принятием решений;
освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.
Программированное обучение. Суть программированного обучения
состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и
пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении
информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на
56
мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен
выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.
Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно
позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе.
Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как
усвоен предыдущий.
Вариантом программированного обучения является компьютерное
обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой
материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью
компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть
такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со
звуковым сопровождением.
Компьютерное обучение позволит обучающимся очень быстро
усваивать предлагаемый учебный материал.
3 стадия – выполнение решений
Необходимо составить план мероприятий, распределить права и
ответственности, определить исполнителей.
Для реализации комплекса альтернатив необходимо осуществить
следующие действия:
1) Установить сумму финансовых ресурсов, которые предприятие
может использовать на оплату обучения (главный бухгалтер).
2) Произвести мониторинг поставщиков услуг и выбрать наиболее
низкие цены при приемлемом качестве. Ответвленный – лавный бухгалтер.
3) Заключить договор с выбранной организацией. Ответвленный –
директор.
Оценить эффективность проведенных мероприятий. Ответственный –
директор.
Таким образом, применение метода обучения действием и программного
обучения позволит предприятию формулировать эффективные управленческие
решения и повысит единство команды.
57
3.2. Разработка системы подбора кадров на предприятии ИП Гурылев С.А.
Проведенный анализ системы управления персоналом выявил также
проблемы в области системы подбора кадров, которые проявляются в том, что
принятые сотрудники в результате не устраивают руководство. Поэтому после
проведенного выше анализа предлагается внедрить на предприятии в области
подбора кадров систему профессиональных компетенций, которая поможет
осуществить подбор кадров.
Система профессиональных компетенций направлена на достижение
следующих целей:
- повышение конкурентоспособности компании за счет: привлечения
в компанию работников, компетентность которых соответствует
функциональным обязанностям; выявления потенциала кандидатов и
сотрудников для обеспечения их личного развития и развития компании;
- стимулирование работников к постоянному повышению своей
компетентности, развитию приоритетных для компании профессиональных
знаний и навыков;
- повышение обоснованности и эффективности принимаемых в
компании кадровых решений, в т.ч. при создании кадрового резерва.
Основными задачами системы профессиональных компетенций
являются:
- установление критериев подбора персонала, отвечающих текущим и
стратегическим целям и задачам компании;
- создание основы для разработки и внедрения эффективной системы
адаптации и обучения персонала;
- установление объективных критериев для оценки, аттестации
персонала, формирования кадрового резерва.
Профиль компетенций должности - набор компетенций, которыми
должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности и
достижения стратегических целей компании. Представляет собой таблицу,
58
содержащую перечень компетенций с указанием необходимых уровней их
развития.
Компетенции «знания» (таблица 18), «навыки» (таблица 19) -
профессиональные знания и умения работника, необходимые для его
самостоятельной работы по определенной профессии, должности. Являются
легко и быстро развиваемыми компетенциями в любом возрасте.
Таблица 18
Пример компетенции «знания»
Компетенция
Уровни компетенции
Определение
компетенции
1 уровень
2 уровень
3 уровень
Технология
работы
основного
цеха
Работа с
оборудованием.
Создание
продукции
соответствующего
качества. Работа с
браком. Проверки
ОТК и
инвентаризация.
Взаимодействие с
другими
подразделениями.
Документационное
обеспечение
технологических
процессов.
Владеет
знаниями по
данным
вопросам на
минимально
допустимом
уровне:
знает
определение
понятий,
может
ответить на
вопрос - что
это?
Владеет
знаниями по
вопросам
уверенно, на
достаточном
для работы в
данной
должности
уровне и в
необходимом
объеме:
кроме
определений
понятий
может
объяснить
их смысл,
взаимосвязи,
значение
для
компании:
может
развернуто
ответить на
вопросы:
зачем,
почему, для
чего, на что
и как
влияет.
Владеет
знаниями по
данным
вопросам в
полном
объеме.
Может
выступать в
качестве
эксперта,
транслировать
знания на
других,
проводить
оценку и
аттестацию.
59
Таблица 19
Пример компетенции «навыки»
Компетенция
Уровни компетенции
Определение
компетенции
1 уровень
2 уровень
3 уровень
Навык
руководящей
работы
Наличие опыта
управления
коллективом
(планирование,
организация,
стандарты
взаимодействия,
координация,
мотивация,
контроль,
делегирование
полномочий).
Имеет опыт
управления
коллективом
3-10 чел.
Уровень
управления -
1 (в
подчинении
нет
линейных
менеджеров).
Имеет опыт
управления
коллективом
10 -20 чел.
уровень
управления
не ниже 2-го
(в
подчинении
есть
линейные
менеджеры).
Имеет опыт
управления
коллективом
более 20 чел., в
том числе,
удаленными
подразделениями.
В подчинении
находится не
менее 3-х
уровней
управления.
Компетенции «качества» - сформировавшиеся деловые и личностные
характеристики работника (таблица 20). Являются практически не
развиваемыми компетенциями во взрослом возрасте (старше 23-25 лет).
Таблица 20
Пример компетенции «качества»
Компетенция
Уровни компетенции
Определение
компетенции
1 уровень
2 уровень
3 уровень
Аналитически
е способности
Умение логично
связывать
детали в целое,
последовательно
мыслить и
действовать,
систематизирова
ть, предвидеть
возможные
варианты
развития
ситуации,
наличие
проницательност
и.
Может
расставлять
приоритеты
в задачах в
порядке
важности.
Может по
проблеме
составить
список
необходимы
х действий.
Может
проводить
простые
причинно-
следственн
ые связи (А
вызывает
Б).
Сложные задания
разбивает на
управляемые
части.
Анализирует
взаимосвязи
между частями
проблемы или
ситуации. Может
выделить
несколько причин
событий или
несколько
последствий
действий. Может
предвидеть
возможные
препятствия и
продумать
заранее
следующие шаги.
Любую
сложную
проблему или
процесс может
разбить на
составные
части. Владеет
несколькими
аналитическим
и техниками.
Может найти и
логично
обосновать
несколько
решений
проблемы.
Может
выстроить
цепочку
причинных
взаимосвязей.
60
Компетенции «метапрограммы» - сформировавшиеся психологические
установки человека, способы мышления, определяющие его поведение и
предпочтение им того или иного вида деятельности. Являются абсолютно не
развиваемыми компетенциями во взрослом возрасте. Характеризуются не
уровнями развития, а соотношениями между собой крайних значений,
выражаемых в %.
Таблица 21
Пример компетенции «метапрограммы»
Метапрог-
рамма
Описание
Основы оценки
Применение
Содержани
е /
окружение
Метапрограмм
а определяет,
к чему больше
человек
склонен – к
работе с
людьми или к
работе с
документами,
цифрами,
техникой
Обращаем внимание,
в какой степени в
ответах на различные
вопросы присутствуют
люди (коллектив,
клиенты,
подчиненные,
руководитель,
родственники и т.д.)
или в большей
степени присутствует
содержание работы,
техника, цифры,
документы.
Ориентация на
содержание – подходят
для работы, где важна
концентрация на
содержании работы, цена
ошибки велика
(программист, аналитик,
контролер качества
работ, бухгалтер,
кассир). Работа,
связанная с постоянным
общением для таких
людей тяжела, они
ориентированы не на это.
Человек
ориентированный в
большей степени на
содержание плохо
подходит на руководящие
позиции.
Ориентация на
окружение – подходят
для работы, связанной с
общением (продавец,
консультант, тренер,
управленец). Работа, не
предполагающая
постоянного общения для
них не интересна, будут
малопродуктивны.
Компетенция «ведущая мотивация» - совокупность внутренних
факторов, побуждающих человека к деятельности. Является практически не
развиваемой. Может меняться в зависимости от ситуации (в основном
жизненной), на которую работодатель влияния не имеет.