54
- оплата обучения, в котором может не быть необходимости;
- уменьшение количества обученных работников;
- снижение квалификационного уровня рабочих;
- высокий уровень текучести кадров.
В ООО «S3»» он используются три он группы методов оно управления персоналом: еще
административные, экономические и оно социально-психологические.
Административные методы он управления персоналом оно направлены на еще
управление с помощью оно нормативных актов и оно директив руководства. Они
реализуются в оно форме издания еще приказов, распоряжений, еще инструктирования
персонала, оно разработки нормативов он деятельности, установления оно поощрений и
административных еще санкций.
На оно предприятии ООО «S3» еще можно выделить оно административные методы он
управления персоналом, а оно именно:
- создание оно правил внутреннего еще трудового распорядка;
- он издание приказов о еще дисциплинарной ответственности, еще при нарушении еще
работников трудовой еще дисциплины (прогулы, еще опоздания, появление в еще состоянии
алкогольного оно опьянения и т.д.).
При первом оно нарушении, выносится еще замечание, при оно систематических
нарушений оно применяется выговор с оно последующим увольнением.
На рисунке 12 представим количество оно изданных приказов о еще привлечении
к дисциплинарной еще ответственности, по он категориям нарушений в 2017 году.
Рисунок 12 - Причины еще привлечения к дисциплинарной он
ответственности персонала оно ООО «S3»
55
Как мы еще видим, основные он причины, это он опоздание сотрудников оно на работу
– 52%, а еще так же оно отказ от оно выполнения обязанностей – 31%.оно По проведенному он
опросу сотрудников, еще было получено оно пояснение, что оно сотрудники отказались еще
досрочно прервать еще свой отпуск оно по просьбе еще работодателя, а так еще же отказались еще
выполнять поручения оно директора о выполнении он работ не оно соответствующего
должностной он инструкцией и трудовым еще договором. Далее были оно
проанализированы трудовые он договора и должностные оно инструкции, по оно
результатам анализа он было выявлено: оно что должностные он инструкции и трудовые оно
договора не оно содержат информации о он досрочном прерывании оно отпуска,
следовательно, еще требование директора еще не правомерны, еще так же оно как и
дисциплинарные еще взыскания, что он является нарушением еще ТК РФ и еще ведут к
снижению оно эффективности трудовой еще мотивации и стимулирования он персонала и
высокой еще текучести кадров.
Экономические методы еще управления предполагают еще влияние на оно персонал с
помощью оно материальной мотивации – он путем материального он стимулирования,
премирования, оно установления материальных оно санкций.
В ООО «S3» применяется он система премий и оно доплат.
Рассмотрим систему оно заработной платы еще на предприятии.
Согласно положению он об оплате оно труда в ООО «S3» он применяется окладная он
системы оплаты он труда. Общий контроль он за начислением и он выплатой заработной
он платы работникам оно осуществляет директор. Ответственность за он организацию и
начисление еще заработной платы еще работникам несет он главный бухгалтер.
Заработная плата оно работников ООО «S3» еще состоит из он фиксированной
частей и он премии. Фиксированная часть оно заработной платы еще представлена
окладом. Размер оклада он определяется в трудовом оно договоре в соответствии оно со
штатным еще расписанием. Оклад является еще гарантированным и выплачивается еще
ежемесячно за еще отработанное работником еще время.
Месячная заработная оно плата работника, еще полностью отработавшего еще за
период оно норму рабочего он времени и выполнившего оно нормы труда, еще не может он быть
56
ниже оно минимального размера он оплаты труда, еще установленного федеральным еще
законом.
Премиальная часть он заработной платы – еще денежное вознаграждение, еще
выплачиваемое работнику оно за достижение оно определенных показателей в еще работе.
Фактически премирование в еще ООО «S3» применяется оно только менеджерам еще
по продажам, оно так как он они непосредственно он участвуют в процессе оно продаж.
Согласно положению еще об оплате он труда в ООО «S3» он размер заработной еще
платы в части еще оклада, тарифной оно части работника оно зависит от он фактически
отработанного он им времени, еще учет которого оно ведется в соответствии с оно
документами учета еще рабочего времени (еще табелями).
Заработная оно плата выплачивается он работнику не он менее 2 раз в он месяц: 10 и
20 числа он отчетного месяца.
Рассмотрим размер оно начисленной заработной еще платы менеджера оно по
продажам.
Итак, месячный он оклад 15 000 рублей.
Менеджер выполнил оно план – 300 000 рублей в он месяц, соответственно он ему
начислена еще надбавка за он выполнение плана к оно окладу – 20%
Итого: 15000 * 20% = 3000 еще руб.
Система мотивации он труда в ООО «S3» оно основана на оно материальном и
нематериального он стимулирования в ООО «S3».
Но, оно ежемесячное премирование в он полном объеме еще возможно только он при
условии еще соблюдения работником еще правил внутреннего он трудового распорядка, оно
локальных нормативных еще актов организации, еще трудовой дисциплины, оно пожарной
безопасности, еще техники безопасности и пр. В случае документального еще
подтверждения нарушения, он работнику выносится оно замечание, при он наличии
четырех оно замечаний работнику он выносится выговор.
На предприятии он действуют нормы еще корпоративного поведения оно
обязывающие работников он соблюдать трудовую он дисциплину, а именно:
57
– еще на территории еще предприятия запрещено оно появляться в любой оно стадии
алкогольного оно или наркотического еще опьянения, а также оно употреблять напитки, оно
содержащие алкоголь;
– еще запрещено использовать он любое имущество еще или ресурсы он не по он
назначению;
– запрещена оно нецензурная брань, еще нарушение этических он принципов,
принятых он на предприятии;
– он запрещены опоздания оно на работу, оно опоздания с перерывов он или
преждевременный еще уход с работы он без согласования с оно непосредственным
руководителем;
– оно запрещено общаться оно на рабочем он месте на он темы, не еще имеющие отношения
к он работе;
– работнику оно разрешено покидать оно рабочее место оно только в соответствии с еще
установленным в подразделении еще графиком перерывов оно или с разрешения оно
непосредственного руководителя.
Система нематериального он стимулирования в ООО «S3» оно предполагает
адресные и оно безадресные стимулы, а оно именно:
- каждого оно сотрудника поздравляют с еще днем рождения и еще дарят небольшой еще
подарок;
- сотрудников еще ООО «S3» награждают он грамотами за еще успехе в работе.
Очень часто оно устное признание еще заслуг способно еще удержать человека оно на работе еще
лучше, чем оно денежная премия;
- еще перевод на он новую должность с оно более высоким он статусом, при он
освобождении вышестоящих еще должностей. Директор предпочитает оно повышать
старых он сотрудников, а не еще брать с улицы. Тем самым еще удовлетворяется
потребность в оно признании и самореализации.
Поощряя одного он сотрудника, нельзя еще слишком переусердствовать – он
заинтересованность в работе еще других членов оно коллектива может еще снизиться.
Безадресная нематериальная он мотивация способствует оно повышению
качества еще работы всех он сотрудников. Так же еще на предприятии еще ООО «S3»
58
проводятся оно корпоративные праздники, оно выездные мероприятия, оно при этом оно
официально закрепленный оно социальный пакет еще как таковой еще отсутствует.
Социально-психологические он методы управления еще персоналом в ООО
«S3», оно заключаются, прежде еще всего, в: адаптации и он обучении сотрудников.
Адаптация на оно предприятии ООО «S3» еще проводится с каждым он новым
сотрудником, в он течение двух еще недель. К «новичку» прикрепляется еще наставник, в
обязанности оно которого входит:
- оно знакомство с сотрудниками;
- он инструктаж;
- знакомство с он спецификой деятельности.
Рассмотрим обучение еще персонала.
В основном обучение он персонала направлено еще на менеджеров он по продажам,
он обучением занимается он отдел кадров. Он проводит еще один раз в он месяц занятия он
направленные на оно стимулирование продаж.
Таким образом, еще подведем итог, в оно ООО «S3»» используются он три группы оно
методов управления оно персоналом: административные, он экономические и
социально-он психологические, которые оно заключаются в мотивации, еще адаптации и
обучении, оно оценку данных оно методов рассмотрим в оно следующем параграфе.
Для оценки он существующей практики он управления персоналом он рассмотрим
результаты оно исследования, проводимые в еще ООО «S3». Были он опрошены 68
сотрудников еще ООО «S3» (из еще категории рабочие и специалисты), оно анкета
представлена в он Приложении 1.
При ответе еще на вопрос «он Насколько Вам еще удается реализовать оно свой
профессиональный еще потенциал на он нашем предприятии?» были получены оно
следующие данные, еще которые свидетельствуют, оно что в полной еще мере реализуют оно
свои способности (оно знания, умения, оно навыки) на он работе только 32% еще работников.
Каждый пятый оно работник использует в оно своей работе оно менее 50% потенциала (еще
рисунок 13).
59
Рисунок 13 - Сон ССтруктура ответов еще сотрудников о реализации еще
индивидуального потенциала
еще На такой он вопрос, как: «еще Какие из оно факторов отрицательно еще влияют на оно
реализацию Ваших он способностей на еще нашем предприятии?» (рисунок 14) были он
получены следующие он ответы:
слабое
моральное
стимулировани
е; 32%
взаимоотношен
ия между
сотрудниками;
22%
отсутствие
связи между
размером
заработной
платы и
профессионали
змом; 46%
Рисунок 14 –структура цветов об отрицательно влияющих факторах
еще Среди факторов, еще отрицательно влияющих он на реализацию оно способностей,
респонденты в еще первую очередь еще отмечают:
60
- 46% сотрудников к еще отрицательно влияющим он факторам отнесли еще
отсутствие связи он между размером еще оплаты труда, оно квалификацией и
профессионализмом;
- он каждый третий (32%) еще отметил одной он из причин оно неполной реализации он
потенциала слабое он моральное стимулирование;
- оно каждый пятый оно отметил не он корректные отношения оно между сотрудниками
(22%).
еще На вопрос «оно Как вы он оцениваете возможности оно своего дальнейшего он
продвижения по еще служебной лестнице?» (рисунок 15) были оно получены
следующие оно ответы:
затрудняюсь
ответить; 45%
хорошие; 16%
не
удовлетворитель
ные; 39%
Рисунок 15 -оно Структура ответов о оно возможности служебного еще
продвижения
Условия оно для дальнейшего еще продвижения оценивают оно хорошими лишь 16% оно
респондентов. Ситуация наиболее он неблагоприятна среди еще рабочих. Они в
большей оно степени не он удовлетворены сложившейся оно системой продвижения (39% еще
эти условия еще оценили как он плохие).
А именно еще для работников, оно средний возраст оно которых 26-40 лет (57,14%) и он
моложе, на он наш взгляд, он важно видеть еще перспективу дальнейшего оно повышения в
должности, он причем, у 23,81% работников оно есть резервы и оно квалификации,
которая у он них выше, оно чем этого он требует работа.
61
На вопрос «оно Как Вы оно оцениваете психологический он климат на оно рабочем
месте?» были получены он следующие ответы:
оно Рисунок 16 - Структура он ответов сотрудников о еще психологическом
климате
оно Как видно он из представленных оно данных (рис.16) большинство сотрудников он
довольны создавшимся в он организации психологическим оно климатом и считают, он
тех, кто он считает, что оно он требует оно корректировки – 21%.
На еще вопрос о степени он развитости корпоративности он получены следующие он
ответы:
совершенно
отсутствует;
27%
присутствуют
некоторые
элементы; 17%
корпоративнос
ть развита; 56%
Рисунок 17- оно Ответы сотрудников о оно корпоративности в ООО
«S3»
он Результаты показывают, оно что большинство еще опрошенных сотрудников –
56% он считают, что еще корпоративность в организации он развита, частичное он развитие
корпоративности оно признают 17% работников, и еще только 27% считают, он что
корпоративность оно совершенно отсутствует.
Устраивает ли еще Вас принятая в он организации система он оплаты труда?
62
полностью не
устраивает;
58%
устраивает
частично; 13%
полностью
устраивает;
29%
Рисунок 18 - Структура оно ответов о принятой оно системе материального он
стимулирования
Лоцирование отношения к системе еще материального стимулирования оно
выявило, что 29% оно работников система еще оплаты труда он полностью устаивает, 13%
- он устраивает частично. Большинству работников (58%) оно не устраивает еще принятая
в организации еще система оплаты еще труда. Последний вопрос оно предполагал оценку он
элементов системы еще профессионального развития он персонала. Оценка
проводилась он по пяти оно балльной шкале.
Данные оценки он элементов системы еще профессионального развития еще
персонала на он предприятии представлены в таблице 14.
Таким образом, оно по мнению еще работников предприятия, он средний балл оно
системы профессионального еще развития персонала он составил 2,6 балла.
Наибольший балл (4 он балла) составила он подсистема стимулирования и оно мотивации
персонала. По 3 балла еще получили подсистемы оно оценки и обучения он персонала.
Карьерный рост он получил 2,1 балл.
Наименьший балл он получила подсистема он формирования резерва (0,9 еще
баллов).
63
Таблица 14
оно Оценка элементов оно системы профессионального оно развития персонала
оно Элемент системы еще
профессионального развития оно
персонала
Сумма баллов по
категориям сотрудников
Общая
сумма
баллов
рабочие
специалисты
Оценка персонала
24
72
96
Обучение персонала
24
63
87
Карьерный рост
17
65
82
Формирование резерва
7
63
70
Стимулирование и мотивация еще
персонала
32
58
90
Итого
104
321
425
Средний балл: 425 : 5 : 68 = 1,25 балла
Таким образом, он результаты исследования он мнения сотрудников еще
свидетельствуют о том, оно что многие еще сотрудники реально еще оценивают состояние оно
системы управления еще персоналом, видят он слабые стороны в оно политике управления
оно персоналом предприятия.
Ожидания сотрудников оно связаны с хорошей оно заработной платой, он
возможностью карьерного он роста и хорошим он психологическим климатом в еще
коллективе. При этом оно большинство работников еще не устраивает он принятая на он
предприятии система еще материального вознаграждения и, он следовательно, система
он требует изменений. Негативные последствия оно несовершенства обучения еще
персонала проявляются в оно недовольстве сотрудников оно обучением, повышении оно
текучести кадров и он снижении уровня еще мотивации, а также оно наблюдается
снижение оно качествауслуг.
В таблице 15 представлены ответы респондентов, характеризующие
оценку персоналом различных видов обучения в системе обучения персонала.
Таблица 15
Оценка респондентами обучения персонала (в % от числа
сотрудников)
Обучение
Оценка удовлетворенности
Затруднились
ответить
«+»
«-»
Подготовка персонала
86
3
11
Переподготовка персонала
75
11
14
Повышение квалификации
69
2
29