4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ …….……………………… ……………………………...……….… 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
МАЛОМ БИЗНЕСЕ …..……………………………..……...…………………..…. 8
1.1 Понятие управления персоналом в малом бизнесе, его значение ……...….. 8
1.2. Методы, направления и способы управления персоналом в малом
бизнесе…………………………...………………………….………………...…… 20
1.3. Показатели оценки эффективности управления персоналом……….…..… 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «S3», Г.
ЕКАТЕРИНБУРГ……………………………………………………………...….. 33
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия……………………...… 33
2.2. Анализ персонала малого предприятия ……..………………………......…. 42
2.3. Анализ управлению персоналом на малом предприятии ……..……….…. 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………………….……. 66
3.1. Сущность мероприятий, направленных на совершенствование управления
персоналом малого предприятия…………………………………………..…….. 66
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий……………………… 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………… 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…..…. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….....……...… 85
5
Введение
В современных условиях управление персоналом в организации
представляет собой развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной
стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой – дополнительные
информационные возможности, которые предоставляют современные
технические средства и, прежде всего компьютерной техникой.
Эффективность функционирования организации в современном
обществе во многом определяют управленческие решения, связанные с
организацией и управлением деятельностью персонала.
Работа с персоналом – одно из важных направлений управленческой
деятельности, стоящих перед организацией и организационно-кадровых
ресурсов, которые необходимы для их выполнения.
На смену представлению о работе с персоналом как кадровой работе
пришло представление об управлении персоналом как особом направлении в
системе управленческой деятельности, призванной не столько учесть
имеющийся персонал, сколько создать внутриорганизационные процессы
формирования кадрового потенциала, развития персонала вместе с развитием
организации, в соответствии с выбранными целями и принципами
корпоративной политики
Степень разработанности темы. Теория управления персоналом как
наука начала формироваться на заре периода промышленной революции.
Авторами первых работ на эту тему стали Ф. Тейлор, сформулировавший
принципы научного менеджмента, Ф. Гилберт, Г. Эмерсон. А
Авторами значимых классических теорий считаются Г. Форд, М. Вебер,
А. Файоль, эти ученые значительное внимание уделяли безопасности труда и
созданию предпосылок для качественной работы, исследованию влияния
индивидуальных особенностей работников на результативность трудового
процесса, особенностям применения инструментов мотивации.
Представителями теории человеческих отношений стали М. Фоллетт, К.
6
Арджерис, Р. Блейк. Они считали, что деятельность по управлению персоналом
сводится не только к контролю со стороны начальства, но и к личному
самоконтролю работника: руководителям рекомендуется обеспечивать
подчиненным возможность самостоятельно принимать решения и нести
ответственность за результаты труда.
Самые современные методики управления персоналом базируются
преимущественно на теориях человеческих ресурсов, утверждающих, что труд
сам по себе способен приносить удовлетворение большинству работников.
Авторы, сделавшие значительный вклад в развитие теории человеческих
ресурсов - А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг.
Цель данной работы заключается в комплексном анализе системы
управления персоналом на примере торговой организации ООО «S3»,
выявлении проблем и разработке методов ее совершенствования.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих
задач:
изучить теоретические вопросы управления персоналом;
охарактеризовать существующую систему управления персоналом в
ООО «S3»;
выработать направления совершенствования управления персоналом в
ООО «S3»;
рассчитать социально-экономический эффект предложенных
мероприятий.
Объект исследования - управление персоналом на примере торговой
организации ООО «S3».
Предмет исследования – совершенствование системы управления
персоналом малого предприятия на примере торговой организации ООО «S3».
Теоретической и методологической основой исследования являются
системный подход, теории развития систем, теории управления персоналом,
теории инноваций. При решении поставленных задач использовались методы
экономического и статистического анализа: группировка, сортировка,
7
социологические методы исследования (интервью, анкетирование, экспертный
опрос).
Информационной базой исследования послужили действующие законы
и законодательные акты Российской Федерации, касающиеся вопросов труда,
материалы отечественной и зарубежной литературы, статистические данные
рассматриваемого предприятия в области управления персоналом,
практические материалы и первичные документы исследуемых предприятий,
материалы проведенного социологического исследования.
В процессе подготовки выпускной квалификационной работы
анализировались отчеты деятельности ООО «S3» за 2015 - 2017 годы и другие
материалы бухгалтерской и статистической отчетности. Кроме того
обобщались методические рекомендации, по повышению экономической
эффективности деятельности предприятия, монографическая научная
литература, публикации в периодической печати.
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций по повышению эффективности деятельности организации в
обосновании их эффективности.
Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных
источников и приложений.
Первая глава работы посвящена рассмотрению теоретических аспектов
системы управления персоналом предприятия. В ней рассматриваются понятия
и сущность построения системы управления персоналом, её организационная
структура, виды эффективности.
Во второй главе - анализ организации управления персоналом в ООО
«S3».
В третьей главе предлагается рекомендации по повышению
эффективности системы управления персоналом в ООО «S3».
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в малом
бизнесе
1.1. Понятие управления персоналом в малом бизнесе, его значение
Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в
организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства
персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать
предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные
интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям,
реакция на которые не определена
1
.
В переводе с греческого система означает организованное целое. Система
– это совокупность элементов или отношений, закономерно связанных друг с
другом в единое целое, которое обладает свойствами, отсутствующими у
элементов или отношений их образующих.
По Берталанфи, система – это комплекс элементов, находящихся во
взаимодействии и единстве. В современной управленческой науке под
системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов
(подсистем).
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в
организационной системе определяют характеристики ее основных факторов
2
:
объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Объектами системы управления персоналом являются:
работники;
рабочие группы;
трудовой коллектив.
1
Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 2015. С. 37.
2
Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2015. - №4. – С. 21.
9
Субъектами системы управления персоналом являются:
функциональный управленческий персонал;
линейный управленческий персонал;
Управление персоналом преследует цели:
помощь фирме в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение фирмы высококвалифицированными и
заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей
работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в
данной фирме.
Схема взаимодействия субъектов и объектов управления персоналом
представлена на рисунке 1
3
.
Рисунок 1 – Общая структура системы управления персоналом
Системный подход к управлению персоналом означает, что каждая
система является интегрированным целым даже тогда, когда она состоит из
отдельных элементов. Это позволяет рассматривать систему управления
персоналом как комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем),
объединенных общей целью, раскрыть его интегративные свойства, внутренние
и внешние связи, а также исследовать и совершенствовать свойства и
3
Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт
третьего поколения. — СПб.: Питер, 2015. С.41.
10
отношения в ней. Основные элементы системы управления персоналом
представлены на рисунке 2
4
.
Рисунок 2 – Элементы системы управления персоналом
организации
Для построения комплексной системы управления персоналом и ее
адаптации к внутренней среде организации важно сформировать адекватные
4
Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2017. – 425 с.
11
нормы, ценностные ориентации ее персонала, идеологию, корпоративную
культуру, изменить стили руководства и принципы мотивации. Кроме того, при
системном управлении важен учет начальных условий, т.е. исходного
состояния дел в организации. Это означает, что следует учитывать как
негативный опыт, так и то позитивное, что уже было достигнуто в организации.
Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого
профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности
управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы
собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд
характеристик.
1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда.
Отсутствие четкого функционального разделения между административным и
производственным персоналом способствует сокращению дистанции между
персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате
труда).
Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не
свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы
узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности
и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -
свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым
переменам.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это
приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения
функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения
заработной платы, а не повышения в должности. (если у вас идет перечисление
особенностей, так и оформляйте как перечисление)
3. Относительно более высокая информированность работников.
Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах
работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта
информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от
12
работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди
родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
4. Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях
отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой
работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к
индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к
возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий
руководителя к работникам.
5. Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это
рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости
обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным
качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников,
чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного
предприятия.
7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на
косвенные доказательства профессиональной пригодности. Рекомендации на
малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у
кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия
работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а
личность (должность) того, кто ее дает
5
.
Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на
косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата.
Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в
виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,
которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и
предложения.
5
Егорова М.С., Сальтевская Е.Е., Монахова Е.А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой
ученый. — 2015. — №8. — С. 522.
13
8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия -
социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от
руководителя.
Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто
предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется
охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к
труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков.
Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные
договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на
администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ,
который регулирует отношения работодателя с работниками - Трудовой кодекс
РФ.
9. Существенное различие стартовых условий предприятий. Бывшие
государственные предприятия уже имели помещения, оборудование,
сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность
развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать
средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на
традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную
для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более
низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями
6
.
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых
предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации
высококвалифицированных рабочих и служащих
7
.
-место работы находится недалеко от дома;
-работникам часто импонирует скорость принятия решений и
коммуникативных процессов;
6
Егорова М.С., Сальтевская Е.Е., Монахова Е.А. Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодой
ученый. — 2015. — №8. — С. 522.
7
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. — М.: Издательство Юрайт, 2015. С. 28.