74
ООО «S3» может заказать в школе бизнеса ITEC кастомизированную
программу обучения для торговых и сервисных компаний. Рассчитаем
количество времени и денежных средств, которое будет затрачено на
разработку данной программы.
Таблица 22
Затраты на разработку обучающей программы
Участвующее лицо
Выполняемая
функция
Временные
затраты, дн.
Стоимость,
руб.
Ответственный УЧР по
организации тендерных
процедур ООО «S3»
Выбор обучающего
провайдера (ITEC)
2
5700
Отдел обучения и
развития персонала ITEC
Утверждение
обучающего
провайдера, создание
плана разработки
обучающей программы
4
5450
Финансовый отдел ООО
«S3»
Анализ затрат на
разработку обучающей
программы
3
6000
Отдел правового
обеспечения ООО «S3»
Заключение договоров
2
3700
Школа бизнеса ITEC
Разработка обучающего
курса
30
35000
Всего:
42
55850
Стоимость нового обучающего курса, адаптированного под данную
компанию, будет 25000 рублей. Соответственно, на обучение 2 менеджеров
будет затрачено 50000 рублей.
Эффективность кастомизированной программы обучения для торговых и
сервисных компаний школы бизнеса ITEC будет заключаться в том, что:
- ООО «S3» будет самостоятельно осуществлять планирование обучения
персонала;
- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;
- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности
предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном
рабочем месте, а не на теорию;
75
- обучение работников будут проводить топ- менеджеры предприятия,
высококвалифицированные работники, имеющие опыт работы на данном
предприятии;
- снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле,
чем на стороне.
ООО «S3» обеспечит централизованную теоретическую и практическую
подготовку работников сквозных профессий и подготовку персонала по
профессиям, которые потребуются для предприятия при расширении
производства. Основной задачей ООО «S3» будет являться: обеспечение
организации квалифицированными кадрами в целях увеличения выручки от
продаж, снижения себестоимости и увеличения прибыли.
В результате работы предложенных мероприятий повысится
исполнительская дисциплина, что в свою очередь приведет к экономии
рабочего времени в связи со снижением текучести кадров.
Рассчитаем экономию рабочего времени.
Фонд рабочего времени 1 работника, занимающегося подбором
персонала в ООО «S3», составит 1728 час/год.
Результат получен следующим образом:
365дн. (календарный фонд времени) – 111дн. (выходные и праздничные
дни) – 38 дн. (невыходы) = 216 дн. в году.
216 * 8 = 1728 часов в год.
За год в среднем принимается в ООО «S3» (25+36+39)/3= 33 человека
(за 2015-2017гг). На просмотр 1 резюме в среднем используется 5 минут. В
бумажном архиве Отдела кадров содержится 80 экземпляров резюме.
Для просмотра резюме к 33 случаям необходимости в приеме
сотрудникам Отдела кадров потребуется в год (в Отделе кадров работает 3
человека): (80*5мин.*33)/60мин= 220 часов.
Одному сотруднику, следовательно, потребуется подбор кандидата:
220/3=73 часа.
Тогда, сэкономим время для работы еще одного сотрудника:
76
220/1728≈0,127 ≈ 1 человек
За счет экономии времени возможно введение в штат специалиста по
развитию персонала.
Помимо экономической эффективности очень важна оценка социальной.
Результатом внедрения предложенных мероприятий может стать
- повышение уровня соответствия нанимаемых сотрудников
требованиям должности;
- снижение текучести кадров;
- освобождение времени директора для работы по другим процессам;
- снижение стоимости найма 1 сотрудника;
- повышение мотивации персонала;
- повышение результативности работы персонала;
- увеличение объема продаж и прибыли;
- сплочение коллектива;
- устранение конфликтов;
- формирование командного духа.
Обобщенные социальные результаты он внедрения мероприятий оно
представим в таблице 23.
Таблица 23
Социальные он результаты совершенствования он системы управления оно
персоналом
Социальные он результаты
Показатели
Обеспечение использования оно
персонала в соответствии с он
индивидуальными интересами, еще
способностями и возможностями.
Обеспечение приема оно персонала,
способного оно адаптироваться в
организации (в еще том числе к он ее
корпоративной оно культуре). Повышение оно
обоснованности кадровых он решений о
перемещении он персонала.
Увеличение удельного он веса работников, оно
удовлетворенных содержанием и он
режимом работы. Сокращение числа он
обращений к администрации оно со стороны еще
сотрудников с просьбой о еще переводе в
другие оно подразделения в связи с он
неудовлетворенностью содержанием и еще
режимом работы. Снижение текучести еще
кадров, проработавших в он организации
менее, он одного года в он связи с
нереализованными еще ожиданиями.
Таким образом, оно мы видим, он что социальные оно результаты от он внедрения
мероприятий еще будут заключаться в он следующем: обеспечение оно использования
77
персонала в оно соответствии с индивидуальными оно интересами, повышение он
обоснованности кадровых еще решений о перемещении еще персонала, в связи с он чем
сократится еще текучесть кадров в еще организации и неудовлетворенность еще трудом,
следовательно он предложенные рекомендации еще эффективны.
78
Заключение
Проведенный в оно исследовании анализ еще позволяет сделать еще вывод о
достижении оно поставленной цели, и он решении всех, еще определенных в соответствии
с еще целевой установкой, оно задач.
Основной вид оно деятельности – оптовая оно торговля производственным оно
электрическим оборудованием, еще машинами, аппаратурой и он материалами.
Основная задача – еще предоставить покупателю он высокий уровень еще сервиса и
обеспечить оно его продукцией еще надлежащего качества.
Основные направления еще деятельности ООО «S3»:
он оптовые поставки он электротехнического оборудования;
еще поставки всех еще видов фототехники;
еще оптовые поставки оно товаров для еще дома и дачи ;
оно Активное использование он стимулирования труда еще выступает одним еще из
факторов он повышения производительности.
В широком смысле еще слова стимулирование – оно это совокупность он
требований и соответствующая еще им система он поощрений и наказаний.
Стимулирование труда еще является необходимой он составляющей управления
он персонала выражающееся в еще адекватной мотивации оно личности и применение оно
методов материального и оно нематериального вознаграждения.
Существует много он методов воздействия, он подбор которых еще должен
опираться еще на грамотную он стратегию управления и оно систему личностно-он
ориентированного стимулирования оно персонала.
Все стимулы он условно можно он разделить на еще материальные и
нематериальные. К нематериальным способам еще стимулирования относятся оно
организационные и морально-он психологические. К материальному
вознаграждению еще относят: заработную еще плату; участие в он распределении прибыли;
он премии; участие в еще капитале.
Итак, в процессе оно анализа системы еще управления персоналом оно ООО «S3»,
было еще установлено, что он сотрудники предприятия он не достаточно еще замотивированы
79
к эффективной он трудовой деятельности.
Достоинства системы еще управления персоналом он ООО «S3»:
- адаптация оно сотрудников предприятий он помогает новым еще сотрудникам
освоится в оно коллективе, что он приводит к повышению оно трудовой мотивации;
- еще развитое нематериальное еще стимулирование труда, он позволяет удержать он
сотрудников на оно рабочих местах.
Недостатки системы оно управления персоналом он ООО «S3»:
- неэффективная еще система обучения еще персонала, которая еще приводит к
снижению он результатов работы, он что в конечном еще итоге отражается он на
материальных он стимулах;
- материальное еще стимулирование фактически еще применяется только к оно
менеджерам по он продажам;
- руководитель не склонен делегировать полномочия, в связи с этим
наблюдается низкое качество руководства;
- низкая степень контроля над деятельностью отдельных сотрудников,
имеющих материальную ответственность.
Таким образом, для повышения эффективности деятельности всего
предприятия в ООО «S3» необходимы совершенствования управления
персоналом, а именно предлагается:
- создание систему делегирования полномочий;
- осуществление ролевой подход к разработке служебных функций;
- оно создание премиальной он части для оно всех сотрудников;
- еще создание социального еще пакета;
- проведение оно обучения сотрудников он направленных на еще увеличение
объема еще продаж.
Экономический эффект заключается в увеличении чистой прибыли на
3428 тыс. руб.
Экономическая эффективность составит 128, 9%.
Помимо экономической эффективности очень важна оценка социальной.
Результатом внедрения предложенных мероприятий может стать
80
- повышение уровня соответствия нанимаемых сотрудников требованиям
должности;
- снижение текучести кадров;
- освобождение времени директора для работы по другим процессам;
- снижение стоимости найма 1 сотрудника;
- повышение мотивации персонала;
- повышение результативности работы персонала;
- увеличение объема продаж и прибыли;
- сплочение коллектива;
- устранение конфликтов;
- формирование командного духа.
он Следовательно применение еще мероприятий позволит он получить
следующий еще эффект: снижение оно текучести кадров, оно повышение
заинтересованности в еще конечных результатах оно за счет он снижения
неудовлетворенности оно трудом и заработной он платой. Помимо экономической еще
эффективности очень еще важна оценка оно социальной. Социальные результаты оно от
внедрения оно мероприятий будут он заключаться в следующем: оно обеспечение
использования еще персонала в соответствии с оно индивидуальными интересами, он
повышение обоснованности оно кадровых решений о еще перемещении персонала, в оно
связи с чем он сократится текучесть он кадров в организации и он неудовлетворенность
трудом, еще следовательно, предложенные еще рекомендации эффективны.
81
Список использованной литературы
1. Конституция он РФ с научно-он практическим комментарием [он Текст].-
М.:Юристъ,2016.- 567с.
2. Гражданский Кодекс РФ: В 4 он частях [Текст].- М.:Юристъ,2016.-
312с.
3. Трудовой Кодекс еще РФ с научно-еще практическим комментарием [оно
Текст].- М.,2015.- 1003с.
4. Федеральный закон № 209-он ФЗ от 24 он июля 2007 года «О он развитии
малого и он среднего предпринимательства в еще Российской Федерации» (в оно ред. от
03.07.2016г.) // Справочно-Правовая еще система Консультант он Плюс.
5. Алавердов А.Р. Управление персоналом в еще коммерческом банке. -
М.: Соминтэк, 2015. С. 37.
6. Апенько С. Эффективность системы оно оценки персонала // еще Человек и
труд. – 2015. – № 10. – с. 15.
7. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-
на-Дону, 2015. – 448с.
8. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-
на-Дону, 2015. – 448с.
9. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление
человеческими оно ресурсами: Учебное оно пособие. Стандарт третьего он поколения. —
СПб.: Питер, 2015. С.41.
10. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование оно персонала // Кадры еще
предприятия. - 2015. - №7. – С. 15.
11. Бизюкова И.В. Кадры управления: он подбор и оценка. – М.:
Экономика, 2017. – 150 с.
12. Борисов А.Ф. Два подхода к еще оценке персонала // еще Управление
персоналом. - 2015. - №4. – С. 21.
13. Борисов А.Ф. Два подхода к он оценке персонала // еще Управление
персоналом. - 2015. - №4. – С. 21.
82
14. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2015. -
344 с.
15. Варламова Е. П. Как выбрать еще свою систему оно оценки персонала // он
Справочник по он управлению персоналом, оно номер, 2015. - № 8. – С. 10.
16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного
оно права и экономики им. Грибоедова, 2017. – 480 с.
17. Веснин В.Р. Практический менеджмент оно персонала. М.: Юристъ,
2015. – 240 с.
18. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях еще фирмы. - М.: БИНОМ,
2015. – 625 с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, еще стратегия,
организация, еще процесс. – М.: МГУ, 2017. – 480 с.
20. Волгин А.П. Управление персоналом в еще условиях рыночной оно
экономики. - М., 2015. – 541 с.
21. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: еще четкий алгоритм он
действий и качественные он практические решения. - М.: Эксмо, 2015. С. 54.
22. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-
М, 2017. – 345 с.
23. Гербер Р., Юнг Г. Кадры в системе оно социального управления. /Пер. с
нем. - М.: Прогресс, 2015. – 1024 с.
24. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, оно ЮНИТИ, 2017.
– 501 с.
25. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2015. –
700 с.
26. Гончаров В.В. В поисках совершенства он управления: руководство еще
для высшего он управленческого персонала. - М., 2015. – 247с.
27. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление
персоналом. Серия «Высшее оно образование». – Ростов н/Д: он Феникс, 2015. – 352 с.
28. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Гриф,
2015. – 330 с.